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老年人力资源开发研究综述
第二届中国女性人才资源开发与利用国际研讨会
老年人力资源开发研究综述
张立省张丽刑胡绍英
内容提要：
老年人力资源开发和利用是全世界普遍关注的问题。
此文主要运用文献研究的方法，对目前国内、国外的研究现状和研究成果进行了梳理，特别是对国外理论界的研究成果和各国政府在促进人力资源开发上的经验进行了较全面的梳理和归纳。
通过对国内、国外研究的对比得出结论认为，目前国内的相关研究存在着缺乏理论依据和研究框架、缺乏实证研究以及缺乏对老年人力资源本人以及组织研究的差距。
此文对于今后我国老年人力资源开发和利用的研究和实践具有重要的参考和指导意义。
关键词：
老年人力资源开发；成功老龄化；生产性老龄化；公民参与作者简介：
张立省（1973-）女，汉族，工作单位：
中华女子学院，主要研究方向为人力资源相关领域。
此文受北京市哲学社会科学规划项目《老年人力资源的利用和管理研究》资助。
胡绍英（1976-）女，汉族，工作单位：
中华女子学院，主要研究方向为人力资源相关领域。
此文受北京市哲学社会科学规划项目《老年人力资源的利用和管理研究》资助。
一、引言
人口老龄化问题自上世纪中叶起成为全球普遍关注的问题，在20世纪末期成为全世界最突出的问题之一，目前也仍然是本世纪面临的严重的社会问题。
人口老龄化是指一个国家或者地区老年人口在总人口中所占比例增加的过程。
国际上通常将60岁以上人口占一个国家总人口的10％以上，或者65岁以上人口占总人口的7％以上，作为一个国家或地区进入老龄化的标准。
按照这个标准，世界上最早进入老龄化的国家是法国，随后英国、德国等西欧国家以及接下来美国、加拿大等国家也相继进入老龄化。
人口老龄化带来了一系列经济和社会问题，例如劳动力资源减少，社会抚养负担加重、医疗保障支出增加等等；从老年人个体角度说，主要涉及到退休后收入问题、养老模式、医疗、消费、护理等问题。
尽管人口老龄化是社会进步到一定程度的产物，但无论政府还是学术界都认为人口老龄化对社会带来负面的影响。
我国是在2000年正式进入人口老龄化的，我国人口的老龄化是一个迅猛的过程，原因在于计划生育政策的人为影响，使老龄化不再成为一个自然的进化过程，而是迅速发展迅速进入的一个过程。
心1根据2010年第六次人口普查数据，我国65岁以上人口将近1．2亿，占总人口约8．87％，给我国的经济、
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社会以及家庭带来极大压力。
世界各国政府或者专家学者对解决人口老龄化的问题提出了各种方案，主要有延迟
退休、鼓励生育，欧洲国家还曾经提出鼓励年轻移民的政策。
欧洲的实践证明，鼓励年轻移民带来各种各样的社会负面问题，而鼓励生育也不是短期内能够改变的。
因此，世界卫生组织在1999年提出了积极老龄化的概念，希望通过开发和利用老年人力资源来应对人口老龄化问题。
老年人力资源可以按照年龄段划分为低龄老年人口（60—69岁）、中龄老年人口（70-79岁）和高龄老年人口（80岁以上）b1。
按照老年人力资源的年龄、身体状况、精神状况，老年人力资源开发和利用的重点应该放在低龄老年人口上，即重点开发和利用管理60一69岁之间的老年人。
我国老年人口增长势头迅猛，如果不能有效地加以开发和利用就会成为全社会沉重的人口负担。
因此，研究老年人力资源的开发和有效利用具有很重要的现实意义。
二、国内的研究成果
国内关于老年人力资源开发的研究主要集中在以下方面：
1．关于中国老年人力资源开发和利用现状的研究此部分的研究主要集中在对国内老年人力资源的现状描述，老年人力资源开发的价
值和意义以及目前在此领域面临的问题，部分作者还给出了自己的政策性意见和建议。
原新（2000）认为，老年人力资源是全社会人力资源的重要组成部分，应该把其纳入整个的劳动力市场，既开发了闲置的人力资源又能够促进经济社会协调的发展。
H1杨新科、金文俊（2001）特别对低龄老年人力资源的开发做了思考，认为此部分人力资源才是老年人力资源中最值得开发和利用的群体。
陆1郑之良（2010）对我国老年人再就业率低的原因进行了分析，认为主要是三个原因阻碍了我国老年人力资源的再就业：
一是现行的退休政策限制了老年人力资源供给的空间；二是相对比较高的离退休金替代率降低了老年人力资源再就业的意愿；三是传统的文化价值观念影响老年人再就业的意愿。
