人力资源服务产业园规划研究doc 39页.docx
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人力资源服务产业园规划研究doc39页
人力资源服务产业园规划研究（doc39页）
中国重庆人力资源服务产业园规划研究
重庆帷幄企业管理咨询有限责任公司
课题负责人：
陈茂春
课题组成员：
陈爱华赵彬张辉其伍建华
2013年11月25日
形式在人力资源服务产业中出现。
（一）重庆人力资源服务产业现状
重庆作为中国西部唯一的直辖市和国家确定的中国五个特大型中心城市之一，区位优势明显、战略地位突出、发展前景广阔。
在中央给予的特殊政策的扶持下，重庆各行各业的发展速度明显加快，企事业单位在人力资源方面需要的服务也随之增加。
2012年重庆市新成立人力资源服务机构75个，年末，重庆市共有人力资源服务机构358个，其中公共就业和人才公共服务机构70个（县级以上），人力资源服务企业288家。
人力资源市场信息实现镇街全覆盖，全市所有街道（乡镇）和社区、91.7%的行政村建立了服务网络。
2012年重庆市共举办招聘会1.2万次，参会单位18万个，提供岗位491万个（网络发布岗位信息264万条），求职人数366万人次（网络发布求职信息116万条），帮助实现就业和流动127万人。
保存流动人员档案82万份，依托档案提供服务29万人。
（二）重庆人力资源服务产业发展SWOT分析
1、机遇分析
随着我国加入WTO和改革开放的深入及我国经济的持续快速发展，重庆市人力资源的需求和流动将进入新的高峰期，围绕人才流动所产生的各种人力资源服务需求将会有一个迅速的增长。
宏观层面经济体制改革将进一步深化，企业作为市场经营主体和用人主体的地位将得到继续巩固和加强。
传统的以组织安排为主的企业人事管理制度将加快转变为以人为本的高流动性的企业人力资源管理制度，企业将从重视产品生产、重视资本运营转变为重视人力资源、重视企业文化。
这种转变为人力资源服务业的发展提供了巨大的市场空间。
市政府劳动人事管理部门将加快自身职能的转变，进一步退出人力资源服务活动的微观领域，鼓励人力资源服务的多元化投资和产业化发展。
这种转变将为重庆市人力资源服务产业的发展让出巨大的成长空间。
2、威胁分析
人力资源巿场的地方性割据，造成了人力资源服务的行政性地域划分，这种状况严重阻碍了重庆市人力资源服务产业统一巿场的形成和发展，不利于企业规模的扩大和层次的提高。
目前绝大多数私营企业经济实力不强但为数众多，许多企业和求职者对人力资源服务虽有需要，但形成不了需求。
目前全市人力资源专业的人才培养相对落后，适应不了人力资源服务产业发展的需要，不利于人力资源服务质量的提高。
有外资背景的人力资源服务业“巨鰐”的进入，将对重庆市本土人力资源服务产业构成客观上的威胁。
3、劣势分析
市人力资源服务机构数量多、规模小、资源分散，没有实现规模化经营。
服务手段落后，服务效率低。
人力资源服务产业人员素质偏低，服务流程不规范，服务机构鱼龙混杂，对产业形象的树立和长远发展十分不利。
人力资源服务产业创新不足，缺乏长远发展的动力。
4、优势分析
作为在本地发展起来的产业，重庆人力资源服务机构在文化方面对客户有着更深的理解。
与其他行业不同，人力资源服务的对象是活生生的人，所以这种文化上的共同背景几乎成为了人力资源服务过程中起决定性作用的因素。
外资人力资源服务企业进入重庆市场难免会出现“水土不服”的症状。
部分市内的人力资源服务企业经过多年的发展，已经达到了一定的规模，建立了较为完整的服务网络，拥有了一批长期合作的客户。
这些积累起来的客户渠道和服务网络，将成为重庆市人力资源服务产业进一步发展的坚实基础。
同时，重庆市人力资源服务的价格明显低于外资人力资源服务的价格。
这在工资收入和个人消费水平较低的西部重镇，对重庆市人力资源服务产业的成长具有十分重要的现实意义。
重庆市人力资源服务产业总体上仍处于起步阶段，开始市场化的时间较短，行业规范化程度较低，专业人才稀缺，服务经验和管理经验缺乏，与国际同业差距很大。
