劳动争议案件电子证据的认定与典型案例分析演示版.ppt

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劳动争议案件电子证据的劳动争议案件电子证据的认定与典型案例分析认定与典型案例分析2011年6月广州课程内容课程内容nn一、认识和了解电子证据nn二、电子证据的法律法规依据概览nn三、影响和决定民事行为中电子证据证明力的因素nn四、人力资源管理中常见电子证据的运用和风险防范

（一）无纸化办公网络数据；

（二）企业门户网站数据和电子公告屏幕显示数据；（三）电子邮件；（四）传真文件；（五）电子考勤机数据；（六）手机短信；（七）即时通讯软件数据；（八）录音录像图像数据。

一、认识和了解电子证据一、认识和了解电子证据n电子证据：

是指以数据电文为体现形式，经当事人提交用于证明所主张事实的证据。

n数据电文：

是指以电子、光学、磁或者类似手段生成、发送、接收或者储存的信息。

n请列举您所了解和经常使用的数据电文：

n当您为了向特定主体，特别是向裁判机构证明特定事实而提交数据电文时，它们就成了电子证据。

n特别注意：

电子证据原则上属于书证或视听资料，少数情形下用作物证。

二、电子证据的法律法规依据概览二、电子证据的法律法规依据概览n行政商业和运输电子数据交换规则（联合国欧洲经济委员会、国际标准化组织1986年）n电子商务示范法（联合国国际贸易法委员会1996年）n中华人民共和国合同法（1999年10月1日）n最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定（法释200133号）n中华人民共和国电子签名法（2005年4月1日）n中华人民共和国公证法（2006年3月1日）n中华人民共和国劳动争议调解仲裁法（2008年5月1日）n广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见（粤高法发200813号）n“第二十九条劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。

用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予采信。

劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资一般不予保护。

”三、影响和决定民事行为中电子三、影响和决定民事行为中电子证据证明力的因素证据证明力的因素n1、主观因素：

当事人对使用数据电文的约定。

民事活动中的合同或者其他文件、单证等文书，当事人可以约定使用或者不使用电子签名、数据电文。

当事人约定使用电子签名、数据电文的文书，不得仅因为其采用电子签名、数据电文的形式而否定其法律效力。

对使用数据电文的约定不适用下列文书：

（1）涉及婚姻、收养、继承等人身关系的；

（2）涉及土地、房屋等不动产权益转让的；（3）涉及停止供水、供热、供气、供电等公用事业服务的；（4）法律、行政法规规定的不适用电子文书的其他情形。

n对比劳动合同法第十条：

建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

n2、客观因素：

数据电文具备书证“原件”的必备特征：

（1）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；

（2）能够可靠地保证自最终形成时起，内容保持完整、未被更改。

但是，在数据电文上增加背书以及数据交换、储存和显示过程中发生的形式变化不影响数据电文的完整性。

n3、保存因素：

数据电文符合书证的保存要求：

（1）能够有效地表现所载内容并可供随时调取查用；

（2）数据电文的格式与其生成、发送或者接收时的格式相同，或者格式不相同但是能够准确表现原来生成、发送或者接收的内容；（3）能够识别数据电文的发件人、收件人以及发送、接收的时间。

n4、技术因素：

审查数据电文作为证据的真实性，应当考虑以下因素：

（1）生成、储存或者传递数据电文方法的可靠性；

（2）保持内容完整性方法的可靠性；（3）用以鉴别发件人方法的可靠性；（4）其他相关因素。

n5、传输因素：

（1）发件人发送：

a.经发件人授权发送的；b.发件人的信息系统自动发送的；c.收件人按照发件人认可的方法对数据电文进行验证后结果相符的。

当事人另有约定的，从其约定。

（2）发送时间：

数据电文进入发件人控制之外的某个信息系统的时间，视为该数据电文的发送时间。

当事人另有约定的，从其约定。

（3）收件人收取：

a.法律、行政法规规定或者当事人约定数据电文需要确认收讫的，应当确认收讫。

b.发件人收到收件人的收讫确认时，数据电文视为已经收到。

（4）收取时间：

a.收件人指定特定系统接收数据电文的，数据电文进入该特定系统的时间，视为该数据电文的接收时间；b.未指定特定系统的，数据电文进入收件人的任何系统的首次时间，视为该数据电文的接收时间。