针对这三个主要原因，作者还提出了相应的解决问题的政策建议和实践方法。
哺1张戌凡（2011）则着重探讨老年人力资源开发的新途径，从产业结构、劳动力结构和老年人口储量三个角度阐述产业结构转型与升级以及劳动力结构和人口年龄结构转化与老年人力资源开发的结构性关系来论述我国老年人力资源开发的结构动因；同时，又从文化、政策、经济三个方面阐述了老年人力资源开发的结构性困境，最后提出建立智慧老年的人力资源开发系统来消除困境的解决方案。
口3莫荣、陈兰（2012）研究认为，老年人力资源开发的重点领域应该是技术服务和参考咨询领域、创办企业、公益服务、代际合作以及家务劳动，这些应该是未来老年人力资源自发和利用的重点领域。
哺1谢巍和王钰
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（2010）对延迟退休年龄进行了论述，认为只有延迟退休年龄才能解决我国老年人力资源开发和利用中存在的制度性缺陷和充分利用劳动力资源。
∞1杨风雷、陈甸（2011）从社会参与、老年健康的角度论述了老年人力资源的充分开发和利用的问题，认为社会活动参与活动越多，越有利于老年人健康，也有利于老年人力资源的进一步开发和利用。
n们李兴华（2003）着重从宏观政策的角度论述了如何消除老年人力资源开发中的障碍和问题，提出了延迟退休、鼓励创业、加强社会管理以及开发适合老年人的产业领域等四个方面的对策建议。
1王静、翟文华（2012）对老年人力资源的开发途径进行了分析，提出了大力发展第三产业、建立老年劳动力市场、政府统筹规划等开发途径。
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2．关于国内各不同地域老年人力资源状况的调查研究
在对老年人力资源开发和利用的研究中，一些研究者对不同省份和城市的老年人力资源开发状况进行了调查研究。
杨彦（2004）对北京市的情况进行了调查，认为北京市老年人力资源再就业的比例偏低，与国际相比，存在较大差距，同时北京市又是高层次老年人力资源比较集中的地区，较低的再利用率造成人力资源的巨大浪费。
n朝童琳琳（2008）对上海市的状况进行了研究，认为上海市的老年人力资源总量呈上升趋势，而且老年人的年龄段集中在63-65岁，也是老年人力资源开发的黄金时期，错过此机遇会是人力资源的巨大浪费，应该加紧老年人力资源开发的进程和力度。
从需求的角度来说，上海市人才需求缺口较大，而且多数属于知识型和技术型人才，因此年龄因素对于此类工作的影响不是很显著，因此作者得出结论认为老年人力资源开发能够将人口负担转化为经济发展动力，解决老有所养和老有所为的问题，同时提出了弹性退休的政策建议。
n41张清霞（1999）对浙江省老年人力资源的数量、质量以及就业情况进行调查和分析，认为老年人力资源的开发非常必要的迫切，并提出从硬件、软件和开发策略三个方面来促进开发和利用。
n钉李丽（2007）对四川省的情况进行了研究，通过与国际、国内的比较认为四川省老年人口的就业率偏低，参与人数少，范围狭窄，老年人力资源存在大量的限制和浪费；造成这一现象的原因主要是观念陈旧、政策不完善、开发机制缺乏等几个原因造成的。
研究还对四川省老年人力资源开发的重点和核心进行了阐述。
n61朱琏（2004）对江西省的情况进行了研究，认为除了观念落后、政策不完善、管理不统一等原因为，江西省老年人力资源开发程度落后的最主要原因是江西省的经济落后，导致年轻人就业压力大，没有给老年人就业留下足够的空间。
n71杨新科等（2001）对兰州市的老年人力资源状况进行了调查和分析，认为经济水平发展较低、社会配套制度和机构不完善、低收入水平以及传统文化价值观念这些因素阻碍了兰州市老年人力资源的开发和利用，造成兰州市的老年人力资源开发程度低和开发不平衡的特点，并针对以上问题提出了转变观念、建立老年人就业市场、加强培训等解决建议。
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以上研究大致能够反映中国东、中、西部地区的老年人力资源开发的现状。
由于经
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济和社会发展的不平衡，东部和大城市地区老年人力资源的开发和利用水平明显高于中西部，中西部受传统价值观念的影响更明显，地域相对闭塞，也成为阻碍其老年人力资源开发程度的重要因素。
