值得借鉴的IT部门绩效考核.docx
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值得借鉴的IT部门绩效考核
一般来讲企业的绩效考核是由人力资源来做的，市场部门、生更产部门的绩效考核相对成熟
一些，IT部门因为技术上的独特性，人力资源部很难将绩效考核做得很透，信息主管或CIO必然要处理这方面的问题，或者参与建立IT部门的绩效考核体系，但与技术相比这可能是有挑战和难度的任务。
公司内部针对资科中心等各部门做年终考评，大家也面临着很多困境，到底该怎么考核，很多人无从考核。
对开发人员考核还比较好处理，测试人员的考核就很难处理，以他们发现的问题来衡量好，还是以漏掉多少程序漏洞为依据进行考核，就很难判断。
维护人员的考核就能难了，开发人员比较容易用成果来衡量，维护人员兢兢业业地工作，只是解决了运行故障问题，怎么量化他们的贡献真有难度，如果像软件公司那样拿记录表要用户签字的话，非常繁琐，一签字就有责任，用户部门比较反感。
技术服务处人数相对而言比较多，有七八十人。
他们比较分散，对那些人的管理，尤其是考核太难了，一般对他们的考核是双向的，他们是大区形式的。
技术服务处本身是直线的，对他们没有更好的依据来做考核，是非常困惑的地方。
IT架构与绩效考核
企业对信息化的渴求已经是一个趋势，IT架构的合理性是的进行深度绩效考核管理的基本要素，正如信息化的执行需要建立信息化战略的框架上一样，企业首先解决好IT架构问题。
天宝国际集团中有三、四家都是做变压器的，即电视、音响上面的变压器。
IT部门的技术人员不多，也就五、六个人，但电脑就有几百台，虽然有很多个应用系统，但没有形成一个规模。
从成员、和投入上来讲，现在还差一个层次，正在进行结构调整，逐渐增加投入。
天宝国际采用中心运作制，设立了五大部分：
制造中心、财务中心、PMC中心、人力资源中心、研发中心，部分制造中心下面还分一部、二部、三部，部有部长，部下面还有科。
人力资源部由细分为：
人资部分、能资部门、后勤部分，IT部门是人力资源中心下面的新增加的一个
科。
将来也会也会变成事业部，都是独立核算，下面所属的所有的利润都独立分开，包括成本、材料、报废率等。
天宝国际有很多都很实用应用系统，有报价系统，专门做产品迅速的报价。
还有一个是配套的一些系统，像产品的分析报告，在生产之前做一个报告给生产部门。
系统其实都比较简单，但是个数比较多，所以在评估的时候往往会有一种惯性。
现在买的系统太死板，或者有一些功能根本没有，这也是评估ERP的时候做错进度的原因，明年ERP会继续拿出来作为一个工作内容继续寻找好的产品。
汪牧青介绍了现在比较多见的架构形式：
独立的IT部门或中心、在总裁或总经理办公室下
面、在财务部门下面，在人力资源中心下面比较少见，天宝国际的情况是将行政后勤等部门都放
在人力资源中心，作用和地位与行政后勤部门相当。
即便独立核算，没有直接向总裁负责的花，地位也是不一样的。
大家对天宝的架构进行了分析，认为这种方案不符合信息化的发展趋势，说明老板不重视
IT,咨询顾问公司也没有这方面的经验。
计算机世界传媒集团是一个多中心结构的，熊伟介绍了
可借鉴的架构：
我们集团分十几个事业部，每一个部就是一个中心，大部分都有十多个利润中心，
包括计算机世界报，经理事业杂志、微电子世界杂志、消费电子世界报••…这些媒体是一些利润
中心，调研机构也是利润中心，经济世界在线也是利润中心，我们五个分公司也是利润中心，这
些利润中心都是平齐的；成本中心，印务就是成本中心的；还有支持中心，人力资源、信息管理部
都是支持中心的，都是平齐的，管理人员都叫CIO。
卢本平继续介绍了天宝在IT架构方面正在发生的转变，以前电脑开发方式以个人主义的方式为主，岀现了一个局面就是系统多，维护人员接受不过来，这种局面很尴尬。
