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IPMA资料练习题
IPMA资料---绩效练习题及题目解析
第一章 绩效管理概论
真正能促使组织绩效提高的是：
A.建立学习型组织
B.提高员工待遇
C.加班加点工作
D.制定行业规则
分析：
为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主流趋势。
实践证明:
尽管上述的组织结构调整措施能够降低运营成本（因此提高生产力），但是，它们并不一定能改善绩效，不论是在哪一水平（组织、团队、个人）上评价绩效和界定绩效，也就是说，要建立学习型组织，形成有利于调动员工积极性、鼓励创新、进行团队合作的组织文化和工作气氛。
在这一背景下，研究者发展了绩效的内涵，并在总结绩效评价不足的基础上，于20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
所以答案为A
第二章 正确认识绩效管理
很多企业对绩效管理的实施缺乏整体规划，然而要进行绩效管理最先应该进行（）
A管理理念
B目标确认
C认知使命
D管理层的规划
分析：
绩效管理，理念为先。
在引入绩效管理的开始，全方面导入绩效管理理念是非常重要的，企业应该坚持从上到下的原则，从企业决策层到直线经理，一直到普通员工，要进行全员绩效管理的导入，理念正确了，就可以少走弯路，避免问题的出现。
只有先端正了思想，才能进一步明确使命和目标，只有抓住总体方向，才能层层规划，形成系统的绩效管理。
所以答案为A
第三章 绩效管理的基本流程
一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创建学习型组织的提高，靠的是：
A.细致的目标体系（计划）
B.良好的执行控制体系
C.绩效的反馈与改进体系
D.以上选项都涉及
分析：
绩效管理不只是人力资源部的工作，更是整个公司管理的核心部分，是实现公司战略目标的关键环节，是每一个管理人员义不容辞而又最为核心的管理任务。
一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创建学习型组织的提高，靠的就是一个细致的目标体系（计划）、良好的执行控制体系、绩效的反馈与改进体系。
这样公司可以把握战略目标实现的程度，员工可以知道其工作不仅是为了薪资，更是为了提高自身的能力。
所以答案为D
第四章 绩效考核指标体系设计
确定绩效指标的权重的方法中，经验判断法的优点是？
A.客观性强
B.决策效率高
C.权重分配准确性高
D.主观性强
分析：
经验判断法的优点是决策效率高，成本低，容易操作。
缺点是主观性强，主观性强表现在权重分配上带有很强的随意性，所以准确性不高。
所以答案为B
第五章 绩效计划
在制定绩效计划时，应该遵循的原则不包括以下哪项？
A.战略一致
B.高层决策
C.职位特色
D.突出重点
分析：
在制定绩效计划时一般遵循的原则包括战略一致性、全员参与、职位特色、突出重点、可行性、客观公正和综合平衡原则。
本题的错误选项是B高层决策，在绩效计划的设计过程中，一定要积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与，这种参与可以暴露各方的潜在利益冲突，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划制定得更加科学合理。
因此仅仅由高层决策是错误的，应该坚持全员参与的原则。
所以答案为 B
第六章 绩效管理的实施过程
绩效管理的成功实施，主要影响因素包括:
A.技术、人、环境
B.技术、人、环境和组织
C.技术、人、组织
D.技术、人、环境、资金和组织
分析：
绩效管理是一个系统，必须从系统的角度来考虑，才能有效实施。
对于绩效管理的成功实施，主要影响因素包括技术、人、环境和组织。