而政策的不完善和退休金机制的不合理是影响老年人力资源开发的普遍因素。
3．关于不同群体的老年人力资源的研究
老年人力资源的开发和利用是一个笼统的概念，事实上不同群体的老年人力资源开发和利用的程度或者再就业的方向和重点也应该不同。
柳清秀（2004）对高校离退休人员额人力资源开发进行了研究，认为在高校老年人力资源群体中，应该把开发的重点放在创造宽松和自由的环境，根据老年人的自主选择发展和研究的方向，从而给老年人带来精神愉悦和成就感的同时客观上也促进经济和社会的进步。
n钔张奇秀（2010）从个体因素、家庭因素以及社会环境三个方面对高校离退休教师的开发利用方面产生的影响进行了研究。
研究认为，高校离退休人员的优势没有被充分发挥和利用，造成了资源的浪费，同时专业、职务职称、月收入以及身体状况对资源利用状况有显著影响，文中特别提出了高校离退休教师这一特殊群体对单位和社区的依赖程度较高，然而二者在老年人力资源的再利用和开发上支持力度明显缺乏，也从客观上造成了离退休教师开发利用程度不够的事实。
乜们海宁（2009）对医疗卫生行业的老年人力资源开发进行了研究，乜¨还有陈业华、郑娟娟（2012）对科技人员柔性退休进行了研究，晗副丁荣贵、牟春兰（2008）对知识性离退休人员的开发进行了研究。
幢引
综观我国目前对老年人力资源的开发和利用的研究，重点关注在对于老龄化的现状的描述以及老龄化带来的问题方面的关注，或者是对于老年人力资源开发的意义和价值的阐述，也有关于某省份或者区域的老年人力资源状况的调查研究，所有以上研究的着眼点还是从政治经济和社会的宏观角度，而对于老年人力资源开发的有效性的研究或者说对如何有效的开发老年人力资源研究相对较少，并且对于老年人本身的关注也比较少，尤其是哪些因素影响着老年人力资源的有效开发，哪些因素影响老年人力资源的就业动机和以及这些因素对开发有效性的影响程度缺乏深入的研究，尤其缺乏实证性的研究。
三、国外的理论与实践
1．学术界的研究
国外学术界对老年人力资源的研究总的趋势是从强调人类能力随着年龄的老化不可避免的减弱转向开始更多的关注积极地、多维度的来看待老龄化。
大致经历了三个阶段，那就是从成功老龄化（successfulaging）到生产性老龄化（productiveaging），然后再到公民参与（civicengagement）三个阶段。
当然这三个研究和发展阶段不是绝对
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分开的，在内容和时间上有一定交叉。
（1）成功老龄化
正式提出这一概念的是Havighurst（1961），所谓成功老龄化就是“为年龄增长添加生活"和“从生命中得到满足感”。
心41自此以后诸多的专家学者开始探讨成功老龄化的标准和哪些因素构成和影响成功老龄化。
研究的因素主要包括自主性、生活满意度、自我实现、自我效能、自我价值等。
乜朝[26¨271
RoweandKahn（1997）对比了那些在身体和心理健康方面明显优于一般人的特征，称之为“成功的老年人”，他们强调关于老年人的研究应该更多的关注如何将“普通老年人”转变为“成功老年人”，其成功老龄化的研究模型强调了社会参与、健康和积极老龄化机制之间的相互作用。
晗81Depp等（2006）对成功老龄的标准以及组成因素和相关因素进行了研究，结论认为与成功老龄化最相关的因素是年龄（指低龄老年人）、不抽烟、无残疾，无关节炎和糖尿病。
中等支持因素是更多的身体活动、更多的社会接触、不抑郁、不药物依赖。
而另外一些因素例如性别、收入、教育和婚姻状况通常和成功老龄化不相关。
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（2）生产性老龄化生产性老龄化的概念由Butler和Gleason（1985）提出，他们认为以往的研究没有鼓
励老年人的参与活动，例如志愿者、带薪的工作、照顾别人，这些都阻碍了老年人个体和社会对老年人的社会参与产生兴趣，从而也阻碍了老年人对社会继续做贡献。
口们自他们以后，许多的实证研究在此领域展开来探讨包括带薪水工作的众多的生产性活动，研究关注的是年龄和各种各样的生产性活动的关系。
而对于生产性老龄化进行系统性研究的则是Morrow-HowellNancy口1J。
Avramov对欧洲的情况进行了较深入的研究。
口铂
近期在此领域的研究侧重点是关于不付报酬的生产性活动的研究。
