全面薪酬体系设计.docx
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全面薪酬体系设计
全面薪酬体系
设计指导
引言
华润在翰威特进行人力资源管理咨询项目合作的范围中，包括了现金薪酬体系设计这一主要技术板块。
根据翰威特的经验，在进行薪酬体系设计工作时，我们要确保该体系能够最大程度上支持华润的商业运作以及符合公司的人力资源整体战略。
翰威特已经通过两天的会议与华润高层基本确定了人力资源策略。
为了增加信息收集的效率及效性，我们设计了本套问卷，请在高层范围内填写此份问卷，并在规定日期之前递交给翰威特公司。
翰威特公司会通过薪酬设计会议与高层确定设计的总体原则。
薪酬理念
薪酬组成成份与整合
下面的问题是先从较为宏观的角度开始的，随后会有更为具体的问题。
回答问题时，请考虑一下华润企业文化及一到两年战略方向的需求，以及薪酬应该如何支持到华润的战略发展。
全面薪酬的定义
全面薪酬
1、固定收入：
包括基本工资，津贴及固定奖金（双薪）。
●最需要的岗位，请按其重要性打分。
最需要的岗位
打分（请在使用的格中打勾）1分：
最重要；6分：
最不重要
1最重要
2
3
4
5
6最不重要
吸引外部人员（岗位）：
请列举最需要从外部吸引的岗位（5—6个）：
留用现有人员（岗位）：
请列举最需要留用的岗位（5—6个）：
●
固定收入最重要的作用？
请按其重要性打分。
作用
打分（请在使用的格中打勾）1分：
最重要6分：
最不重要
1
2
3
4
5
6
引导和奖励员工恰当的行为/表现（绩效）
提供生存基本保障
符合法律规定的工资底限
固定工资有无其他重要的作用？
如有请说明。
总体基本工资增长的主要依据是什么？
作用
打分（请在使用的格中打勾）1分：
最重要6分：
最不重要
1
2
3
4
5
6
公司的总体业绩
系统、各部门的总体业绩
可分配的劳动力成本总额
市场薪资水平的变动
城市的消费指数
有无其他依据？
如有请说明。
●员工个人工资增长的主要依据是什么
作用
打分（请在使用的格中打勾）1分：
最重要6分：
最不重要
1
2
3
4
5
6
职位的晋升
横向职位的转换
个人工作表现和能力的发挥
资历（包括职称、经验的积累、在公司内工作的年数等）
技能的学习能力及潜质
技能的使用发挥情况
有无其他您认为在基本工资增长时需要考虑的其他原因？
2、浮动收入：
什么是浮动收最重要的作用？
请按其重要性打分：
作用
打分（请在使用的格中打勾）1分：
最重要6分：
最不重要
1
2
3
4
5
6
使员工“关注”公司业绩
“鼓励并奖励”部门内的团队协作
“鼓励并奖励”跨部门的团队协作
“鼓励并奖励”个体行为和业绩
浮动奖金有无其他重要的作用？
如有请说明。
●浮动收入将占员工全面薪酬的比例是多少？
请在适当的比例上打勾。
员工类型
占全面薪酬的比例
高层管理人员
《10%
10%—20%
20%—30%
30%—40%
》50%
部门经理
《10%
10%—20%
20%—30%
30%—40%
》50%
主管
《10%
10%—20%
20%—30%
30%—40%
》50%
高级专业人员/技术人员
《10%
10%—20%
20%—30%
30%—40%
》50%
一般专业人员
《10%
10%—20%
20%—30%
30%—40%
》50%
一般文员
《10%
10%—20%
20%—30%
30%—40%
》50%
工人
《10%
10%—20%
20%—30%
30%—40%
》50%
3、薪酬市场竞争力
本部分主要讨论华润薪酬水平与其他公司之间的比较。
目的在于保证华润的薪酬水平处于市场上合适的位置，能够满足人力资源战略的要求，吸引和留用符合公司要求的人才。
一般而言，公司不同级别的员工来源/流失的地域跨度是不同的。
如，高层聘用会考虑全国市场范围，而低层次数员工招聘主要来自本地。
请在下表最合适处标记“x”。
职位级别
全国市场（一类城市，如北京、上海、广州）
本地市场
（顺德）
其他
（请注明）
高层管理人员
部门经理
主管
高级专业人员/技术人员
一般专业人员
一般文员
工人
大部分的职位可以跨行业跨公司背景进行人员招聘，人员的流失也可能是跨行业的。
但是，也有职位的招聘或流失只能出现在同行业内。
请指出哪些职们您更为关注同行业内数据，同时是最为关键的职位。
职位名称
行业
1．
2．
3．
4．
5．
6．
确定了目标比较公司之后，下一步的工作就是定位各个薪酬组成成份与目标比较公司所比较的相对位置。
另外需要考虑的一点是：
是否有必要对不同级别的员工薪酬进行不同的市场定位，如“关键”职位的酬定高于其他职位。
同样，不同薪酬组成成份的定位也可能有所区别。
例如，基本工资可以定位低于市场平均，而目标浮动收入则可定位大大超出市场平均。
这样，在业绩完成的情况下，同样也能达到现金总收入高于市场平均的目的。
请在下表最合格处标记“x”，若贵公司市场定位不同于中位值或75百分位，请注明于“其他”栏。
职位级别
固定收入
浮动收入
现金总收入
50th
75th
其他
50th
75th
其他
50th
75th
其他
高层管理人员
部门经理
主管
高级专业人员/技术人员
一般专业人员
一般文员
工人
4、薪酬的内部平衡与外部市场竞争力
对各职位内部重要性的判断可以通过非常具有科学性的职位评估体系来作出。
职位外部价值则是主要是由市场供需关系所决定。
在某些情况下，内部平衡与外部市场数据会出现不一致；或者，有些职位的外部市场数据无法取得。
我们就会需要对内部平衡与外部市场竞争力这两个方面进行权衡或者结合，考虑以下的问题可能会提供帮助；
确定一个职位的价值时，华润更为看重哪一点：
——内部公平性
——市场竞争力
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