具体表现在，客户需求在不断提高，但人力资源服务产品链发展却相对滞后。
从西方国家、中国东部地区借鉴了经典的理论，在重庆市运用的实际效果并不高。
目前重庆市人力资源服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务，而管理咨询、教育培训、职能外包等中高端服务还比较薄弱。
如何提升产品结构档次，突破自身发展所面临的瓶颈，这已经成为重庆市人力资源服务产业急需解决的问题。
（三）重庆市人力资源服务产业提升方向
1、创新行业服务产品
鼓励新技术、新知识在人力资源服务中的运用，促进人力资源服务业与其他产业深度融合，拓展人力资源服务领域。
完善政策咨询、就业和创业指导、就业援助、就业失业登记、职业介绍、职业培训、信息网络、人力资源社会保障事务代理、高校毕业生就业、流动党员管理、人才招聘、人才公招公选、区域人才开发合作等基本公共就业服务和人才服务产品。
大力发展高级人才访聘、人才测评、人力资源服务外包、人力资源管理咨询、网络招聘、人力资源派遣、信用调查、心理援助、薪酬管理、人事诊断等新兴业态和产品，引导各类创业风险投资机构和信用担保机构积极扶持。
2、提高行业服务能力
以服务机构为主体，以社会需求为导向，推进人力资源服务领域管理创新。
引导人力资源服务企业建立现代企业制度，提升现代管理水平。
加强高级管理人员研修培训，提高经营管理能力。
健全从业人员职业资格制度，加大从业人员职业技能培训，提高从业人员素质。
鼓励高等院校设置人力资源服务行业学科、专业，培养行业发展所需专业人才
3、建立行业标准体系
根据人力资源服务业发展需求，建立健全与国家标准、行业标准相配套，与国际化标准相衔接的地方标准体系。
加快公共服务机构设施建设、设备配置、人员配置、经费保障、服务规范等标准制定步伐。
加速人力资源服务机构等级、服务产品、服务行为、服务程序等标准的制定、实施与推广进程。
对暂不具备标准化的服务产品，推行服务承诺、服务公约和服务规范等制度。
对列入国家和市服务业标准计划的人力资源服务业标准化项目，由市级相关发展引导资金给予一次性补助。
4、推进产业品牌化
大力支持人力资源服务机构开展自主品牌建设，鼓励企业注册和使用自主人力资源服务商标，带动人力资源服务品牌推广。
加大品牌宣传推介力度，举办、参加人力资源服务业推介说明会、博览会、交易会，着力打造一批国际化、全国化、区域化、专业化的服务品牌。
加大品牌创建工作奖励力度。
5、推进产业规模化
鼓励和支持人力资源服务企业通过兼并、收购、重组、联盟等方式，打造一批实力雄厚、影响力大、核心竞争力强的人力资源服务企业集团。
鼓励社会资本以独资、合资、收购、参股、联营等多种形式，进入人力资源服务业领域。
鼓励人力资源服务企业跨省、跨国经营，扩大经营规模。
对人力资源服务企业通过改制上市或买壳上市等方式直接融资的，建立相关发展专项引导资金给予上市费用一次性补贴。
6、推进产业集约化
建设重庆市人力资源服务业产业园，打造现代服务业集聚区。
通过一系列优惠政策吸引企业入驻，促进行业集聚发展、创新发展。
鼓励区县人力资源服务街区、基地等集聚区建设。
二、国内目前建设人力资源服务产业园存在的主要问题
人力资源是经济社会发展的第一资源。
人力资源服务业是现代服务业的重要组成部分，是伴随着人力资源市场化配置发展起来的一个新兴产业，对于促进人力资源有效开发与优化配置具有十分重要的意义。
党和国家高度重视人力资源服务业，在国家中长期人才发展规划纲要和国务院关于加快发展服务业的若干意见等文件中，都对发展人力资源服务业提出了明确要求。
（一）国内目前人力资源服务产业园建设现状
2010年11月9日，我国人力资源服务领域第一个国家级的行业发展集聚区——中国上海人力资源服务产业园区正式揭牌。
2011年8月11月20日，人社部在全国布局的第二家、西部第一家，由部市共建的国家级人力资源产业园--中国重庆人力资源服务产业园正式奠基。
