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领导科学精品课教案第一章西方领导理论的演变
领导科学精品课教案
第一章西方领导理论的演变
本章重点
1.德鲁克的领导特质理论；
2.管理方格理论；
3.勒温的三种领导方式理论；
4.菲德勒的领导模型；
5.情境领导理论。
第一章西方领导理论的演变
自从有了人类社会，就有了领导活动，有了领导活动，便产生了对领导活动的思考。
但把领导行为作为一门科学来进行系统、全面的研究，则是20世纪的事。
第一节西方领导理论的产生和发展
在西方，对领导行为的研究从古希腊就开始了，领导思想也在那时产生了。
从柏拉图的《理想国》到亚里士多德的《政治学》就已经注意到领导现象。
从14世纪开始，欧洲资产阶级进行了一场思想解放运动。
那时的思想家们从马基雅弗利的《君主论》、洛克的《政府论》、卢梭的《社会契约论》、孟德斯鸠的《论法的精神》、拿破仑的《拿破仑文选》、约翰·密尔的《论自由》等近代资产阶级思想论著中都是以领导为中心，分别从史实、政治理论、法和哲学的角度对事关社会命运的政府领导进行了多侧面的研究。
但是把领导行为作为一门科学来研究，则是从19世纪末20世纪初开始的。
西方领导理论之所以在现代社会产生，既是社会化大生产的必然产物与科学技术和社会发展的客观要求，也是管理科学发展的直接成果，尤其是领导经验积累和升华的结果。
一、西方领导理论是社会化大生产发展的产物
（一）19世纪以来科学技术的迅猛发展
马克思曾经说过，资产阶级在它不到一百年的阶级统治中所创造的生产力，比过去一切世代创造的全部生产力还要多。
而近一百年全世界所创造的生产力又比以往一切时代创造的全部生产力还要多。
以科学知识的载体——杂志的数量为例，1665年全球只出版一种，1770年为10种，19世纪初达到100种左右，至19世纪中期达到1000种，1900年达到1万种，20世纪70年代猛增至15万种。
如果一位化学家每周阅读40小时，那么世界上一年内发表的有关化学的论文与著作，就够他读48年。
在当今时代，科学技术从发明到应用于生产的周期越来越短。
据美国有关资料介绍，第一次世界大战前，这种周期大约是30年；到第二次世界大战前，周期已缩短为9年；到第二次世界大战后至20世纪70年代周期为7年，现在己缩短到3—5年，甚至短到2—3年。
机器设备和产品更新换代的周期也大为缩短。
由于激烈的产品、市场和技术竞争，最近10多年发展起来的工业新技术，到今天已有30％过时了。
而在电子技术领域中，这一比例高达50％，电子器件在最近的30年间就经历了“电子管——晶体管——集成电路——大规模集成电路——超大规模集成电路”五代更新。
计算机从1945年问世以来，已经进入第五代，计算速度每6年增加10倍，存储量每6年增加了60倍。
如此迅速多变的社会化大生产，依靠传统的小生产那种迟缓的应变能力自然是不行的，必须要有一套反映灵敏、准确的科学领导机制。
（二）生产方式和组织规模的变化
在小生产方式条件下，通常是规模狭小、技术落后、联系不广、变化迟缓以及与之相适应的领导方式主要是凭借领导者个人的经验、知识和智慧。
在资本主义初期，生产规模仍比较有限，管理方式很大程度上沿袭了传统的经验管理。
从19世纪末、20世纪初开始，到第二次世界大战以后，由于科学的工业化和工业的科学化，生产领域开始出现了一大批诸如电子、半导体、激光、原子能、计算机和宇航工业等科学工业部门。
这些科学工业的最大特点，就是企业的高度专业化和高度综合化，其复杂程度以及信息量之大，都是过去那种自然经济条件下无法比拟的。
以大企业而言，已不再是单纯的生产工厂，而是由科研、生产、销售、教育、技术服务等众多部门组成。
现代化大生产规模巨大，联系广泛，一旦出现差错，后果则不堪没想。
如，美国马萨诸塞州大型科学、工业综合体，它包括了78家企业、100多所大学和20个政府实验室。
又如，美国的电话电报公司，人员100多万，总销售额为1000多亿美元，实际是个自成体系的、遍布全球的“经济王国”。
