绩效管理办法.docx
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绩效管理办法
XX公司绩效管理办法
（20XX年版）
第一章总则
第一条以公司发展战略和年度经营目标为导向，规范绩效管理，充分调动员工的积极性和创造性，实现公司绩效的持续改进，结合公司实际，特制定本办法。
第二条基本原则
（一）客观、公平、公正原则；
（二）系统、科学、实效原则；
（三）定性与定量相结合的原则；
（四）绩效管理与组织效益、员工激励相结合的原则。
第三条绩效管理是公司对组织整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、诊断以及持续改进的管理过程，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。
第四条适用范围
（一）公司对本部各部门的月度考核；
（二）除公司高层领导外的员工年度考核；
（三）营销公司总经理、副总经理的月度考核；
（四）设计所所长、副所长的月度考核；
（五）本部其余部门全体员工的月度考核。
第二章组织机构及职责
第五条公司部门及中层管理者绩效的组织管理，采取绩效管理领导小组总体决策规划，绩效管理领导小组办公室具体组织实施，各相关部门与人员配合参与的三级组织管理模式。
（一）绩效管理领导小组
1.领导小组是公司绩效管理的最高管理机构，负责绩效管理的总体规划、决策、审议与组织领导。
2.构成
（1）组长：
总经理
（2）副组长：
党委书记、分管人力资源的高层管理者
（3）成员：
公司其余高层领导。
3.职责
（1）负责制定绩效管理规划、方针以及形成相关决议；
（2）负责绩效管理制度及相关管理办法的审批；
（3）负责绩效管理过程的总体监督、控制；
（4）负责绩效管理过程中部门间关系的协调与处理；
（5）负责绩效评价结果的综合协调、审批。
（二）绩效管理领导小组办公室
1.办公室是绩效管理领导小组的日常办事机构，主要由公司人力资源管理部门承担其职责，负责公司绩效管理的具体组织实施、监督执行、事务办理。
2.构成
（1）主任：
分管人力资源的高层管理者
（2）副主任：
人力资源管理部门第一责任人
（3）成员：
人力资源管理部门、计划财务部、生产计划部、技术质量部、总经理办公室等相关部门第一责任人。
3.职责
（1）负责部门和员工绩效管理的组织实施；
（2）负责绩效管理信息的收集、汇总、核实、反馈及相关资料的保存；
（3）负责绩效评价结果的核算及应用；
（4）指导各相关人员及部门开展绩效评价工作。
（5）负责处理员工对绩效考核的申诉。
（三）绩效管理者的职责
各级管理者按照职责划分，均负有对下级员工的绩效进行管理的责任，负责对下级员工进行绩效辅导、控制、培训、指导改进、激励与约束等职责；负责职责范围内部门及员工绩效管理的组织实施、协调以及执行。
（四）被考核部门与人员的职责
遵章守纪、主动进取、认真工作、提升绩效。
第三章绩效目标
第六条公司推行以目标管理为基础的绩效管理。
（一）计划财务部在每年12月底前制定出公司次年的年度综合计划，分解各部门年度目标，并在年度工作会上以总经理责任令的方式下达给各部门第一责任人。
（二）各部门第一责任人根据公司年度目标和责任令的要求，设定本部门年度绩效目标，制定本部门工作计划，开展本部门绩效管理。
第四章绩效考核
第七条部门绩效考核
（一）考核内容
部门绩效考核主要为综合绩效考核和专项绩效考核，考核周期为月度。
具体的考核内容、权重和组织部门如下：
绩效项目
考核内容
权重
组织部门
综合绩效
部门月工作计划
90%
计划财务部
生产进度
产品质量
安全
其他绩效
6S管理
6%
总经理办公室
员工管理与培训
4%
人力资源管理部门
（二）考核依据
1.部门月工作计划完成情况考核，主要依据各部门按要求编制的经审签完成的部门月工作计划以及各部门根据上级主管部门要求和公司领导临时安排的各项工作内容，具体考核办法由计划财务部负责制定。
2.生产进度专项考核主要依据公司生产管理方面的相关规定，考核点由生产计划部提出，具体的考核办法由生产计划部负责组织制定。