以前做的全都是虚假
的一面，老板看了之后觉得也没有达到真正的管理目的。
现在我们有专业的顾问公司替我们做，
目的是对组织架构方面进行调整，下一步做广位的分析和广位的绩效，和竞争、行政方面的东西，
目前所做的都是自我评价。
作为主管要去管下属，没有特殊情况，也不好意思减他们的分，或者
给他打90分，原始是100分，减到90分以下，就会扣工资。
如果过得去的话，91分是这么多
钱，95分也是这么多钱。
如果有系统投诉、电脑投诉的话，就给他98分、99分。
这次参会期
望能多学习，为公司收集一些如何进行IT绩效考核的经验。
考核的原则与方法
徐锋林：
实际上要知道绩效考核到底是为了解决什么问题，绩效考核的目的实际上是激励员
工更好地去工作。
考核要从整个公司发展的角度来制定这些方案，具体在操作的时候，不同企业
有不同方法，根据企业自身的情况来制定考核制度。
我提的是两个原则性的方法，具体操作会有
很多工作，原则大家都知道，具体怎么去运用这些原则就是各个企业的事情了，要根据自己企业
的情况去做。
绩效考核归根到底是要激励员工，要把这个目的搞清楚，是实践所倡导的价值。
就
像以前所说的人管人管死人”。
绩效考核是为了更好地去促进员工，更好的工作是最终目的，达到这个目的我们绩效考核的目的也达到了。
帮助进行会议记录的徐锋林介绍了专家在这方面的建议，他说：
我刚刚去做了一场记录，是
中国人民大学劳动人力学院的副院长孙健敏教授讲的，那次讲座的内容是绩效考核与员工激励。
他说中国的企业存在两个误区：
第一，我们习惯于把考核分数定成100分，再逐个往下减。
实
际上减的时候，分数很难打，这像李总说的，分数都很高，减不下来。
实际上应该怎么搞呢？
国
外有一套做法，实际上试用下来也是合理的。
所有的员工起点分都是60分，然后把公司所倡导
的精神和公司所要求员工达到什么样的目标，根据这个宗旨来定考核的指标，有的指标可以忽视
了不要，然后把公司反对哪些东西作为扣分的指标，予以强化，这样分数差距就很大了。
还有一
点打分只是一个目的，但是你要团结大多数，因为有一个最明显的原理孤立的都是少数人，所以
优秀的不能比例很少，如果你限定了优秀的只能是10%，那么就会适得其反。
要扩大优秀员工
的比例，可以像华为那样优秀的搞80%，20%的人不行，毕竟在整个企业里面捣乱的人很少，
所以要扩大优秀员工的比例，这样做绩效考核才能激励员工。
起点分不能定100分，因为需要扣分，大家还有一个面子问题，把起点分定成60分，我们
企业倡导的一些方法、宗旨、提倡的一些东西就把这些指标分数定得高一点。
比如员工的忠实度，
勤勤恳恳、任劳任怨加班等指标，以加分的形式加进来。
任何人进到考核季度的时候，大家起点
都是60分，在考核的时候，公司倡导的项目就加分，公司不倡导、反对的就扣分。
汪牧青分析到，我们百分制制度是假定一个人是十全十美的，再从中挑毛病。
60分是指普
遍人，做得好就表扬，这个理念也正确。
不能搞考核搞成批评和自我批评，要搞成表扬与自我表扬。
在评价方法方面，可以采用360度、平衡计分卡等多种手段进行全面考核，除了主管往下
评，业务部门帮助评，下级也要对上级的评，这个在考核体系里还是可以引入的。
傅柳燕所在公司在评价方面采用了自评、主管评和老板评三个层次进行综合评价，得到最后
的评价分，比起单独由上级评定要更合理一些，在他们的分体系中，自评占30%，直接上级评
分占30%，老板评分占40%。
大家对自我评分的做法有些担忧，可能岀现不符合实际的评判结果。
也有一些公司有自我评
分的安排，但到不将结果合并最后的评分中去。
傅柳燕介绍他们的做法是在自评部分作了很多细
化，按照执行效率、态度、工作能力等几个方面进行评分，每一项评一个小分，最后得到加权平均分。
自我评分增加进去后，需要进行后期的调整，让员工了解到自我认识是否准确，都与帮助他