随着国家对发展人力资源服务业高度重视，目前国内人力资源服务产业园区的战略布局日益清晰。
继上海、重庆之后，2011年8月，几乎和重庆园区同时筹建的还有中国山西人力资源服务产业园区，所不同的是，这是山西“自筹自建”性质的地方性产业园区。
2012年7月河南获得中国中原人力资源服务产业园区筹建资格，这是中部地区第一个国家级人力资源服务产业园。
2013年1月，四川正式宣布筹建中国成都人力资源服务产业园区并将落户天府新区，同样提出要成为西部第一、国内一流的国家级园区建设目标。
除了国家级产业园布局外，2012年2月，安徽省人社厅批复马鞍山人力资源服务产业园为省级园区，占地总面积3000多平方米，预计可以引进20家左右国内外知名人力资源服务企业入驻；作为浙江省首个人力资源服务产业集聚区，宁波人力资源服务产业园于2012年9月在该市江东区正式开园，其中一期规模约7000平方米，二期计划于2014年底完成，预计整个园区入驻企业总数达到50家左右；2013年2月20日，杭州人力资源服务产业园正式获批，其中，一期核心区建筑面积2.6万平方米，同样提出要打造集“多功能的社会保障服务平台、多元化的人力资源服务产业基地、多渠道的人力资源解决方案产品创新基地”于一体的产业园建设目标。
此外，北京、天津、辽宁和青岛等地都在推动筹建国家或省级人力资源服务产业园区。
特别值得关注的是，2012年4月，江苏以省委、省政府名义率先出台加快人力资源服务业发展的意见，提出2015年在全省范围内建成国家级产业园１家，省级和市、县级产业园分别为20家和50家，行业总营收突破1000亿元。
目前，苏州高新区人力资源服务产业园正在代表江苏申报国家级产业园，包括吴江、常熟、大丰等县级市人力资源服务产业园也都分别正式“亮牌”。
总体来看，国内人力资源服务产业园建设的风起云涌，不仅将深刻改变整个人力资源服务业的发展模式，而且对重庆园区建设发展可能将构成某种倒逼式的“反压”态势。
因此，如何构建体现重庆特点、产业特征和园区特色的管理体制及运营模式，最大限度降低现有体制局限、市场约束、资金筹措机制单一和区位条件等组合要素对园区发展可能带来的影响或制约，特别是通过园区的管理体制创新来积累和释放产业发展红利，就成为推动园区可持续发展和人力资源服务产业整体跨越的当务之急。
（二）目前人力资源服务产业园建设面临的主要问题
基于现状调研及材料研究显示，目前园区的实际建设进程和整体推进程度，还不能很好适应经济社会发展对人力资源服务不断增长的需求，集中表现为观念认识不一、整体合力不足、建管主体不明晰和投入机制不完善等问题。
具体来看：
1、观念认识层面，园区建设的整体合力没有形成
主要表现：
一是大环境方面，对人力资源服务业特别是产业园的社会认知度还不高，社会公众对于人力资源服务业认知大多停留在传统职业中介领域。
二是在市级层面，还没有给予园区建设应有的重视，包括有关委办局等职能部门对园区建设还没有形成高度统一认识，园区的整体规划、建设管理、政策聚焦和产业布局等还不够明确。
三是在局内层面，对园区建设的认识还存在着不同程度的“冷热不均”现象，有些职能处室在园区规划、建设等方面参与度较高，但同时还有部分职能处室关心度及参与度不够，还没有形成推动园区建设的局内共识与整体合力。
此外，园区建设与其所在地政府职能部门还没有形成互动，园区建设完成后的管理博弈、行政分权及授权程度和利益分配等不确定因素对管理体制的影响不容忽视。
2、组织管理层面，现行建管体制的主体层级不对应
主要表现：
一是缺乏能级对应的决策协调主体。
据调研，现有“项目建设领导小组+办公室”模式，作为局内临时性非常设机构，行政层级不高，缺少明晰的委托授权机制，没有对应的经济管理职能，难以进行跨部门和跨委办局协调；二是管理主体不明确。
反映在“建设办”的具体职能、编制和内设机构不明确，容易造成园区建设和管理、部市建设目标与建设效果、产业效益和运行需求等脱节；三是运营主体不明确。
