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隐性知识共享的制约因素与实现对策研究

隐性知识共享的制约因素与实现对策研究

卢小宾/王克平

2012-11-2614:

51:

10　　来源：

《情报资料工作》2011年03期

　　【英文标题】RestrictingFactorsandStrategyofTacitKnowledgeSharing

　　（SchoolofInformationResourceManagement,RenminUniversityofChina,Beijing,100872）

　　（InstituteofScientificandTechnicalInformation,ShandongUniversityofTechnology,Zibo,255049）

　　【作者简介】卢小宾，男，1963年生，中国人民大学信息资源管理学院副院长，教授，博士生导师。

中国人民大学信息资源管理学院北京100872

　　王克平，男，1975年生，山东理工大学科技信息研究所讲师。

山东理工大学科技信息研究所淄博255049

　　【内容提要】文章在探讨隐性知识共享内涵及其意义基础上，分析隐性知识共享的4个制约因素，提出建王有利于隐性知识共享的组织文化、建立隐性知识共享的信任机制、创建实践社团、建立有效的激励机制、建立有利于隐性知识共享的组织结构、设立知识主管、建立隐性知识共享的心智模式7个对策。

　　Basedonthedefinitionandsignificanceoftacitknowledgesharing,thepaperanalysesthe4obstaclesoftacitknowledgesharingandpointsout7countermeasures,includingorganizationculture,trustmechanism,practicecommunity,stimulatingmechanism,CKOandmentalmode.

　　【关键词】隐性知识/共享/对策/咨询公司tacitknowledge/sharing/countermeasure/consultingcompany

　　知识经济时代，知识的获取、共享和创新已成为经济发展的核心动力，知识创新、科技进步已成为一个国家富强的主要标志。

知识已成为人类社会的主要财富。

正如彼得·德鲁克所言：

“知识已成为真正的资本和首要财富”。

知识共享既是知识价值实现的重要途径，也是知识创新的前提和基础。

研究发现，人类知识只有10%可以被表达出来，成为显性知识，而90%的知识是难以表达的隐性知识[1]。

因此，隐性知识共享成为咨询企业知识创新研究的核心内容和关键问题。

为此，本文主要探讨隐性知识共享内涵及其重要意义，分析其制约因素及实现其共享的对策，对咨询企业的知识创新将有重要作用。

　　1隐性知识共享的内涵及重要意义

　　隐性知识共享是指将个人或组织中的隐性知识最大限度的显性化，使其转化为易于传播、交流和吸收的知识形式，并通过各种交流手段为组织中其他成员所分享，同时，通过知识创新，实现知识增值[2]。

隐性知识共享是一个连续的过程，而不是一个单一的知识管理环节。

这个过程包括隐性知识的转化（隐性知识显性化）、传播、反馈、吸收和创新。

　　如果我们把所有的知识比喻成一座漂浮在海面上的冰山，那么冰山中露出海面的一小部分即为显性知识，而隐藏在海水中的大部分冰山则为隐性知识。

（见图1）[3]。

因此，实现知识共享，最主要的是推动隐性知识的转化与共享。

而作为典型的智力密集型的咨询企业，隐性知识共享更是提高其核心竞争力的重要手段和前提条件。

　　日本著名学者野中郁次郎（Nonaka）根据知识创造活动的特点，在他的《知识创新型企业》一书中提出了著名的知识螺旋（SECI）模型（见图2）[4]。

（1）社会化（socialization）：

个体间隐性知识共享，强调花费时间、处于相同的环境等，以潜移默化方式实现个体间隐性知识的转移；

（2）外化（externalization）：

个体到团队的隐性知识转化为显性知识的模式，即隐性知识的有效表达，或翻译成能被团队成员易于理解的过程，这是隐性知识大量转移的关键环节；（3）组合（combination）：