3.产品质量专项考核主要依据公司质量管理相关规定，考核点由技术质量部提出，具体的考核办法由技术质量部负责组织制定。
4.安全管理情况考核主要依据公司安全管理、消防管理、保安管理、车辆管理等相关规定，考核点由技术质量部商相关部门提出，具体的考核办法由技术质量部负责组织制定。
5.6S管理专项考核主要依据公司6S管理相关规定，考核点由总经理办公室提出，具体的考核办法由总经理办公室负责组织制定。
6.员工管理与培训专项考核主要依据公司员工管理相关规定、培训管理相关规定，考核点由人力资源管理部门提出，具体的考核办法由人力资源管理部门负责组织制定。
（三）绩效调整
为体现不同部门完成任务的难度，拟设置部门绩效管理系数来平衡部门间绩效考核结果。
具体的办法如下：
营销公司绩效管理系数为1.1,生产计划部、一车间、二车间绩效管理系数为1.05，采购部绩效管理系数为1.02，其余各部门绩效管理系数为1。
（四）部门绩效考核结果
1.部门最终考核得分＝（部门综合绩效考核得分+其他绩效考核得分）×该部门绩效管理系数。
2.依据部门最终考核得分，按下列方式将各部门强制划分为A（优）、B（良）、C（中）、D（差）四类。
其中A类部门得分必须在98分以上且不超过2个，B类部门得分必须在90分以上，C类部门得分必须在80分以上且不少于2个，80分以下为D类。
（五）考核程序
1.考核组织部门每月4日前依据相关考核办法对各部门上月工作绩效实施考核，并将考核情况书面反馈到公司绩效管理领导小组办公室。
2.绩效管理领导小组办公室每月5日前对组织部门报送的考核情况进行汇总并形成考核结果，提交公司绩效管理领导小组审定。
3.绩效管理领导小组办公室每月5日前将上月绩效考核情况反馈至各部门。
对考核结果有异议的，由相关工作考核的组织部门负责解释，如仍有异议，以绩效管理领导小组仲裁结果为准。
第八条中层管理人员绩效考核
（一）中层管理人员月度绩效考核
中层管理人员的月度绩效考核结果为所在部门月度绩效考核结果。
（二）中层管理人员年度绩效考核
1.部门第一负责人年度绩效
（1）考核项目及权重
序号
考核项目
考核依据及标准
权重
考核组织部门或实施人
得分
一
年度责任令
完成情况
按年度责任令考核办法相关规定实施
50%
计划财务部
二
部门年度绩效
部门年度月平均绩效×权重，其中部门年度月平均绩效＝（A×100×月数+B×90×月数+C×70×月数+D×50×月数）÷考核月数
30%
人力资源管理部门
三
员工民主评议
按中层管理人员年度民主评议方案实施
5%
党群工作部
四
高层领导考核
组织协调能力、执行力、对下属的指导、团队精神、学习能力
15%
高层领导
五
合计
/
100%
六
本人或部门出现重大质量、安全、廉政事故扣分
技术质量部
党群工作部
最终考核得分
直接扣分说明：
1.本人或部门出现重大或重复性质量事故，按质量管理的相关规定执行；
2.本人或部门出现重大安全事故，按安全管理的相关规定执行；3.本人或部门出现党风廉政责任追究的，按党风廉政建设责任制的相关规定执行。
（2）考核结果
依据考核得分，按下列方式将部门第一责任人强制划分为A（优秀）、B（称职）、C（基本职称）、D（不称职）四类。
其中A类得分必须在95分以上且不超过3个，B类得分必须在90分以上，C类得分必须在80分以上且不少于1个，80分以下为D类。
2.其余中层管理人员年度绩效
（1）考核项目及权重
序号
考核项目
考核依据及标准
权重
考核组织或
实施人
得分
一
部门第一负责人年度责任令完成情况
按年度责任令考核办法相关规定实施
40%
计划财务部
二
部门年度绩效
部门年度月平均绩效×权重，其中部门年度月平均绩效＝（A×100×月数+B×90×月数+C×70×月数+D×50×月数）÷考核月数
30%
人力资源管理部门
三
员工民主评议
按中层管理人员年度民主评议方案实施
5%
党群工作部
四
部门第一负责人考核
组织协调能力、执行力、对下属的指导、团队精神、学习能力
5%
部门第一负责人
五
高层领导考核
15%
高层领导
八
合计
/
100%
九
本人或分管工作出现重大质量或安全或廉政事故扣分
技术质量部
党群工作部