目前，市人社部门作为园区建设的单一主体，从园区规划到建设管理都由政府职能主导，还没完全摆脱一般产业园建设初期的政府“包揽包办”模式，容易导致园区承担更多社会职能而向传统体制复归，不利于园区管理的创新发展。
3、产业基础层面，支撑园区发展的市场规模相对薄弱
主要表现:
一是整体实力不强。
数据显示，2009年全市人才服务业收入总额为25.5亿，占重庆第三产业比例只有1.03％，市场份额不高，行业规模偏小。
二是市场管理不顺。
据调研，目前全市有500多家人力资源机构，其中，300多家属于经营许可，归口人力资源市场处管理；200多家劳务派遣机构，归口劳动关系处管理；国际人才市场归口国际合作处，而职介就业归口就业服务局，公共服务职能还没有很好实现整合，人力资源市场运作还没有形成统一制度、统一管理和统一体系。
三是产业链不合理。
据调研，目前很多中介机构服务项目还集中在人事代理、派遣服务等中低端服务，而体现高技术含量、高附加值的人力资源服务产品和项目开发滞后，行业高端服务用户群还处在培育阶段。
4、资金整合层面，多元化的建设投入机制尚未形成
从园区产权制度看，属于典型的政府主导型建设机制，市人社局作为园区的职能主管部门和建设直管单位，不仅负责园区的总体规划、政策供给和公共服务，还要负责园区的建设投入及融资，由此表现为建设主体单一、出资主体单一、融资渠道单一和投融资模式单一等特征，还没有形成多元化的投入机制。
因此，建设资金存在较大缺口，后续投入力度严重不足，这是制约园区建设进度的一个关键性瓶颈。
从人力资源服务产业园起源看，作为一种新兴的产业组织形态，与科技产业园或其他专业园属性及发展路径不同，建设人力资源服务产业园既没有国内的成熟模式，更没有国外的成功经验可鉴。
因此，对国内现有人力资源服务产业园区作为专业园区所具有的共性特征的抽象分析，只是试图寻找某种参照，为重庆园区的管理体制及运营模式构建提供启示性借鉴。
国家级人力资源服务产业园建设要素比较
指标
地区
时间
功能规划
所处区位
建设规模
建设状态
管理
现状
上海
2010.11.
集聚产业
拓展服务
孵化企业
培育市场
闸北区苏河湾CBD
①2.05平方公里
②上海人才大厦系核心载体（4.6万平米）
正式挂牌
“联席会议+联席办+服务中心”模式
重庆
2011.8
人力资源市场
社保信息中心
社保服务平台
产业基地
空港新城
①约158亩
②约32万平方米
③南、北分区
筹建资格
领导小组+建设办模式
中原
（河南）
2012.8
要素市场
产业基地
社保服务平台
郑州航空港区
①22.3万平方米
②一期8.3万平米
③二期15万平米
筹建资格
不明
成都
（四川）
无
打造职业技能公共实训中心（拟似）
天府新区
①一场一馆五中心
②6万平方米
拟申报
未知
表2-2-1
三、重庆人力资源服务产业园的各模块定位与盈利模式
重庆建设人力资源服务产业园应结合自身产业定位和区位优势，以《重庆市特色工业园区产业定位实施意见》为需求出发点，以重庆各大专院校和专业教育机构为平台依托，以人力资源服务市场需求为研究方向，探索人力资源服务产业园的盈利模式。
让人力资源产业园逐步脱离政府的管理，在市场经济的大潮中发展壮大，论证人力资源服务产业园在区县的发展模式和生存模式，合纵连横，使服务网络的高效性和辐射面成为重庆人力资源服务产业园的一大特色。
（一）重庆人力资源服务产业园功能模块定位
目前我国人力资源服务行业大致可分为七大模块，内容主要包括：
职业教育、人力资源管理咨询服务、人力资源外包和人才派遣、人力资源管理培训服务、公共人力资源服务、人力资源管理软件开发、人才测评技术等，重庆市建设人力资源服务产业园可以借鉴上述七个功能模块对具体业务板块进行分类统筹，把相关企业引入园区发展，提高企业服务能力和管理水平的同时，构建一个综合管理服务平台，提升重庆人力资源服务产业的总体形象。
1、公共职业介绍服务和职业教育
我国的职业介绍机构可以分为非营利性职业介绍机构和营利性职业介绍机构两大类。