当事人另有约定的，从其约定。

（5）发送和收取地点：

a.发件人的主营业地为数据电文的发送地点，b.收件人的主营业地为数据电文的接收地点。

没有主营业地的，其经常居住地为发送或者接收地点。

当事人另有约定的，从其约定。

n6、签署认证因素：

能认定属于当事人本人签署的真实意思表示

（1）一般必须同时具备以下条件：

a.电子签名制作数据用于电子签名时，属于电子签名人专有；b.签署时电子签名制作数据仅由电子签名人控制；c.签署后对电子签名的任何改动能够被发现；d.签署后对数据电文内容和形式的任何改动能够被发现。

（2）电子签名的效力a.当事人可选择使用符合约定条件的可靠电子签名。

b.可靠的电子签名与手写签名或者盖章具有同等的法律效力。

c.电子签名人应当妥善保管电子签名制作数据。

d.电子签名人知悉电子签名制作数据已经失密或者可能已经失密时，应当及时告知有关各方，并终止使用该电子签名制作数据。

e.电子签名需要第三方认证的，由依法设立的电子认证服务提供者提供认证服务。

四、人力资源管理中常见电子证四、人力资源管理中常见电子证据的运用和风险防范据的运用和风险防范n本部分结合案例，采取三个角度进行分析：

1、常见运用方式2、误区和风险3、对策建议

（一）无纸化办公网络数据

（一）无纸化办公网络数据n常见运用方式：

1、用人单位建立基于互联网（一般是局域网）的无纸化办公系统；2、用人单位给员工配置访问操作设备、分配帐号密码、建立系统使用规则；3、用人单位通过系统上传、发布办公信息数据并进行核、批、转等操作；4、员工下载、查阅系统的办公信息数据并进行采、编、传、呈等操作。

案例案例n某公司已开发了成熟的办公软件系统，每位员工均有独立的系统登录帐号和权限，公司在员工入职时要求员工签署办公系统使用规则，明确每天必须在上班时打开并登录系统报到，并不得退出。

李某是公司市场部副主管，双方劳动合同期限到2011年12月31日止。

公司每个季度初均通过办公系统布置每个员工的当季度营销目标任务并告知提成计算方式及未完成目标任务的后果。

李某一直按规定在系统中签收本人目标任务。

2010年第三季度，李某未能完成目标任务；公司通过系统对其发出告诫信息，要求其在第四季度必须完成目标任务，否则按不胜任工作予以解除劳动合同处理。

告诫信息无须签收，系统在员工登录系统后自动显示。

李某在第四季度末，仍然未完成目标任务，公司遂于2010年12月31日通知李某将在2011年1月31日以李某不胜任工作为由解除双方劳动合同。

事后，李某在仲裁庭审中主张公司未明确规定每个季度的任务属于硬性目标，且公司在其未完成第三季度任务时没有按照规定对其进行培训或调整岗位，而是在连续两个季度未完成任务直接解除劳动合同，属于违法解除。

公司提交系统记录的文件收发、签收和办理记录电子档，并打印提交仲裁庭。

李某主张电子文档有删改，原始数据并非如此，并主张第四季度初未看到屏幕有显示告诫信息。

n误区和风险：

1、网络故障导致数据交换中断、失败；2、员工与操作设备、与帐号密码的对应性和法律关联性瑕疵，按规则使用系统的自觉性不足；3、员工操作设备故障，帐号密码被盗（冒）用；4、系统数据易删改，且难以直观反映所反生的事实过程。