其中技术是指绩效目标体系、效管理程序与方法、绩效考核制度的设计与完善；人是指高层领导的充分重视与支持，其他各级管理者对于绩效管理理念、方法的掌握和大力推动，以及自身角色的认识；环境是公司实施绩效管理的外部环境，如企业文化、组织氛围是否有利于制度的实施和绩效管理的落实；组织是指责任体系的建立，是否配备了精兵强将，是否成立了绩效管理委员会，是否真正澄清了人力资源部在绩效管理推进中的职责等。
故AC答案不完整，D答案中的资金并非影响因素，
答案为B
第七章 绩效考核
哪个绩效评估系统需要上司、下级和同事的评价？
A.基于个性的绩效评估
B.强制分配
C.360度反馈/多评价者评估
D.行为锚定评价
分析：
360度反馈评估技术（360degreefeedback）又称多源反馈技术。
它是由与被评价人有密切工作关系的人（包括被评价人的上级、同级、下级、自己）对被评价人进行匿名评价的综合评价系统，从而全面、客观地搜集被评价人工作表现的信息，了解被评价人的优势和不足，并可以通过多次评价结果的连续跟踪和记录，帮助被评价人进行科学的自我评价，促进被评价人不断成长。
所以正确答案为C
第八章 绩效考核方法
CJ是一家优秀的化妆品企业，是该国此行业的老大，那么该组织在实施标杆超越考核法时应设立标杆是（ ）
A.企业内部标杆
B.行业内部标杆
C.国内流程标杆
D.全球流程标杆
分析：
根据标杆超越考核法应用的层次和范围，可以将标杆超越考核法的类型分为如下三类:
（1）企业内部标杆超越，
（2）行业内部标杆超越，（3）全球流程标杆超越。
所以排除国内流程标杆。
而CJ公司已经是该国此行业的老大，说明它想进一步扩大学习的范围，要在设立全球流程标杆，企业要在全球寻求相似工作流程中做得最好的企业作为学习的对象。
所以答案为D
第九章 绩效反馈
绩效改进流程下列排序正确的是:
a.绩效诊断与分析 b.选择和实施绩效改进方案
c.选择合适的绩效改进方法 d.制定绩效改进计划
e.绩效改进结果评估
A. a→b→c→d→e B. b→c→d→a→e
C. d→c→b→a→e D. a→b→e→d→c
分析：
这里的误区在于BCD项，在实际操作中，很多人往往会遗漏掉D的重要性，直接从C到E，选择合适方法后就开始评估结果，没进行绩效改进计划，所以绩效改进计划是在选择好方法后才去制定的，并不是含盖的关系。
所以答案为 A
第十章 绩效考核结果应用
下列哪项不是绩效工资的反对者支持的观点？
A.绩效工资会造成雇员之间的恶性竞争，容易使雇员只给自己设定最简单易行的目标。
B.在公共部门中金钱性的奖励能够更好的激励员工。
C.组织是否有能力准确地鉴别绩效最优秀的雇员，特别是在衡量成功的量化指标时尤为重要。
D.选择绩效评估系统或决定是否使用绩效工资机制时，应考虑到组织的文化、对变革的准备程度以及组织目标。
分析：
绩效工资的支持者认为金钱上的刺激是一个强劲的动力，而绩效的反对者则更加注重非金钱的奖励和团队精神，他们认为完成目标的满足感、工作兴趣、致力于组织目标、管理者对优秀表现的非金钱性奖励以及团队精神等比金钱奖励更能激励员工。
由于公共组织获得拨款十分困难，而且它们不愿在生活费、基本年度加薪和激励奖金之外再增加低效与高效员工薪酬之间的差异，在公共组织中由于绩效奖励太少，已经失去了奖励的意义。
所以在公共部门中金钱性的奖励往往是比较无效的。
所以答案为B
第十一章 人力资源管理者与管理层
合作实施绩效管理变革
建立和改良绩效评估系统的目的在于使（）与雇员的绩效联系起来。
A. 组织的使命和目标
B. 组织的利润和收益
C. 组织的效率和效能
D. 组织的文化和思想
分析：
参考IPMA22项胜任素质
正确答案为A
IPMA资料----薪酬练习题及题目解析
第一章 薪酬与薪酬管理概论
v 在国内某航空公司，在国际航线值机柜台办理登机服务的值机员需要操作公司所代理的国外航空公司的电脑订座系统，但是不同国家的航空公司所使用的订座系统并不相同。
在这种情况下，有些优秀的值机员可能会操作三四家航空公司的订座系统，而另外一些值机员却只会操作一家航空公司的订座系统，但是两类人的薪酬水平几乎是一样的。