主要有中、外资机构主办的猎头公司和一些挂靠的职业介绍机构。
目前存在的主要问题有：
一是职业介绍工作比较薄弱，影响力还不够大，就业信息缺乏；二是职业介绍机构较少提供职业指导、推荐就业和推荐培训等服务；三是人才巿场与劳动力巿场人为分割，造成资源浪费。
中国职业教育虽然有了很大发展，但仍然是教育体系中的薄弱环节，发展职业教育经费投入不足，职业教育发展的规模和办学质量效益还不适应经济社会发展的需要。
2、人力资源管理咨询服务
当前中国人力资源咨询业正处于无序的状态，从人力资源咨询业的从业主体、需求主体以及服务内容方面分析，中国的人力资源咨询业尚处于初级阶段。
第一，从业主体构成偏差。
目前中国人力资源管理咨询业的主体中，个体和政府服务部门地位举足轻重。
管理咨询业的主体责任应逐步落到咨询企业身上，有待于一批富有专业知识和企业实践经验、兼具特定“顾问素质”的人才，以团队智慧为企业提供更切实有效的服务。
第二，需求主体群发育不良。
目前行业的需求主体主要是民营企业、私营企业和外资企业，民营、私营企业、中小企业的需求层次普遍较低，一般停留在专家讲课、规划制度等方面，一批脱颖而出的企业以及刚崛起的新型企业，显现出对人力资源管理咨询的真切需求。
第三，服务质量有待提高。
中国的咨询业尚处于起步阶段，许多咨询公司业务定位模糊，提供全面一体化服务，违背了专业化分工的原则，现在最缺乏的是专业化的管理专家，并非所谓精通一切的全才。
3、人力资源外包和人才派遣
“人力资源外包”是人力资源管理的一种新形式，近年来，在世界范围内日益兴起，渐成风潮。
在亚太地区，人力资源外包管理作为公司管理中的一项新兴内容，正日益显示出高速的成长性和市场潜力。
在中国国内，有调査显示，目前的现状是约7596的本土公司还没有实施任何人力资源管理信息化解决方案，而人力资源外包管理这一概念还刚刚被引进不久，正处于起步阶段。
但同时，相当多的跨国公司、中国本地公司以及有关社会机构已经对其显示出浓厚的兴趣和关注度，令其具有广阔的市场前景。
“人才派遣”实质上是通过人才派遣专业公司以服务合同或劳务合同来实现的服务交易。
人才派遣公司创造了一种与传统就业方式不一样的新型就业方式，客观上为国家建立了一个就业压力的缓冲区，减轻了政府的就业压力。
4、人力资源管理培训服务
目前我国培训市场的培训项目多，内容全，基本涉及所有社会职业需要的领域及范围，同时也充分反映了社会职业培训的需求。
培训业近几年在我国发展非常迅速，统计表明，1991年以政府举办的技能培训为主，全国培训机构数量仅400余家。
而2010年全国各类培训机构达到48000家。
2000年中国的培训巿场是100亿元，2010年是800亿元，2012年，预计万亿元之多，意味着无限的商机，也使更多人“趋之若鹜”，培训公司正在雨后春笋般飞速发展。
5、公共人力资源服务
主要是提供人事档案管理、人事代理、高校毕业生就业、人才信息发布、职称评定等种类多样、数量庞大的公共人力资源服务。
公共人力资源服务是政府公共服务的重要组成部分，既是政府人才服务机构的基本职责任务，又是实施“人才强国”战略、构建和谐社会的重要内容。
6、人力资源管理软件开发
随着人力资源管理逐步升温，人力资源管理软件也开始出现。
但这些软件大都处于事务型管理阶段，存在很多问题，软件开发人员缺乏必要的人力资源管理基础教育。
人力资源专家缺乏计算机科学的知识，在与软件开发人员沟通时，存在严重障碍，最终开发出来的软件距人力资源管理专家预想的效果相差甚远。
注重界面的美观，忽视实际问题的解决。
软件功能单一，不能整体解决问题，劣质人力资源管理软件泛滥，影响了人力资源软件的声誉。
7、人才测评技术
人才测评以现代心理科学、管理科学、行为科学为基础，通过心理测量、情境模拟等客观化方法对人员进行测量和评价，发掘人员心理状况、发展潜力等其他方法难以获得的信息，为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供富有价值的参考信息。