团队到组织的非系统性的显性知识转化为有价值的、复杂的系统性显性知识；（4）内化（internalization）：

组织到个体，显性知识转化为隐性知识的模式。

这四个过程不断联结、循环、发生使个人知识扩展到组织的整体知识，同时又促成其他个人新知识的产生，这样的螺旋形态的知识转换流程，就是知识创造的过程[5]。

　　图1知识冰山

　　图2SECI模型

　　2隐性知识共享的制约因素分析

　　隐性知识共享不同于显性知识共享，隐性知识共享受到价值观念、社会、文化、心理和组织结构等多方面因素的影响。

　　2.1隐性知识拥有者共享隐性知识的意愿和能力

　　隐性知识是高度个人化的知识，它不仅隐含在个人经验中，同时也涉及个人信念、世界观、价值体系等因素。

隐性知识共享中首要的是人的观念问题，即人们愿意与他人共享知识。

但人们思想上固有的一些观念，使人们不愿共享知识，从而阻碍了知识共享环境的形成[6]。

　　一个聪明的师傅不会轻易把他的手艺（隐性知识）传授给别人。

因为他知道，一旦他的手艺传授给别人，他就会多一个竞争对手，如果徒弟的水平超过了师傅，对于师傅来说就是一种风险，师傅可能会因此而蒙受利益的损害。

从中可知，隐性知识拥有者出于对自身利益的考虑，不会主动的传播其知识[7]。

此外，隐性知识共享必然会占用知识共享者宝贵的时间，而这些时间对于共享者来说，完全可以用来做一些更重要的工作。

隐性知识拥有者愿意与他人分享自己的知识是隐性知识共享的首要前提。

隐性知识拥有者共享隐性知识的意愿受到很多因素的影响，如心理因素、价值观念、文化、社会环境等。

　　隐性知识共享拥有者共享隐性知识能力的影响。

这种能力是指拥有者对隐性知识的认知能力、转化能力和表达能力。

认知能力指人脑加工、储存和提取信息的能力，即我们一般所讲的智力，如观察力、记忆力、想象力等。

人们认识客观世界，获得各种各样的知识，主要依赖于人的认知能力。

转化能力指将隐性知识转化为显性知识的能力，即隐性知识显性化。

表达能力指运用语言阐明自己的观点、意见或抒发情感的能力。

在这三种能力中，认知是基础，转化是条件，表达是目的。

隐性知识拥有者只有通过认知能力认识到自己的隐性知识并通过转化能力对其进行转化才能借助表达能力将隐性知识准确的表达出来。

　　2.2隐性知识共享的情境

　　隐性知识共享需要在具体的时间和空间下，借助一定的物质技术条件和氛围，即“情境”来进行。

这里指的“情境”类似竹内弘高与野中郁次郎在《知识创造的螺旋》中提出的“场”的概念，他们将“场”定义为分享、创造及运用知识的动态的共有情境。

情境强调隐性知识共享需要一定的平台和氛围。

平台为隐性知识共享者提供了展示和交流知识的舞台，这里的平台是一个广义的概念，虽然技术因素为隐性知识共享提供了条件，部分解决了隐性知识共享的时空障碍[8]，但物质、技术等“硬”的方面不能从根本上克服隐性知识共享的障碍，平台还应该包括组织结构、文化、制度等“软”的方面。

氛围指共享隐性知识需要的气氛和环境，良好的氛围与环境将对隐性知识共享起到重要的辅助作用。

　　隐性知识只有在适宜的情境下才能得到有效的传播和共享，如果把隐性知识比作“种子”，那么情境就是让这颗种子生根、发芽的“土壤”。

　　2.3隐性知识接受者接受隐性知识的意愿和能力

　　隐性知识共享不但受到隐性知识拥有者共享隐性知识意愿和能力的影响，同样也受到隐性知识接受者接受隐性知识的意愿和能力的影响。

并不是所有的隐性知识接受者都愿意接受新知识，隐性知识接受者很可能因为担心对其原有的知识结构、工作经验和社会地位等造成威胁，往往不愿意接纳来自外部的新知识。

　　此外，隐性知识能否被接受者顺利接收还与接受者的知识吸收能力有关。

这种吸收能力可以说是他们预先存在的知识存量的一个函数。

缺乏这种能力，知识转移初始困难将会成为中止知识转移和共享的借口，并使知识接受者返回到原来的知识状态中去[9]。

　　2.4隐性知识自身的特性

（1）从感知上看，隐性知识的无意识性使人们常常感觉不到它的存在。

或者说，隐性知识内在化的特点，使其往往成为人们自然而然的行为或思考方式。

人们常常意识不到自身拥有的隐性知识，或者说，人们不明确知道自己究竟拥有什么样的隐性知识。

（2）隐性知识经常是以非语言的形式存在，这使隐性知识在语言表达、收集和交流方面存在困难。

要表达某些不可言传、只可意会的事物，对于大多数人来说是不容易的。

例如，某熟练工人掌握某种生产诀窍，通过现场演示，他可以轻而易举地表演如何操作，其他人观看以后可以得到提高。

但如果要求那位工人仅用语言表述他的诀窍，他很可能会花费很长时间才能说明白。

意会程度越高的隐性知识，越难以用语言表达，知识获取者也越难领悟。

　　（3）一些隐性知识的表现形式，如直觉、手势等，人们往往忽略了其价值，这也在一定程度上影响了隐性知识的传播与交流[10]。

　　3隐性知识共事的对策

　　3.1建立有利于隐性知识共享的组织文化

　　组织文化是组织机构在工作实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与组织对外形象的体现的总和。

组织文化是组织的灵魂，是推动组织发展的不竭动力。

它包含非常丰富的内容，其核心是组织精神和价值观[11]。

　　为了更好地促进隐性知识共享，企业应当营造以人为本的知识主导型组织文化，形成一种能促进学习知识、交流知识、共享知识的良好环境，树立自觉合作、自觉交流、自觉共享的价值观，如召开定期或不定期的会议，有关员工和专家等就一些特定项目沟通信息、交流经验和技巧等。