如果你是该公司的人力资源经理你将从哪方面去改进这种情况：
A.薪酬管理与职位分析的角度去考虑解决这个问题
B.薪酬管理与员工的招募和甄选的角度去考虑解决这个问题
C.薪酬管理与培训开发的角度去考虑解决这个问题
D.薪酬管理与绩效管理的角度去考虑解决这个问题
v分析：
如果公司略微改变自己的薪酬设计，使值机员的基本薪酬与他们所能够操作的订座系统的种类有一定的联系，那么员工一定会比过去有更大的积极性去学习和掌握更多的新的操作系统。
如果大多数的值机员都能够掌握两三种操作系统，那么即使相对提高这些员工的薪酬水平，公司也能中获得成本的节约，因为公司不需要再额外聘请会另一些操作系统的值机员。
所以答案为C
v第二章 战略性薪酬管理
v跨国公司经常因文化差异导致冲突，在薪酬方面也特别突出，所以跨国公司最好采取哪种奖励机制（）
A.加强可变薪酬
B.谈判工资
C.项目奖金
D.扩大福利制度
v分析：
谈判工资制度就是以企业、雇主或其组织为一方，以雇员或工会组织为另一方，双方就工资分配问题通过谈判后签订合同。
它是兼顾双方利益的体现，既能充分反映知识型员工的自身价值，调动其工作积极性并增强其对企业的忠诚度，又有利于维护企业的利益。
来自不同国家的员工思想文化往往存在很多差异，无论是可变薪酬，福利，股票期权等方面多可能产生很大的冲突，所以只有经过谈判协调，才能有效地化解矛盾。
所以答案为B
v第三章 工作分析及工作
评价与内部薪酬平衡
v人力部门主管为了获得工厂底层技工（负责维修工厂生产的机器设备）的工作信息，应该采用哪种方法进行信息的收集（）
A.问卷调查法
B.观察法
C.工作参与法
D.访谈法
v分析：
解析访谈法是指工作分析中负责信息收集的人员与所分析职务的任职或（和）其主管在面对面交谈中获得工作信息的方式。
访谈法比较适合读写能力比较不够的员工；当交谈对象提供涉及重要方面的内容或是预先未计划到的内容时，可以继续深入提问，以获得满意的答案。
工厂底层的技术员工属于读写能力比较不够人群，适合用访谈法直接与之对话，能直接的获得有效信息。
所以答案为D
v第四章 薪酬水平及外部竞争性
v薪酬调查具有重要作用，在人力资源管理工作中越来越受到重视，下列哪项不属于薪酬调查的主要功能？
A.为企业的薪酬调整提供参考
B.为企业旧岗位的薪酬定位提供依据
C.估计竞争对手的人力成本
D.为特定的人力资源问题提供解决方案
v分析：
本题考查的既是对薪酬调查的主要功能的了解，也是考查大家的情商——认真。
薪酬调查的主要功能有四个方面,
（1） 为企业的薪酬调整提供参考,
（2）为企业新岗位的薪酬定位提供依据（3）, 估计竞争对手的人力成本（4）, 为特定的人力资源问题提供解决方案。
答案B错在“旧岗位”。
所以答案为B
v第五章 薪资体系设计
v影响薪酬结构的组织因素不包括以下哪项内容？
A.文化与风俗习惯
B.所用技术
C.薪酬结构要支持的人力资源政策包括薪酬政策
D.组织设计
v分析：
影响薪酬结构的外部因素包括文化与风俗习惯、组织运行的经济环境、政府政策和法律法规；组织因素包括：
所用技术、组织设计、薪酬结构要支持的人力资源政策包括薪酬政策。
因此，文化与风俗习惯属于影响薪酬结构的外部因素而非组织因素。
所以答案为 A
v第六章 薪酬预算、控制与沟通
v关于“成功的薪酬沟通”叙述不正确的是:
A.应该能够与企业的整体经营战略和沟通策略相 一致
B.能够让企业高层获利最多
C.能够消除员工对新生事物的顾虑和恐惧
D.说服员工们接受
v分析：
一般来说，成功的薪酬沟通应该能够与企业的整体经营战略和沟通策略相一致，能够消除员工对新生事物的顾虑和恐惧，并说服员工们接受它。
B答案有明显错误，成功的薪酬沟通应该是使整个企业与战略一致从而能够更好的运作以获得更多的利润。
而不单单是只有企业高层一方获利。
所以答案为B
v第七章 薪酬激励
v以下不属于群体激励计划的特征的是（ ）
A.绩效指标