目前我国市场上流通使用的测量工具有的是“原装进口”，即直接照搬外国的测量工具；有的是“仿制改装”，即根据中国人的心理和行为特点，对外国的测量工具进行修订，有的是“独立开发”，即自主硏制有针对性的测量工具。
这就要求硏发人员在加大对测评工具硏究开发力度的同时，测量工具使用者也要按照实际的需要，精心挑选所使用的测试工具。
人才测评的工作人员参差不齐,由于现代人才测评尚属新兴行业，我国对这方面的硏究相对缺乏，从事这项工作的人员缺少正规的训练，许多人对测评的方法和原理一知半解，宏观上对人才测评在人力资源管理和开发中所处的地位把握不住，微观上对测量群体、测量方法和使用的工具不熟悉，这必然造成测试出现误差，对测量结果使用者产生误导。
（二）重庆人力资源服务产业园盈利模式
产业园区实质上是产业带、产业集群，其主体是企业，企业必须要有积极性和主动性，能够实现盈利，园区才能发展起来。
虽然目前国内部分人力资源服务产业园区产业集聚效应明显，成为人力资源服务产业跨越发展的“助推器”。
现在不少人力资源服务产业园区都是比较初级的，一方面园区内缺乏龙头企业带动形成产业链，同时，园区为企业能提供的都是物业服务，只扮演房东作用，距离成熟的人力资源服务园区还很远。
目前一些人力资源服务产业园区会变成一些地方发展房地产的卖点，此类园区缺少主题内涵，盈利模式也比较模糊，存在很大的局限性，接下来本文将从园区开发收益和园区运营收益两方面来探讨重庆市人力资源服务产业的盈利模式，由于篇幅所限，财务估算略过：
1、园区开发收益
（1）土地一级开发收益:
园区开发主体在完成土地一级开发后，将土地出让给入园企业，获得土地出让金，在弥补一级开发成本后形成土地一级开发收益。
（2）服务业地产开发与经营收益:
园区开发主体通过在园区内修建写字楼、商务公寓、酒店、铺面、车库、配套服务等设施后，通过将这些写字楼、商务公寓、酒店、铺面、等物业出租或出售给入园企业，从而获得相应的收益。
（3）园区运营管理服务性收益:
该收益指园区管理主体通过为园区企业提供管理方面的服务，获得包括物业管理费、治污费、水电管理费、人才培训费、注册登记咨询费、管理咨询费等各类服务收益。
2、园区运营收益
重庆市人力资源服务产业园在运作的过程中，最重要的过程就是运营的这一重要环节，但是产业园运营有一个过程，要采取怎样的形式是有待于探讨的，只有采取合符市场经济发展的运营模式，才能够是人力资源服务产业园获得必要的资金，实现盈利。
（1）资本运营
（A）成立重庆市人力资源服务产业园有限公司。
全面负责人力资源服务产业园的管理和运营，因产业园公司化后，具备独立的法人特质，能够通过市场化的方式扩大资产规模，可以选择收购其他国有关联企业或者是社会企业，这类企业往往具有独特的资源优势，或是资本融资优势，当收购之后，会对人力资源服务产业园产生本质的影响，扩大产业园的规模，采取收购并购企业股权等方式等来实现，当然被收购的企业还保持原来的法人实体的性质不发生改变。
（B）通过重庆市人力资源服务产业园有限公司兼并其他企业。
区别于前一种情况的就是，被兼并的企业已经不具备了原来的独立的法人性质，二是完全变成人力资源服务产业园的内部一个分支，重庆市人力资源服务产业园有限公司此时成为了兼并企业的主体。
（C）引入投资主体。
出让重庆市人力资源服务产业园有限公司部分股权，获取较大现金流，出让股权对象可以是国有企业、民营企业，也可是外资企业，主要是取决于其能够提供资源的多寡和是否有利于产业园的后续发展。
引入投资方后还有一个关键因素是可以建立更好的公司治理结构，通过吸收外脑的的经营理念，换取产业园更加稳健的发展。
（D）通过上市进一步融资。
产业园有限公司若想争取上市，目前不具备条件的情况下，必须要找到一个公司，通过购买己经上市的公司的壳资源来实现自身的上市，达到最终的目的，这种上市的方法的不便之处就是人力资源服务产业
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