至于大工程，像美国研制第一颗原子弹的曼哈顿工程，耗资20亿美元，由15万科技人员参与，其规模和复杂性是难以想象的。
这些大科学、大工程、大企业所具有的共同特点是：
规模宏大、结构复杂、信息巨量。
要领导这样的大科学、大工程、大企业，单凭个人的经验是根本不行的，必须要有一套科学的原理和方法。
（三）新兴学科群的建立
新兴学科群的建立与开拓，为西方领导理论的形成和发展起了重要的支撑和充实作用。
第二次世界大战以降，人类社会进入了一个信息革命、知识爆炸的时代。
传统的知识谱系和学科壁垒被纷纷打破，古老的学科在裂变中获得新生和发展，各种思想流派精彩纷呈。
一方面是高度分化，各门学科分类越来越细，分支越来越多。
另一方面是各种学科彼此渗透、相互联系、相互交叉、高度综合，不断开辟科学研究的新方向、新领域，产生了许多边缘学科、交叉学科、综合学科，具有划时代意义。
自然科学的发展进入一个全新的阶段以来，出现了电子、半导体、激光、原子能、计算机以及空间技术。
尤其是当代生物研究、工程自动控制技术、通讯网络系统的发展，产生了系统论、控制论和信息论等新兴学科。
它们改变了人们的思维方法，提出了新的思维方法，大大促进了现代科学技术的发展，也为科学领导提供了基础理论和方法论手段。
电子计算机以及各种智能机器系统的出现，人们可以根据数学模型进行社会领导的“模拟试验”。
所有这些理论和技术手段的发展，无疑都是领导活动从经验到科学的必要条件，对于领导科学的建立和领导理论的发展起了积极的推动作用。
总之，领导科学的产生是现代科技、经济与社会高度发展的结果。
二、西方领导理论的形成与发展
（一）西方领导理论的产生
实际上，在西方社会，对领导行为的研究开始于古希腊时代，领导思想也在那时就产生了。
从14世纪开始，欧洲资产阶级进行了一场思想解放运动。
从近代资产阶级思想论著中都可以看出，以领导为中心，分别从史实、政治理论、法和哲学的视角对事关社会命运的政府领导进行了多侧面的研究。
然而，把领导行为作为一门科学来研究，则是从19世纪末20世纪初开始的。
那时资本主义已经得到高度发展，从自由竞争资本主义发展为垄断资本主义。
市场竞争日益激烈，西方企业为了获取最大利润，以至在竞争中生存和发展下去，均不约而同地把依赖重心转向于管理，管理学于是应运而生。
在此过程中，许多领导学内容都是被纳入管理的范畴中加以研究。
由于领导总是与特定的领导者联系在一起，因此大多数人对领导的理解，首先是从领导者这一核心要素入手的。
随着人际关系学派理论的产生，人们开始透过体制性要素，试图从人际关系、感情结构这一视角去理解领导。
当菲德勒的领导权变理论产生以后，人们便把环境因素纳入进来，试图从组织和外在环境的互动来理解领导的含义。
这样，就产生了如下三种对领导的不同理解，西方的领导学理论大致经历了“特质论”、“行为论”和“权变论”三个阶段。
当然，这三个阶段并非在时间上是截然分开的，我们可称之为三个主要研究方向或三种研究类型。
1.特质论阶段
由于领导总是首先与领导者联系在一起，因此以领导者为中心，探讨领导者不同于其他人的特质，便成为人们理解领导的历史和理论起点。
特质论继承了20世纪初出现的“伟人论”的许多传统，但它在研究方法上因为拥有心理学的支持，从而超越了伟人论。
我们知道，伟人论的基本假设是领导者是天生的，一个人之所以会成为领导者，有其他人不可比拟的天赋和个人品质，如思维敏捷、能言善辩、英俊潇洒等等。
类似的看法在中国也存在过很长一段时间，如相貌、出身、音质等均是一个人成为领导者的先决条件。
特质论则对领导者先天具有和后天养成的独特性给予了充分的研究，以此探讨领导的有效程度。
在特质论阶段，由于领导学注重对领导性格、领导心理的研究，从而使其成为心理学的分支，很难成为一门独立的学科。
特质论是对领导现象进行体系化研究的最初尝试，但它对伟人论之神秘主义特征的克服是不彻底的。
因此，对领导现象进行科学化研究的任务是由行为论完成的。