最终考核得分
直接扣分说明：
1.本人或分管工作出现重大或重复性质量事故，按质量管理的相关规定执行；2.本人或分管工作出现重大安全事故，按安全管理的相关规定执行。
3.本人或分管工作出现党风廉政责任追究的，按党风廉政建设责任制的相关规定执行。
（2）考核结果
依据考核得分，按下列方式将其余中层管理人员强制划分为A（优秀）、B（称职）、C（基本职称）、D（不称职）四类。
其中A类得分必须在95分以上且不超过2个，B类得分必须在90分以上，C类得分必须在80分以上且不少于1个，80分以下为D类。
（三）中层管理人员年度绩效考核时间定为次年的1月，考核结果由公司人力资源管理部门及时反馈给中层管理人员本人，并填写在《中层管理人员年度考核登记表》内，存入个人档案。
第九条一般员工绩效考核
（一）一般员工的月度绩效考核
1.一般员工月度绩效考核由各部门依照本部门员工绩效考核办法实施。
凡部门考核结果为C的部门，其员工月度考核结果为D的比例不少于本部门员工总数（不含司机、保洁工、绿化工）的10%（不足1人的按1人计算）；凡部门考核结果为D的部门，其员工月度考核结果为D的比例不少于本部门员工总数（不含司机、保洁工、绿化工）的20%（不足1人的按1人计算）。
2.员工出现下列情况之一，当月考核结果直接确定为D类:
（1）出现旷工行为；
（2）发生本人负主要责任的重大或重复性质量事故；（3）发生本人负责主要责任的重大安全事故；（4）发生打架斗殴事件和出现偷盗行为；（5）严重违反公司相关管理制度受到通报批评以上处理的；（6）当月出现不廉洁行为受到通报批评以上处理的；（7）行为受到治安管理处罚或触犯法律的。
3.每月6日前，各部门依据本部门员工绩效考核办法，对本部门员工实施绩效考核。
（二）一般员工年度绩效考核
1.一般员工年度绩效考核由各部门依照本部门员工绩效考核办法实施，并依据考核得分强制划分为A（优秀）、B（称职）、C（基本职称）、D（不称职）四类。
其中A类得分必须在95分以上且不超过本部门一般员工人数的20%（按四舍五入计算），B类得分必须在90分以上，C类得分必须在80分以上且不少于本部门一般员工人数的10%（不足1人的按1人计算）。
2.凡有下列情形的员工，其年度考核结果直接确定为D类：
年度考核得分在80分以下；年度内出现本人负主要责任的重大或重复性质量事故；年度内出现本人负责主要责任的重大安全事故；年度内受到违反治安管理处理及其他触犯法律的行为；年度内出现不廉洁行为受到警告以上处理的。
3.员工年度绩效考核时间定为次年的1月，考核结果由员工直接上级反馈给员工本人，并填写在《员工年度考核登记表》内，存入个人档案。
第五章绩效考核结果应用
第十条绩效考核结果主要用于工资分配、年度绩效评优、岗位变动、培训、绩效改进以及劳动关系处理等。
第十一条月度绩效考核结果应用
（一）部门月度考核结果应用
1.部门月度绩效考核结果与部门中层管理人员的月度绩效工资挂钩。
中层管理人员月度绩效工资＝（基础绩效工资+任务绩效工资）×部门月度考评系数，其中部门月度考评系数见下表：
部门月度考核结果
A
B
C
D
部门月度考评系数
1.2
1
0.9
0.8
2.部门月度绩效考核结果与部门一般管理人员、工艺人员、非计时类技能工人的月度绩效工资总额挂钩。
具体挂钩办法如下：
（1）部门一般管理人员月绩效工资总额＝（基础绩效工资+任务绩效工资）×部门一般管理人员总数×部门月度考评系数
（2）部门工艺人员月绩效工资总额＝（基础绩效工资+任务绩效工资）×部门工艺人员总数×部门月度考评系数
（3）部门非计时人员月度绩效工资总额＝（基础绩效工资×部门非计时工人总数）×部门月度考评系数
3.部门月度绩效考核结果不与营销公司和设计所的一般员工挂钩，也不与计时类技能工人和后勤辅助人员（司机、保洁、绿化工等）挂钩。
（二）员工月度绩效考核结果运用
各部门员工月度绩效考核结果应作为计发员工月度绩效工资依据。
1.一般管理人员的月度绩效工资由部门在本部门一般管理人员月度绩效工资总额范围内依据员工月度绩效考核结果进行分配。
其中月度绩效考核结果为D的员工，其月度绩效工资不得高于月度绩效工资标准（基础绩效工资+任务绩效工资）的60%。