主要集中在对志愿工作、帮助别人、照顾等活动领域，以及哪些因素影响这些活动的程度和水平。
口3儿3蛔HankandStuck（2008）对欧洲27297位50岁以上的老年人的状况进行了调查，来研究义务工作、非正式帮助和照顾别人这三项活动之间的相互关系。
结论认为，这三种活动之间存在某种程度的互补关系。
他们的研究结论对于理解老年人的生产性贡献在社会结构中的作用具有很重要的价值，并且对于国家和政府了解老年人参与活动的动因从而对于制定促进老年人参与生产性活动政策有很大帮助。
口印
（3）公民参与所谓公民参与，主要是老年人继续发挥作为一个公民在政治上的影响作用。
此领域
的研究主要考察年龄和不同形式、参与程度的公民参与的相关性。
在此领域的研究早期有Glenn（1968）口6J，中期有Jenning（1988）口引，近期比较重要的研究是Jeffrey等（2002），研究认为投票是最主要的公民参与形式，其次是参加地方政府会议，为政治组织和竞选候选人做义工则是最不普遍的公民参与形式。
受教育状况对于公民参与的形式有预测作
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用。
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成功老龄化、生产性老龄化和公民参与三阶段的研究理论和成果，基本代表了西方老年人力资源领域里的研究成就，这些理论和研究成果对于国家和政府制定政策、建议以及今后理论的发展做出了一定的贡献。
2．各国政府的主要措施
各国政府应对人口老龄化做了许多工作，在此只简单陈述几个主要国家的政府在老年人力资源开发方面所采取的主要做法：
（1）美国美国的老年人力资源开发主要体现在以下几个方面：
首先，是老年教育的成功。
美国具有完备的终身教育制度和老年教育法律保障体系，例如1965年美国老年人法，1976年的终身教育法。
美国还有众多的老年教育机构和组织，例如，老化教育委员会，成人教育协会，退休人员协会等等；同时，美国的老年社区教育比较发达，并与大学、学院联系紧密，对老年人力资源的开发和利用奠定了很好的基础；企业也在此体系中占有一席之地，例如有的企业为退休人员进行合理退休生活指导及规划的培训等。
全方位的老年教育的成功使美国劳动者和企业观念都发生很大转
变，老年人更愿意积极的就业和继续工作，而企业也更愿意雇佣稳定性更高和技能经验更娴熟的老年雇员。
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其次，法定退休金年龄的提高。
美国也曾经鼓励提前退休，以便为年轻人腾出更多的位置，但是受到老龄化的压力以及人口抚养负担的压力，不得不改变政策方向，开始提高退休年龄。
退休年龄的提高经历了一个循序渐进的过程，目前美国的法定领取退休金的年龄是67岁，并且除特殊工种外，基本废除了强制退休制度。
第三，老年人退休后的社会参与广泛，有老年人自己的代言组织。
美国老年人比较活跃，有数据显示，80％的老年人愿意退休后继续工作，当然这种工作可以是非全日制的。
这种老年人的活跃与其有自己的政治和民间组织分不开的，其政治组织如灰豹党，民间组织更多诸如美国退休人员下协会（AARP），全国退休教师协会（NRTA），退休专业人员协会（IRP）和全国联邦退休雇员协会（NARFE）等。
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第四，对老年学的深入研究。
美国政府和学术界都很重视有关老年学的学术研究。
全国性的学术组织有美国老年学学会、美国老年医学学会、美国老龄协会，还有许多大学都开设了老年学课程，例如芝加哥大学、密执安大学、杜克大学、南加利福尼亚大学。
有关老龄问题的政府机构、学术团体与大专院校为美国的老龄化问题进行了广泛的研究，为政府制定老龄政策和各地区解决老龄问题提供了大量的预测与建议。
这些研究和教学为政府决策和引导老年人力资源开发做出了积极的贡献。
（2）德国
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德国的政府采取的促进老年人力资源开发的措施有：
以部分退休代替提前退休。
2005年，德国政府将法定领取退休金的年龄提高到65
岁。
同时，德国政府颁布了《部分退休法》，其核心内容是从55岁以后的十年间，可以将工作时间从全天减少到半天。