在组织内创造一种信任、合作和深度会谈的精神对于该种文化的形成至关重要。

中国华为技术有限公司的总裁任正非认为：

“茶壶里的饺子不是饺子”，即不能共享出来的隐性知识不是知识。

正是在这种文化的影响下，华为员工形成了一种勇于展现自我，善于表达思想，乐于共享隐性知识的风气[12]。

　　3.2建立隐性知识共享的信任机制

　　人与人之间的信任是一种心智状态，即参与合作的一方对另一方的期望，即期望对方能够以一种可以预期和相互可以接受的方式行事。

信任是隐性知识共享的重要保障，通常认为在共享知识之前，必须要花时间建立相互之间的信任，特别是在我们感到共享某些隐性知识可能会危及我们自身利益时。

这种信任机制保证我们贡献出来的有价值的隐性知识不会被他人盗用或滥用，而且日后是有回报的。

咨询企业隐性知识的交流、共享必须建立在相互信任的基础之上[13]。

　　3.3创建实践社团

　　实践社团是这样一群人，他们有着共同的关注点、同样的问题或者对同一个话题的热情，通过在不断发展的基础上互相影响，加深在这一领域的知识和专业技术。

这些人经常聚集在一起交流思想、分享知识、互相帮助解决问题。

他们在积累知识、共同学习的过程中非正式的组合起来[14]。

　　实践社团通过组织内部知识的交流与共享，把组织中的个体知识转变成为组织知识。

它通过人与人之间面对面的交流，有力地促进了隐性知识的交流与共享。

　　3.4建立有效的激励机制

　　有效的激励机制，可以促进组织成员之间互相学习、交流经验、传播知识，最终实现组织中隐性知识的共享与转移。

　　有效的激励机制，应当与员工的工作成就和个人成长相联系，重在满足员工的社会需要、自我实现的需要，要让员工在知识共享的活动中，体会到与他人合作、交流对自己在人际关系、工作实践中的益处，从而实现员工之间的知识共享行为由外在制度的要求转变为内心的需要，使之自觉自愿参与共享活动。

在激励方式上，应强调物质激励和精神激励的有机结合；在激励的时间效应上，把对员工的短期激励和长期激励结合起来[15]。

　　3.5建立有利于隐性知识共享的组织结构

　　组织结构对于隐性知识的交流与共享有着很大的影响，咨询企业传统的金字塔式的组织结构严重地影响了隐性知识的共享。

人与人之间无障碍的面对面交流是隐性知识共享的最有效方式，而金字塔式的组织结构由于层级过多，严重影响了知识的传递和交流[16]。

　　咨询企业组织结构的扁平化和柔性化是实现隐性知识共享的必由之路。

组织结构的扁平化减少了不必要的中间层次，加快了隐性知识的传播和转移；组织结构的柔性化打破了部门之间的界限，使组织结构更加灵活、可塑性更强，这为隐性知识共享提供了更加有利的环境。

　　3.6设立知识主管

　　为了更好地进行咨询企业内部隐性知识共享与管理，国外一些咨询企业设立了高级知识主管职位——CKO（ChiefKnowledgeOfficer）。

CKO最主要的任务就是负责咨询企业内外部所有知识管理相关工作，提高咨询企业的知识管理与创新能力，其具体的工作职责是：

了解咨询企业的内外部环境，调查咨询企业内部的信息需求；组织咨询企业内部员工进行培训，建立学习型组织；对咨询企业内部价值链各个环节的知识进行搜集、整理和分析，建立咨询企业知识库；加强咨询企业内部隐性知识的共享与集成，促进知识创新[17]。

知识主管的设立促进了咨询企业内部隐性知识的共享，提高了咨询企业整体的知识创新能力。

　　3.7建立隐性知识共享的心智模式

　　心智模式是根深蒂固于人们心中，影响人们如何了解这个世界以及如何采取行动的许多假设、成见[18]。

共享的心智模式是指基于对员工的信任，个体员工发自内心的意愿与其他员工交流、共享自己的隐性知识，认为这是一个利己利人的事情，是一个“多赢”的结果。

这需要组织创造知识共享的环境，建立相应的组织制度，强化员工形成这种意识，进而形成共享的心智模式。

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