但由于特质论抓住了领导现象中最为基本的要素——领导者，因此，特质论的研究几乎贯穿于领导学发展过程的始终，它在20世纪70年代的复苏也可以说明这一点。
2.行为论阶段
持这种观点的学者认为，领导是对组织内群体或成员施加影响的活动过程，是一门促使下级满怀信心地完成其任务的艺术，是一种说服他人热衷于一定目标的努力。
这一理解与孔茨所界定的“领导是一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成任务的艺术”一脉相通。
行为理论认为只有那些行为上表现为既关心生产（工作）又关心个人（下属）的领导者才是最有效的。
换言之，那些天资绝顶的人不一定会成为有效的领导者，真正决定一个人成为有效领导者的因素是他的行为。
行为论主要体现在美国的俄亥俄州立大学和密执安大学的研究成果之中。
其大致观点是，有效的领导者应该是那些适应性强的人，就是那些能考虑到自己的能力、下属的能力以及需要完成的任务，而能将权力有效下放的人。
领导者不应该仅仅在严格的“集权”或“民主”这一两极之间进行选择，而是要有足够的灵活性，不断调整自己的行为选择，应付不同的情况，这一倾向促发了权变理论的产生。
3.权变论阶段
持这种观点的学者认为，领导是如何使组织有效地适应外在环境以维持存续和发展的一项活动。
正如权变理论的创始人菲德勒所说：
“‘权变模型’意味着领导科学领域中一个划时代的变革，它使领导科学的研究从无益地寻找最佳的领导风格、最佳的领导行为，或最佳的管理哲学中解脱出来，使人们转而去寻找这样的条件，在这些条件下各种风格、行为和哲学都可能是适宜的和有效的。
”
由于“伟人论”和“行为论”都忽视了领导者所处情境对领导效能的影响，因此刻意追求最佳领导特质和行为模式的做法并没有把环境因素考虑在内，于是，在20世纪60年代之后，进入了第三个阶段，即“权变论”阶段。
提出这一理论的菲德勒认为无论领导者的人格特质或行为风格如何，只有领导者使自己的个人特点与领导情境因素相“匹配”，他才能成为一个优秀的领导者。
权变论把客观情况与领导行为的相互作用视为领导活动能够成功的关键所在。
但后来的批评者认为菲德勒提出的“权变模型”犹如一个“黑箱”。
于是，菲德勒又提出了“认知资源理论”作为应答，即只有那些最佳地应用认知资源（包括知识、能力、技能以及领导者和群体成员的经验）的人，才能成为一个优秀的领导者。
以上三个阶段或三种类型都是片面地将某一要素置于首要地位，实际上对于领导活动来说，并不存在一种永恒的、永远处于决定性地位的要素。
这就说明，领导既是一门科学，又是一门艺术。
领导活动的成败取决于诸多要素在特定状态下的有机组合。
（二）西方领导理论的发展
到了上世纪70年代后期，全球范围内商业竞争日益加剧、成员对组织的承诺与忠诚普遍缺失，促使人们期望领导者能够有效激发组织成员的动机与热情，变革并提升个体道德水平和组织业绩。
研究者们发现，要解释和预测领导者对追随者的情感激发和对整个组织的影响，传统领导理论存在明显局限，不得不寻找新的研究视角。
在研究对象上，研究者们从关注小群体的领导转向了关注整个组织的领导。
同时，实践领域的现实要求引起了高层领导者们对提升领导效能的普遍重视，于是，研究者更容易采集到关于高层领导者的相关研究数据，使研究整个组织的领导成为可能。
在思想来源上，美国政治学家、历史学家詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯提出的变革型领导理论和管理学教授罗伯特·豪斯提出的“1976年魅力型领导理论”为后继研究者贡献了逻辑起点与分析框架。
而伯恩斯的变革型领导理论和豪斯的魅力型领导理论则植根于社会学大师马克斯·韦伯提出的魅力型领导思想。
马克斯·韦伯在《社会和经济组织的理论》一书中，根据合法性基础区别出3种不同类型领导权威：
传统型权威、法理型权威和魅力型权威。
对韦伯的魅力型领导进行现代诠释的学者中最具影响的是伯恩斯和豪斯。
基于此二人的思想与方法，20世纪80年代以来，一批研究者继续致力于探索这种类型的领导。