n对策建议：

1、制作员工帐号密码、帐号权限范围的纸质分配表，明确系统登录和操作的基本规则要求，由新入职员工签字确认后存档。

2、实行符合电子签名法规定的电子认证服务的电子签名技术。

（成本高）3、发生争议后可申请对系统数据的公证，以证实数据的客观性和打印给仲裁庭的数据属于原始未删改的数据。

（成本高，技术难度大）4、对涉及人力资源管理的关键数据，实行一定周期的打印和员工签字确认存档制度。

系统针对每个已办理的文件列出办理历史日志，打印后由员工按照历史日志的对应位置签名确认或盖业务私章确认。

（看似繁琐，但避免大风险）

（二）企业门户网站数据和电子公

（二）企业门户网站数据和电子公告显示数据告显示数据n常见运用方式与人力资源管理相关的主要是：

1、发布已生效的内部规章制度；2、发布已经审批的企业动态信息。

案例案例n某物流公司建立了自身的网站，具有新闻发布、物流跟踪查询等功能。

因大部分员工日常均在运输的途中，公司人力资源部采取对规章制度上网公布的方式，未采取由每位员工传阅签字的方式；公司网络部曾多次发布“月度之星”、“物流之星”和公司部分活动信息，其中均涉及司机张某。

按网站发布信息，张某是2011年一、二月和四月的“月度之星”，且在活动信息中有记录张某在每月例会上到主席台从部门主管处领取“月度之星”荣誉证书的照片和会议过程，并表示张某表现良好，运输安全零事故，节约燃油，按时准点将货物送达到位。

2011年5月中旬，公司调查了解到张某在2011年4月下旬的一次运输途中发生轻微交通事故，因情绪失控，与对方发生争执，事故双方发生拉扯推搡，对方受伤报警。

张某被公安机关带走调查，导致该次运输的货物延误半天，被客户激烈投诉，并发生退货涉及金额1万多元。

公司调查结束后，认为张某未遵守公司规定的轻微事故快速处理快速撤离的规定和预计延误时的报告和司机改派制度，属于严重失职，且造成重大损失，于是解除张某劳动合同。

张某主张其不知道公司有相关制度。

公司即提供网站地址，由仲裁庭当庭浏览。

张某表示之前并无上网阅读，公司未通过其他方式将该制度告知本人；并主张其一直表现良好，并指出网站还记录了2011年4月当选月度之星的荣誉授予过程，表明当月自己即使存在公司所说的行为，也不足以说明存在严重失职，否则也不可能被评为月度之星。

n误区和风险1、仅通过网站发布已生效的内部规章制度，在实质上难以确保每个相关员工真正阅读相应制度；2、难以证明发布时间；3、难以证明员工在入职或制度新制定时即已阅知并确认遵守该制度；4、所发布的动态信息一般都通过新闻角度的加工整理，往往在反映事实方面有一定偏差，容易被误用。

n对策建议1、规章制度的网站发布，可以作为书面传阅签字的辅助手段；2、劳动合同中事先约定公司相关规章制度等事项的公布告知途径之一是公司网站，并告知网址，明确公司便于员工上网的设备位置；3、对网站发布的动态信息建立一定周期的清理存档制度，确保老旧信息不长期挂在网站上；并注意动态信息的表述角度。

（三）电子邮件（三）电子邮件n常见运用方式1、企业与员工之间通过电子邮件互相交流；2、企业对员工通过电子邮件发出通知事项；3、员工通过电子邮件向公司表达相关意见。

案例案例职工沈某2009年8月1日入职广州某贸易公司，双方签订1年书面劳动合同。

2010年6月双方协商变更工作地方为上海办事处，并签订书面协议。

2010年7月31日沈某合同到期，广州总部通过邮件的方式向沈某提出续订劳动合同，并在电子合同中明确：

岗位为销售工程师、工作地点在上海办事处；基本工资5000元另外计算提成，享受年底双薪；工作时间为8：

30-17：

00；三年合同期限。

邮件注明如沈某同意回复邮件，该续订即生效。

沈某表示同意，并且当日回复邮件。

今年4月沈某以公司未签订书面劳动合同为由提出解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金和未签订劳动合同双倍工资赔偿。

问：

广州贸易公司与沈某所续订的劳动合同是否有效？

n误区和风险1、法律规定的要式行为，不能仅通过电子邮件来进行。

2、电子邮件中发件人、收件人及抄送、转发等涉及的主体身份不明，难以证实就属于企业与当事员工。

3、电子邮件作为证据的固定和提交过于简单化。

4、电子邮件服务器是由企业一方架设，数据安全性备受质疑。

5、商业电子邮件服务提供商的免费电子邮件服务随时可能中断服务或难以确保历史邮件的永久保存。

n对策建议电子邮件是一个沟通