们改正缺点和发扬优点是有帮助的。
是否将自评加入总的评分中，要看企业文化的影响力如何，企业文化强烈的企业这方面的风险会小一些。
滕胜具体介绍了他们的做法，我们公司也做三个评：
自评、初评、复评。
自评的分数评上去之后，初评只是在自评上面做一些调整，很多主观都变了。
根据他自己来做一些判断，后来逐渐把自评改成了内部评，没有自我评，做一个内部交叉评定，然后再来初评和复评。
要我来给自己打分的话，我觉得这个月自己打的分要比上个月高一点，结
果真的高一点。
其实做部门主管都有这样的心态，不是说他对评价会很主观，如果你觉得自己评
定还可以，你就这样评下来，经过加加减减之后，最终分数反而比表现好的还高一点。
大家对评分方法进行了讨论，傅柳燕认为每一种绩效考核的办法都有优点和弊端。
有的比较
软性、有的比较硬性，也有软性和硬性相结合。
我觉得目的性最重要，最终能够实现对员工的激
励和对自己的监督。
腾胜则表示，绩效考核最主要的问题是如果你做岀来的东西不能正式的反应问题，像IT电
脑部门这种，大家认为技术性很好。
评定让有的人感觉到不公正，不能体现岀价值，但不作绩效
考核更难管，与大锅饭一样是不行的。
我们基本上从这几个方面做，作绩效考核时，先强调我们
的要求，我们做考核不根据技术来的，首先根据你的服务，第二是预防，第三是完成的工作量或
技术水平。
大家如果都达到一致了，评定起来就比较容易接受。
不是我是技术高手我的分数一定
高，企业里面的IT不是需要很高的高手，也留不住这样的高手。
案例分享：
来自天音通信的肖刚进行了沙龙中最完整的案例分享，他说我是天音通信发展有限公司的，一听大家都知道是卖手机的，在广州、深圳做一些零售，大家都街上看到一些店面。
我们主要以
摩托罗拉的产品为主，还有索爱等一些大品牌作全国性的批发，每年四百到五百万的销售，禾U润
在100个亿左右。
我们总部在新闻大厦，在全国有30几个分公司，100多个办事处。
整个IT的架构是由总部集团建立起来的，下面还有两个子公司，一个是零售，一个是售后
服务，手机维修。
两个子公司相对独立，有自己的IT部门，总部对IT部门做一些规划和服务，
有一些重要的服务可能放在我们这边比较好管。
我们这一块IT部门有20多个人，目前分成两
块：
一块是开发，主要针对公司内部的业务系统，二次开发以及具体客户需求做的小系统；另一
块是运营管理，后台机房、用户日常电脑故障。
在明年还有一个二级行政部门岀来，应用于管理
整合。
目前绩效考核这块没有自己特殊的方法，30多个分机构都是根据整个公司的考核指标来
走的。
我们每个分公司都有一个兼职的IT人员，每年有两次培训，做当地分公司的IT维护人员。
这个人员的考核是每个月考核一次，由IT部门做岀业务考核，针对整个IT的环境，比如分支机
构，服务器的管理，相对重要的核心业务系统、CRM系统的维护，还有一块是日常的电脑系统，
收发邮件或常见的小问题等，每个月我们会对反映过来的回馈量作一个综合的总结。
比如分公司
那边有10万个用户忘了邮箱的密码，我要对分公司的维护人员每个用户减一分，具体有一个惩罚。
我们每个月对分公司的信息兼职人员做考评以后会有一个奖惩，第一名有多少奖金，第二名
有多少奖金，因为他是一个兼职，这一块只是奖没有罚的。
到年底的时候会根据12个月，他的
绩效考核来评定年度的，这个情况中间会大一点，这块是对分公司信息管理的考核。
对于总部，现在分两块：
一是开发，我们主要跟项目走，现在用户部门在现有的基础上要增
加一个模块，这个开发在项目立项的时候，项目经理说必须明确项目考核方案，要像老板要算清
5万块钱的奖金，具体在每个阶段怎么分发、怎样考核，要有一个明确的做法，具体项目做得怎么样，会记录到年终来进行考核。
我们按季度、按月来做，都是统一到年底考核。