他们从不同角度为切入点，进行了大量实证研究并建构了各自的理论。
由于关注重点不同，研究者对这类领导的称呼也不尽相同。
有的延用伯恩斯的命名——变革型领导，有的延用豪斯的命名——魅力型领导，有的提出新的名称，如愿景型领导（visionaryleadership）、榜样领导（exemplaryleadership）、文化领导（culturalleadership）和符号领导（symbolicleadership）等。
尽管这些理论名称不同，内容侧重点各异，但它们的思想起源一致，并可以归纳出明确的共同主张，因而被归为一类。
这类理论被布莱曼称为“新领导（NewLeadership）”理论，被亨特称为“新兴领导（EmergingLeadership）”理论，被豪斯和爱蒂泰尔称为“新魅力理论（new-charismatictheory）”，被萨希金和谢莫等人称为变革型领导理论。
新领导理论各流派的基本观点，可以归纳如下：
1.超越理性交易关系，以领导者和追随者的情感、价值和信念为基础展开领导
领导者要善于发现追随者的潜在需求与动机，诱发并引导追随者的价值追求，形成追随者、领导者和组织共同价值，激发追随者在情感上对领导者、集体以及共同价值的认同和承诺，从而形成奉献精神，使他们表现出超预期的优秀，进而使组织取得超常业绩。
领导者要拥有高度自信和坚定的信念，并在领导过程中表现出对追随者的关心和尊重，从而赢得追随者的信赖、尊重及仿效。
2.愿景是领导的核心要素
领导者要能够提出清晰明了、有吸引力、可信赖的愿景——关于组织及其成员更高尚、更美好的未来图景。
领导者在构建愿景时，必须考虑追随者的需要，使追随者、领导者和组织的共同价值内化于愿景，并要准确识别来自组织内外部环境的机遇与挑战、有利条件与资源限制等。
领导者要用强烈的、富于表现力的方式来传达愿景，以激发追随者为愿景而奋斗的热情与动机。
领导者还要表现出自身的高度自信、对实现愿景的信心、对追随者的期望和对他们能力的信任，以增强追随者实现愿景的信心。
领导者要以身作则、树立榜样，更要善于授权追随者去实现愿景。
领导者的职责是引导实现愿景的进程。
3.领导是实现变革的过程
领导是变革个体（包括领导者和追随者）从而变革组织的过程。
相对于维持现状的交易型领导，新领导理论主张领导要做到让个体和组织的表现超越现状。
领导者要激发追随者从关注个人私利转向关注共同价值，使个人利益与集体利益相统一。
在这一过程中，领导者和追随者相互融合，并建立联系共同提高领导者和追随者的热情与道德意识。
于是，追随者转化为领导者，领导者转化为道德代表，领导者和追随者相互激发、共同升华。
处于组织中的个体受同一愿景激发和引导。
个体变革引发组织变革，组织变革促进个体新的变革，形成良性交互作用。
愿景的实现就是个体和组织变革的最终成果。
第二节领导特质理论
领导者究竟应该具有什么样的素质和特性，这些素质是来自先天还是后天，与组织所处的环境有无关系，历来就是管理学者争论和研究的重点。
古代学者大多运用遗传素质的观点来分析领导者的特性。
古希腊哲学家亚里士多德就曾经说过：
“人从出生之日起，就决定了他们是治人还是治于人。
”早期研究者认为“天赋”是一个人能否当领导者的根本因素。
有些人天生就具备这种天赋，因而天生是领导人的材料。
领导特质理论最初是由心理学家提出的。
他们试图说明有效的领导者与无效的领导者之所以具有很大的差异，主要是有效的领导者具有与众不同的特质使他们发挥出杰出的领导作用。
因此，领导特质理论着重于研究领导者的个人特性对领导有效性的影响。
该类理论的基本分析方法是归纳分析法，即根据领导效果的好坏，找出有效的领导者与无效的领导者在个人品质或特性方面存在哪些差异，由此确定有效的领导者应具备的特点，然后通过考察组织中的领导者是否具备这些特点，就可判定其是不是一个优秀的领导者。
领导特质理论按其对领导特性来源所作的不同解释，可分为传统领导特质理论和现代领导特质理论。