2.工艺人员的月度绩效工资由部门在本部门工艺人员月度绩效工资总额范围内依据员工月度绩效考核结果进行分配。
其中月度绩效考核结果为D的员工，其月度绩效工资不得高于月度绩效工资标准（基础绩效工资+任务绩效工资）的60%。
3.非计时类技能工人的月度绩效工资由部门在本部门非计时人员月度绩效工资总额范围内依据员工月度绩效考核结果进行分配。
其中月度绩效考核结果为D的员工，其月度绩效工资不得高于基础绩效工资的60%。
4.计时类技能工人的月度绩效工资由部门在本部门计时类技能工人基础绩效工资总额（基础绩效工资×部门计时类技能工人总数）范围内依据员工月度绩效考核结果进行分配。
其中月度绩效考核结果为D的员工，其月度绩效工资不得高于基础绩效工资的60%。
5.非计时类技能工人的平均工时工资、司机的月度绩效工资和保洁工的考核工资，可由部门在其总额范围内依据员工月度绩效考核结果实施二次分配。
第十二条年度绩效考核结果应用
（一）中层管理人员年度绩效考核结果作为中层管理人员任用、奖惩、薪酬调整、职称评聘、先进评选的主要依据。
1.中层管理人员年度绩效考核结果与年度绩效工资挂钩，具体挂钩办法按公司年度绩效工资发放方案执行。
2.中层管理人员年度绩效考核结果为优秀的，按照公司荣誉奖励管理办法的有关规定给予一次性奖励，并作为年度先进评选和职称评聘的重要依据。
3.中层管理人员年度绩效考核结果为基本称职的，应进行诫勉谈话，促其改进，并视情况调整其工作岗位；调整后工作岗位的岗位工资应低于调整前工作岗位的岗位工资；若未调整其工作岗位，其岗位工资应在原岗位工资基础上下调一档执行，但不得低于该级别岗位工资最低档。
4.中层管理人员年度绩效考核结果为不称职的，免去其职务，另行安排适当岗位，并按新的岗位确定其岗位工资。
5.对年度考核中发现有违纪问题的中层管理人员，应及时组织相关部门进行查处。
（二）一般员工年度绩效考核结果与年度评优评先、年度绩效奖励发放、职称（技能等级）评聘、岗位工资升降、岗位调整等挂钩。
1.一般员工年度绩效考核结果与年度绩效工资挂钩，具体挂钩办法按公司年度绩效工资发放方案执行。
2.一般员工年度绩效考核结果为优秀的，按照公司荣誉奖励管理办法的有关规定给予一次性奖励，并作为年度先进评选和职称（或技能等级）评聘的重要依据。
3.一般员工年度绩效考核结果为基本称职的，视情况调整工作岗位，调整后工作岗位的岗位工资（或技能工资）应低于调整前工作岗位的岗位工资（或技能工资）；若未调整其工作岗位，其岗位工资（或技能工资）应在原岗位工资（或技能工资）基础上下调一档执行，但不得低于该级别岗位工资（或技能工资）最低档。
4.一般员工年度绩效考核结果为不称职的，由用人部门退回人力资源管理部门进行培训（培训期间的工资按按最低工资标准执行）或转岗，调整后的岗位工资应低于原岗位工资至少2档；如果调整岗位或经培训后连续2个月绩效考核仍低于80分的，解除其与公司签订的劳动合同。
第六章绩效改进
第十三条绩效评价后的改进措施为绩效面谈与绩效辅导。
绩效面谈的目的是肯定成绩、指出不足、提出改进建议与措施，绩效辅导是在员工绩效产生过程中全程进行指导、控制、培训与帮助。
第十四条员工的直接上级为绩效面谈和绩效辅导的主要责任人，员工绩效面谈及绩效改进按照《员工月度目标管理与绩效考核操作手册》的相关规定执行。
第七章附 则
第十五条各部门根据部门实际情况制定的员工月度绩效考核实施细则须经部门全体员工（或员工代表）审议通过后实施，并报人力资源管理部门备案。
第十六条神木维修事业部中层管理人员的考核按照公司另行制定的年度业绩考核实施细则执行，其他员工的考核由神木维修事业部参照本办法自行制定，报公司绩效管理领导小组审议通过后实施。
第十七条执行协议的员工，其绩效考核办法另行制定。
第十八条本办法由人力资源管理部门负责解释与修订。
第十九条本办法自20XX年5月1日起施行，原《XX公司绩效管理办法》（司人[2010]158号）同时废止。
XX总经理办公室20XX年X月6日印发
校对：
XX共印1份
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