开发这一块有一些项目做完了，还有一些资金分配，有一些项目定的计划，完成的情况，具体的投入……比如
我原来要开发的这个项目，计划要20万，结果花了30万去做了，这就作为年终考核的一个重
要指标。
运营这块相对不是特别规范，这方面很难量化，基本上也是在推动ITSM这一套东西，
效果不是很好；还有一块是前段的维护，如果有热线电话打进来，先填一个维护申请表，然后统计每个月的维护、具体的详细的响应时间，统计出来但有时候体现不出来，每一个人做的事情难
度不一样。
他去干那件事情，用了一小时，而且很辛苦的；换另外一个人去，十分钟就搞定了，
很难量化，这是具体维护人员本身水平的问题。
还有一个问题就是本身水平不高，但正好这个问
题他知道怎么弄。
现在基本上主要从用户的满意度来看，一方面看投诉的情况，另外做部门定期
的调查、发邮件，我们维护人员每个月或是每个季度都有定期不定期的抽查，做一个记录到年底
的时候进行评价，后台主要把重要的服务做一个考评，也会有一个机构来专门打分。
我具体做这
些考评记录的时候，没有具体上按一套软件去做，明天能把这一套软件做出来，现在很简单自己
做一个小的数据库，管理有点跟不上。
还有一些东西具体到年终做考核的时候，人力资源部把整
个考核方案公布岀来，我们现在是每年12月份由人力资源部发到每个部门，每个部门学习一个
星期。
每个部门做目前IT部门KPI指标时只提岀了两点：
一点是相互进步的系统，IT有开发这一
块，整个在年初做规划的时候提出的；另外一块是满意度，主要涉及到两块，主要故障或响应度
的，或系统的稳定性，具体以IT部门作一个内部细化，内部分解的时候就是具体的问题，具体
在做的时候，可以运用行为参照法，去年我们打分是百分制，具体每个人先自评，然后上级再打一次。
最后部门的负责人针对这两块再去和员工面谈。
今年我们做了一些改革，相对简单很多，叫五分制。
在可操作性上会好操作很多，我们现在直接就是12345，你是什么分直接一选就行了。
我们主要考核三块：
一块是个人业绩，每年根据你的岗位职责，每年年初制定工作计划，得到部
门负责人认可的计划，年底完成率和岗位职责所体现的完成情况大概比重是60%。
包括你对直
接上级所能体现岀来的价值，对你直接上级的帮助，信息导向等。
在这60%里面作不同的划分；
第二个大块是个人认证平台。
分专业能力、对外沟通协调能力、团队合作能力，大概占30%;另
外还有一块叫工作态度，占10%。
包括对企业文化的认同，包括部门同事对你的评价，你的责
任心……打分的时候，做的比较好马上谈岀来一个方案。
从目前的效果看还没有做完，但效果还可以，每个人先根据这个情况进行一个自评，自评的分数54321直接选一个，我个人的绩效目
标这一块是5还是4，对上级部门的贡献，对上司工作的帮助不用管，凭自己的感觉就行了。
上级做考核的时候对每一个细分全部要打分，这样就出现小数点，这个分出来以后，整个部门由部
门负责人，制定CIO汇总，作正态分布。
比如说我最后打岀来分数，我们公司比如是4.5到5
分是S、分S、A、B、C、D五个级别。
部门只能有15%是S、20%是A、50%大部分是工作不
错的，比如是B是50%，还有一块是C和D不能少于10%。
由部门负责人管理下面二级主管所做的全部汇总，因为每个IT部门作这个卡时不用管正态分布，只要做客观的评价，要作记录，
对评价的感觉反馈的意见，把分数打岀来，包括自我评。
CIO结合到其他部门，这个东西岀来以
后，再通知到被考核的人，虽然这个是A级，但根据考核下来，分布下来是B级，不需要面谈，
这个面谈主要由二级考核人员去面谈，这个沟通要做记录，必须提前。
这个沟通还存在前提，我
可以告诉你的结果是提供意见，我可以根据提的意见作修改，如果你做反对我不一定作修改。
你
在我们沟通的意见书上的签字只代表你知道这个结果，不代表你认可这个结果，这是我们今年很