传统领导特质理论认为，领导者所具有的特质是天生的，是由遗传决定的，并且认为，只要是领导者就一定具备超人的素质。
比如，一些人认为，天才的领导者应当具有善言，外表潇洒英俊，智力过人，较强的信心，心理健康，支配别人的趋向，外向及敏感等特性。
现代领导特质理论认为，领导者的品质和特性是在实践中形成的，是可以通过教育训练加以培养的。
持这种观点的学者认为：
先天的素质只是人的心理发展的条件，它是在现代社会实践中得以培养和发展的。
因此，他们主要是从满足实际工作需要和胜任领导工作所需满足的要求方面来研究领导者应具有的能力、修养和个性。
一、亨利·法约尔的领导特质理论
法国著名管理学家亨利·法约尔认为，所有大企业高级领导都应具备以下素质：
一是身体健康并且体力好；二是有智慧并且精力充沛；三是道德品质方面：
有深思熟虑的、坚定的、顽强的决心；积极、有毅力、必要时很勇敢；勇于负责，有责任感并关心集体利益；四是有丰富的一般文化知识；五是有管理才能，其包括：
第一，自己拟定和让别人拟定行动计划的能力；第二，懂得怎样组织怎样建立社会组织；第三，指挥和管理人的艺术；第四，协调调节行动，使力量集中；第五，控制；第六，对所有基本职能都有一般性概念；第七，在企业特有专业方面有尽可能大的能力。
在大企业领导者所向往的这七方面能力和知识中，特别值得注意的是，不管企业是什么性质的，前六个方面都是由相同的因素组成的。
只有第七方面，对不同性质的企业来讲，要求不同专业特征。
其共同的因素是：
身体健康、体力好、有智慧、道德品质好、有一般的文化知识、对各种基本职能都有一般性概念，而且管理能力强。
二、德鲁克的领导特质理论
20世纪70年代，学者再一次兴起了对领导者素质研究的兴趣。
现代管理大师彼得·德鲁克在《有效的管理者》一书中指出，管理者都具有很好的智力、很好的想像力和很好的知识水准。
但是，一个人的有效性与他的实力、想像力和知识之间，几乎没有太大的关联。
有才能的人往往最为无效，因为，他们没有贪图到不择手段。
才能本身并不就是成就。
一个人的才能，惟有通过有条理、有系统地工作，才能成为有效……他的结论是：
有效的领导者，他们之间的差别，就像医师、教员和音乐家一样，各有不同类型。
至于缺少有效性的领导者，也同样地各有各的不同类型。
所以，有效的领导者与无效的领导者之间，在类型方面、性格方面及才智方面，是很难加以区别的。
有效性是一种后天的习惯，是一种务实的综合。
而既然是一种习惯，便可以学会，而且必须靠学习才能获得。
他认为一个优秀的领导者必须具备以下五项主要习惯：
（一）善于处理和利用自己的时间，把认清自己的时间用在什么地方作为起点
必须了解时间是一项限制因素，时间的供给永远没有弹性，时间永远是最短缺的。
他们记录自己的时间，管理自己的时间，减少非生产性工作所占用的时间，善于集中自己的零星时间。
（二）注重贡献，确定自己的努力方向。
他们并非为工作而工作，而是为成功而工作
（三）善于发现和用人之所长，包括他们自己的长处，他们上级的长处和下级的长处
（四）能分清工作的主次，集中精力于少数主要的领域，在这少数主要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果
（五）能做有效的决策，他们知道一项有效的决策必须是在“议论纷纷”的基础上作成的判断，而不是在“众口一词”的基础上做出判断
三、吉赛利的领导特质理论
在20世纪70年代，美国管理学家埃德温·吉赛利为研究有效领导者的素质曾调查了90个企业的300名经理人员，在其《管理才能探索》一书中提出了影响领导效率的八种品质（个性）特征和五种激励特征。
（一）八种品质或个性方面的特征
1.才能智力大小
2.独创性（创造与开拓）
3.果断性，决断能力强弱
4.自信心强弱
5.指挥能力大小
6.成熟程度高低
7.受下级爱戴和亲近
8.男性或女性
（二）五种激励方面的特征
1.对职业成就的需要
2.自我实现的需要
3.对权力的需要
4.对金钱报酬的需要
5.对安全（工作稳定性）的需要