B.激励导向
C.班组奖励
D.绩效标准
v分析：
群体激励与个体激励不同，具体表现为以下三个方面的特征：
1、绩效指标：
群体绩效的产出是集体协作的结果，个人对集体绩效的贡献较难衡量，指标一般具有较广的覆盖面。
在适用个人绩效指标的环境下，工作的完成与他人的绩效关系不是很大。
2、绩效标准：
在绩效衡量的过程中，个体考核绩效指标一般与岗位密切相关，所以比较稳定、明确，一般不经常发生变化。
但群体绩效的标准会随着群体的发展阶段、群体的目标和群体人员的变化等因素的变化而变化。
3、激励导向：
个体激励计划关注于激发个人的专长和个人效率，同时保持公平。
群体激励计划关注群体目标和群体绩效，个人贡献指向群体成果，在绩效考核和奖励过程中，由于缺乏个人绩效的衡量而导致激励的平均化。
所以正确答案为C
v第八章 员工福利管理
v为了让员工更具有归属感和认同感，企业在福利设计时的一般做法是（）
A.基于相关法规和制度
B.基于企业文化
C.基于企业的承受能力
D.基于员工的利益
v分析：
企业福利设计的一般做法，主要有以下几类第一类，基于相关法规和制度；第二类，基于企业的承受能力；第三类，基于行业的一般做法；第四类，基于企业文化。
所以排除选项D，又因为第一类，基于相关法规和制度，是按照法律和制度的要求提供给员工相应的保障。
第二类，基于企业的承受能力，在符合相关法规制度的基础之上，根据企业的承受能力做一些调整或者补充。
第三类，基于行业的一般做法，根据行业内其他企业的一般做法，其他企业设立了这个福利项目，本企业也要设。
第四类，基于企业文化，把企业建成一个家，让员工有归属感，让他们认同企业。
在这种情况下企业就会增加很多福利补充项目，比如集体性活动等。
所以答案为B
v第九章 特殊员工群体的薪酬管理
v分析：
很多人会在直接佣金和间接佣金这卡壳，其实要弄清楚原理，题目中，直接佣金是根据每位销售人员的销售业绩计发佣金，佣金的计算方式是销售额的一定百分比间接佣金，是首先将销售业绩转化为一定的点值，然后再根据点值来计算佣金的数量。
而纯佣金是无基本薪酬全按业绩提成。
基本薪酬加奖金是佣金直接由绩效表现决定，而奖金和业绩之间的关系却是间接的，虽然它也是据销售额、利润额、销售目标实现率等指标来衡量员工的业绩，然后支付奖金。
但一般情况是，销售人员所实现的业绩只有超过了某一销售额，才能获得一定数量的奖金。
所以答案为 B
v第十章 国际薪酬管理
v企业制定国际薪酬战略时，除了要理解国际薪酬战略的影响因素、制定策略外，还需要对东道国的薪酬战略作相应的了解。
以下哪项说法有误？
A.在日本，员工薪酬中固定部分较低，薪酬弹性更大
B.相比较而言，美国更重视技能和绩效，而日本更重视岗位
C.在美国，对员工经常进行股权、期权等方式的激励
D.日本更把员工看做是家庭成员，重视非经济性报酬
v分析：
在薪酬设计方面，美国薪酬等级比日本少，薪酬等级之间的差距比日本大。
在变革意识上，美国是一个反应快的国家，薪酬弹性更大，而日本是一个反应慢的国家，薪酬更为刚性。
在企业职位中，美国等级意识比日本要弱，日本比较重视岗位，而美国则重视技能和绩效。
日本是终身雇佣制，把员工更看成是家庭成员，重视非经济性报酬，而美国主要重视经济性报酬。
在员工参与上，美国员工的参与不如日本多。
美国更重视和竞争对手比较薪酬，日本更重视让企业内部员工之间的薪酬更为合理。
可以参考书中的表10-3。
所以答案为A
v第十一章 薪酬法律制度规范
v工资和劳动收入的关系是？
A. 工资就是劳动收入
B. 工资是劳动收入的一部分
C. 劳动收入是工资的一部分
D. 工资和劳动收入没有关系
v分析：
工资和劳动收入是两个不同的概念。
通常，工资是劳动者劳动收入的主要组成部分，但劳动收入却并不仅仅包含工资，以下几种形式的劳动收人就不属于工资范围。
（详见十一章第三节之一工资的一般性规定）。
正确答案为B
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