大的量化。
你如果不认可，可以向人力资源部投诉，整个绩效考核是人力资源部做的。
对整个
IT部门的考核，绩效考核这一块，现在分三块：
一块是总部各职能部门对IT部门的考核，有一
个对应的考核点；另外是所有的分公司，30几个分公司，也会收到一个考核表，也会做一个考核；
还有就是老板对CIO的考核。
这三块的考核有一个承诺，但不公开，这个东西岀来之后，根据年终奖的发布情况，拿到IT部门做分的时候，根据前面说的绩效考核进行分布。
按照这样的考核方式，是否会出现分布上的问题呢？
熊伟提出了自己的疑问，他说做五分以
后，差距大不大？
有的人特别好有的人特别的好，那些特别不好的会不会得到一个提醒？
肖刚解释到，我们今年参加考核有18个，表现特别差C和D占15%，实际上是3个人，
我们公司在考核有一个部门主管对考核的主管，IT主管或运营主管对明年工作情况的建议，一
个是技术流动、一个是调度，主管会作一个建议，他考核的目的是为了在绩效考核表上会有一个
汇总，你的个人目标、认知能力、工作态度三大块，里面还有一些小块，每一个人所关心的问题列岀来，大概会占到多大的比例。
会告诉你一个大概的，对你今年年终奖的发放会占几个点，预
计明年的升职可能只是认知能力那一块占得比较多，对明年参加培训的机会和你的认知能力挂钩，如果你的认知能力分比较低，也许明年的培训机会可能会没有。
你的绩效考核结果，只是体现在年终奖金发放的方面。
肖刚的同事何小敏对情况做了些补充：
因为整个的考核体系跟企业文化、客户理念相关的，
天音的客户理念不是说外部是我的客户，有一个很重要的理念站在我的角度，我的上司也是我的
客户，我是为他服务的，同时整个IT部门整个对外服务的。
考核是外部对整个IT部门的考核，
如果你自己做得不好，实际上你对老板负责的，老板觉得你不好，可能就是你不好。
你可以向人
力资源去投诉，但投诉的效果有多大？
实际上是跟老板层的沟通。
我们今天说的IT这一块，在这
里有一个很大的问题，关于项目运作，从项目来说，比如下半年来考核，最主要的是你最近参加
的项目在老板脑中印象深一点，他考核是考核你的业绩，比如这个项目本身就是一个错误的项目，
产生不了效益，或者本身就很难，你个人能力可能很好，做得很好，但整体的业绩还是不行，只是说在这些方面可能会有数，但这个数你是没有办法，有些东西是不可能量化。
实际上给整个企
业的文化相关，更多是老板文化，老板在总结的时候，可能真的是看你顺眼就钱给得多一点。
比
较理想的评分会呈现一个纺锥型或成正态分布的，中间的部分一般比较多，毕竟优秀的人还是比
较多的，这也是很好的。
开发项目的绩效考核管理
随着IT部门角色、功能的变化，一些企业在IT部门绩效考核方面积累许多经验，来自东莞
的滕胜、顺丰速运的李彦生、天音通信的肖刚所分享了许多宝贵的经验。
顺丰速递的李彦生对开发方面的绩效做了观点上的陈述，软件工程、软件开发是一个工程化
的东西，是可度量的。
现在软件工程这方面应该很成熟了，如果得被个别人员来左右这个项目的
话，一定要做工程化的标准，这个投入是必须的。
不可能不考虑投入、舍不得投入，又想保证软件质量、不会丢失、不会因为人员因素导致不可用等。
我觉得非常简单，必须要投入。
要建立一个成熟的项目管理，对企业来说，除非你的应用永远停留在一个层次上，否则一旦过了这个层次，
你没有做流程的话，或者刚开始做流程的话非常痛苦。
可能一年半年中你投入了很多人在里面却
什么也看不到，开发进度反而慢了，最后到了CMM2、CMM3•…你得预知到你的度量情况到底
是怎么样。
计算机传媒集团华南分公司的熊伟也表示，开发人员离开之后造成一些项目中断或难以维
护，我觉得可以引入一些工程化的方法，比如概要设计、详细设计的阶段写一些文档，在开发过
程中也有文档、跟随代码说明的话，那后来的人是不是容易接手。