由于工作时间的减少而导致的员工收入的减少可以获得政府补贴。
部分退休政策可以说是对提前退休政策的改良，它既不强迫老年劳动者继续从事满负荷的工作，又避免了提前退休对财政的负担。
政府提供完善的职业培训计划，老年人可以享受免费的职业培训，既有长期、又有中期和短期。
职业中心还提供免费的咨询和测试，确保老年员工的就业技能和知识。
政府对公益机构雇佣老年人的提供补助，并且政府还鼓励个人创业，政府提供资助。
并且为了消除老年人的就业歧视，政府还颁布了《反年龄歧视法》，禁止企业在招聘和培训中有直接或间接的年龄歧视。
在思想观念上，政府加大力度宣传，让大众对人口老龄化有更深的认知并且转变对老年人就业的认识，成立老年专家荣誉服务局，研究如何使精力充沛并且准备为公益事业再做贡献的老年人生活得更有意义。
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（3）日本日本政府重视老年人力资源的开发，先后对促进老年人雇佣和就业颁布了规章和法
令。
使处理老龄问题与经济发展的关系能够有法可依、有章可循。
政府鼓励开发利用老年人力资源的政策和措施主要包括：
第一，建立老龄雇佣奖金制度。
政府对雇佣老龄者的企业或公司，发放继续雇佣奖金即按照人均补贴的形式给企业发放雇佣老年人的奖励资金，同时还向这些雇佣老年人的企业发放额外贷款，在政策上予以优惠，特别是向“老龄职工公司”这类企业发放。
现在日本已成立了许多类似的公司，为日本老年人就业提供了许多机会。
除了奖励鼓励外，日本政府还颁布《鼓励中年和老年职工就业的特别措施法》，明令企业和公司雇佣的55—64岁的退休人员，必须占到在业职工的6％以上。
第二，建立社会专职机构，为老年人就业提供有效帮助。
“银色人才中心”便是典型的代表。
所谓“银色人才中心”实质上是全国连锁性质的老年人职业介绍中心。
此中心属民间性组织，专门为60岁以上的身体健康并有再工作愿望的老年人提供工作机会。
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第三，日本关于老年科学的理论研究也比较先进。
从上世纪60年代，日本老年学会、日本老年医学会、日本社会老年学会、日本老年生物医学会、东京都老年学综合研究所等相继成立，这些学术团体在日本政府制定老年对策与法规中，发挥了重要的作用。
政府还定期邀请大专院校与学术团体的老龄问题专家组成“老龄问题恳谈会”，定期对法令、政策进行评议。
一些大学还结合教学开展老年医学、生物学、心理学、老年经济学和社会老年学研究，所有这些研究为日本有效的开发老年人力资源，作出了理论上的
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准备。
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四、结论
纵观我国有关老年人力资源的研究和国外的研究，差距主要体现在以下几个方面：
一是国内的研究缺乏理论依据和研究框架模型。
更多的是在阐述老年人力资源开发的意义和存在的问题。
而国外的研究有一定理论做基础，有较为完备的研究框架。
二是，国内的研究缺乏实证，要么是定性的描述居多，即使有调查问卷收集了一定的信息，但总体看样本数量偏小，问卷内容雷同，并且最终缺乏有效的实证分析，得出的结论说服力不够；三是国内的研究更多的是从宏观的角度来论述老年人力资源开发的意义和问题，以及政策性建议，缺乏对老年人本身的研究，例如他们的继续工作的意愿、影响因素等的研究；四是缺乏参照群体的对比研究。
目前，延迟退休成为民众关注的焦点，却很少有人关注即将面临退休的这一群体（45-60岁）对退休后生活、工作的规划，以及影响
因素的研究。
如能将已经退休的人群的继续工作的意愿和即将退休者的继续工作的意愿做对比研究，定能够发现新的问题，新的视角。
五、缺乏对组织的研究。
例如组织如何对待退休人员、即将退休人员，组织的行为受哪些因素的影响，组织的行为如何影响老年人力资源的开发和利用等等。
可以看出我国的老年人力资源开发无论是从理论研究还是实践上，与国外相比都存在着不小的差距，需要更多的组织和研究者在此方面做出更多的投入和努力，以便能更充分的发挥我国老年人力资源这一重要的群体的作用，使老年人老有所为，同时又能够解决老龄化面临的各种经济和社会问题。
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