表1.1吉赛利的个性研究
品质
重要性
监督能力
100
职业成就
76
智力
64
自立
63
自信
62
决断力
61
冒险
54
人际关系
47
创造性
34
不慕财富
20
对权力的追求
10
成熟
5
男性化或女性化
0
注：
重要性价值：
100=最重要；0=没有作用。
吉赛利对这些性格的研究，由于有严密的科学性而受到重视。
他的研究结果指出了这些性格的相对重要性。
首先，才智和自我实现对于取得成功关系重大。
其次，要指挥别人的权力的概念并不很重要。
第三，督察能力基本上是指运用管理职能来指导下级的能力。
最后，男性女性这一特征与管理成功与否没有多大关系。
性格理论所涉及的身体特征、才智和个性，对管理成功的影响不是绝对重要的。
大多数实际上也不过是人们期望于一个领导者，特别是一个从事上层领导工作的领导者的行事方式。
吉赛利认为，影响领导效率最重要的因素有指挥能力、职业成就与自我实现的需要、才能自信心、决断能力等；其次是对工作稳定性和金钱报酬的需要、同下级亲近、创造和开拓、成熟程度等；至于性别则关系不大。
四、美国管理协会的研究成果
美国管理协会在20世纪70年代花了五年的时间对在事业上取得成功的1800多名管理人员进行了调查，发现成功的管理人员一般具有以下20个能力：
（一）工作效率高
（二）有主动进取精神，总想不断改进工作
（三）逻辑思维能力强，善于分析问题
（四）有概括能力
（五）有很强的判断能力
（六）有自信心
（七）能帮助别人提高工作能力
（八）能以自己的行为影响别人
（九）善于用权
（十）善于调动别人的积极性
（十一）善于利用谈心做工作
（十二）热情关心别人
（十三）能使别人积极而又乐观地工作
（十四）能实行集体领导
（十五）能自我克制
（十六）能自行做出决策
（十七）能客观地听取各方面的意见
（十八）对自己的正确估计，能以他人之长补自己之短
（十九）勤俭
（二十）具有技术和管理方面的知识。
五、巴纳德的领导特质理论
切斯特·巴纳德认为，环境和组织对领导人影响极大，但领导人的个人品质毕竟是第一位的，决定性的。
他提出作为领导人应该具备的基本品质是：
（一）活力和忍耐力
这是领导者应具备的基本品质。
活力和忍耐力不应同身体健康混为一谈，许多人身体健康，但缺少活力——充沛的精力，机警的头脑，能动精神或忍耐力。
反之，有的人健康不佳，甚至疾病缠身，却有惊人的活力和忍耐力。
活力和忍耐力之所以成为领导人必备的重要品质，其理由是显而易见的：
第一，这种品质有助于获得难能可贵的经验和知识。
第二，活力是产生个人魅力不可或缺的因素。
墨索里尼致法西斯敬礼时表现的巨大热情，希特勒富有煽动性的激烈演说，西奥多•罗斯福总统的艰苦奋斗精神，以及富兰克林·罗斯福总统在竞选活动中所表现出的巨大毅力，都曾对公众产生极大的吸引力和影响。
第三，领导人有时需要长时间地连续工作，经历紧张的时刻。
缺少活力和忍耐力将意味着领导的中断。
（二）当机立断
做出决定的能力是领导的重要因素。
决断有时被看作是不恰当地使用权威，甚至与滥用权威相提并论，这是错误的。
领导需要及时做出正确的决断。
犹豫不决，丧失时机，一环失灵，会影响更重要的决策过程，使整个组织的行动归于失败。
（三）循循善诱
要说服人首先要有了解人的本事。
这包括理解别人的思想观点，设身处地考虑别人的利益和有关情况。
作为领导，如果缺乏这种素质，他身上的其他优点和特点也就很难得到充分的发挥。
（四）责任心
责任心是领导人应具有的基本的、重要的品质。
领导人是否具有强烈的责任心，对被领导者的影响极大。
马马虎虎、反复无常、不负责任的人很少能取得成功。
（五）智力
巴纳德有意识地把智力放在领导诸因素中的第五位，即列在活力、决断、循循善诱和责任心之后，这是因为许多重要品质如精力充沛，当机立断的能力，强烈的责任感和使命感；都属于非智力和下意识的范畴。
领导人对自己是否具有这些品质也不很清楚，正如一
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