一个是要求开发人员在源代码
里面至少有50%的说明语句，给他一个硬指标。
其次是把每一步设计、每一个模块都形成一个文档，经过讨论再开始写代码。
有这些东西留下来就没有问题，再慢慢进入软件工程化的流程。
案例分享：
从顺丰速递的项目管理中，大家得到很多启发，李彦生首先介绍了顺丰速运资料中心的架构，
开发处20多人，包括测验小组，然后是质量小组，按CMM-2标准来做安排工作；还有一个是技
术处，主要做软件的上线、服务，一共是四个部门。
他们在开发环节上的绩效考核比较有心得也做得好一些，因为按照CMM-2的标准进行项目
管理，保证质量也比较规范地给各个角色都定了保证考核指标。
程序员主要看代码行数，可能这
个不是很科学，有人说代码行数有问题，要考核行数比例；系统分析员一般按项目来考核，做一
个项目，比如说我们用统一建模来做的话，一般看图的数量，把完成的图量作为一个考核标准；
项目经理的考核是由项目的SQA（质量考核主管）来负责的，每个项目的SQA会从多方面会给项
目做一个总结，评一个分出来，这个考核就放到项目经理年终去评级，作为参考。
系统分析员，系统分析员在往下挑程序员。
这样将大的项目进行分解，由SQA在进行管理的同时将考核数据
积累起来，按照设定好的流程进行考核管理，项目结束时将平分摊到个人头上，也就与奖金挂上
钩了，一些程序员拿到奖金少，说明缺少团队精神，项目经理不要，也不能怪别人了。
在打分方式上，由项目经理对完成的情况负责，对整个项目的评价由SQA和大经理负责（相
当于公司副总）。
在绩效考核方面，顺丰速递每三个月就安排一次，以前只是领导写评价，现在要求用专门的时间来做，大概是三天，而且要进行面谈，加强沟通的效果。
在评价会议中，首先是个人总结一下，大家提意见。
按100分为满分计算，与奖金挂钩。
经过实践，开发处员工的
得分一般在93到97之间，最低的80几分。
顺丰速递的项目管理会有一个开工会，项目的总体分值会在这个会议上进行说明，大家心里
基本上有数，一般能分到几分，项目结束时安排总结会，对项目进行评分。
李彦生介绍说，项目的分值由公司副总和用户部门商谈确定，设立了三个项目评审委员会，根据项目级别来安排。
比
如比如超过100万的，覆盖范围很大的就是一级项目评审，公司的顾问级项目评审，像开发处的项目一般是副总，总监基本上在幕后控制，轻易不岀面。
用户部门是几个相关部门给估算一下
分值。
通过进行绩效考核和规范的流程管理，顺丰速递的开发人员的流动非常少，两三年中真正离
开公司的人只有两三个，平均一年能达到1个。
待遇是一方面，管理这方面以前处于一种混沌
无序状态的时候，大家怨言比较多，后来有了流程就好了。
再一个他知道自己一年大致能赚多少钱，轻易不愿意走，心里还是挺有压力的。
再一个是培训，每年每季度都在做培训计算，个别人肯定要有态度，在开发处内部从来不表露出来，到用户部门表露出来，这样对整个资科中心的影
响非常坏，这是我们最不容许的，一直想杜绝的。
系统维护的绩效考核管理
如何对系统维护进行绩效考核是大家普遍关心的问题，完成维护工作的价值目标不明确是首
要的难点。
来自东莞的滕胜为沙龙引岀了系统维护的话题，他介绍说，我们企业做手机按键。
我
们所接触的客户都是一些比较大的公司。
我发现这个话题涉及到信息，正好我在做这方面的工作，
我想来学习一下，和同行讨论一下。
我们做绩效和企业里面整个的绩效考核制度相吻合。
企业里是每个季度考核一次，以前的做
法是信息中心的负责人给人员评分，上面的小组再给下面的评分。
我们觉得很多评分不量化、很
主观，所以我们想做一套绩效考核。
现在企业部门的状况是有10个人，分成三个小组，一个是
系统网络组，一个是软件组，还有一个是ERP的推行和维护小组。
绩效考核在每个小组考核是
不一样的，甚至根据每个小组人员的不同，
升级会员 