员工胜任力模型及标准.docx
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员工胜任力模型及标准
目录：
一、前言
二、术语和定义
三、特别说明
四、应用范围
五、各岗位胜任力模型
六、各岗位胜任力标准
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一、前言
新经济时代，人力资源管理将面临一系列的社会经济变化，公司的财富更加依赖于其员工所具备的胜任公司发展需要的能力，企业的不可模仿的核心竞争力的形成将来自于对员工胜任能力尤其是那些具有很高专业技术和能力的员工能力的管理。
可以说，新经济时代的人力资源管理就是员工胜任能力资源的管理。
一个企业可以利用胜任力来识别其领导团队的行为是否可以带领整个企业达到预定的发展目标。
胜任力对于预定目标的影响是可以衡量的，企业可以利用胜任力的可衡量性来评价其领导者目前在胜任力方面存在的差距以及未来需要改进的方向和程度。
胜任力一旦被确定，企业就可以通过培训等方式促使其领导者进行学习，达到胜任力的要求。
也许两个企业可能在财务结果（同时也包括员工成长以及客户发展结果）上非常相似，但是他们获取这些结果的方法则完全依赖于根据其战略和企业文化设定的胜任力。
随着企业管理水平的提高，胜任力模型中的每个胜任力都将随之改变。
胜任力的变化程度，将随着人们在不同的年龄、阶段、职涯层级、以及环境等而有所不同。
员工个体所具有的胜任特征有很多，但企业所需要的不一定是员工所有的胜任特征，企业需要根据岗位的要求以及组织的环境，明确能够保证员工胜任该岗位工作、确保其发挥最大潜能的胜任特征，并以此为标准来对员工进行挑选与培养。
针对阿龙公司，聚成公司专家组依据前期的调研结果，通过运用胜任特征模型分析法提炼出了能够对员工的工作有较强预测性的胜任特征，即员工最佳胜任特征能力，并结合企业现状与未来发展目标制定了阿龙公司员工胜任力标准。
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二、术语和定义
“胜任力”是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我认知、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。
动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头；
特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；
自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；
技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
“胜任力模型”是指构成每一项工作所必须具备的胜任力总和。
一个完整的胜任力模型，通常包含了一个或多个群组，而每个群组底下又包含了若干个胜任力特征，且每个胜任力特征都有着一个描述性定义及3～5级行为描述或在工作中可以展现出这个才能的特定行为。
构成胜任力的特征有三个重要特性：
与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工的未来工作绩效；与任务情景相联系，具有动态性；能够区分业绩优秀者和业绩一般者。
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三、特别说明
不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。
在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。
针对阿龙公司具体情况，聚成专家组将其所有岗位需具备的胜任能力分为如下三方面：
全员核心胜任能力：
是公司价值观、文化及业务需求的反映，是针对组织中所有员工的、基础且重要的要求，它适用于组织中所有的员工，无论其所在何种部门或是承担何种岗位均适用。
序列通用胜任能力：
是依据员工所在的岗位群，或是部门类别不同而需要的专业知识、技巧及能力。
在多个角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。
序列专业胜任能力：
在某个特定角色或工作中所需的特殊的、独特的技能。
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四、应用范围
“胜任力模型”在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。
它分别
为企业的工作分析、招聘任用、报酬晋升、考核评估、培训发展以及人员激励等方
面提供了强有力的依据，并将发挥重要作用，如下图所示：
胜
任
力
模
型
招聘与任用
培训与发展
薪酬与激励考核与评估
1、胜任能力模型在工作分析中应用
传统的工作岗位分析较为注重工作的组成要素，而基于胜任特征的分析，则研究工作绩效优异的员工，突出与优异表现相关联的特征及行为，结合这些人的特征和行为定义这一工作岗位的职责内容，它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。
2、胜任能力模型在招聘与任用中应用
传统的人员选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对
难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。
但如果挑选的人员不具备该岗位所需要
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的深层次的胜任特征，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题，这对于企业来说是一个重大的失误与损失。
相反，基于胜任特征的选拔正是帮助企业找到具有核心的动机和特质的员工，既避免了由于人员挑选失误所带来的不良影响，也减少了企业的培训支出。
尤其是为工作要求较为复杂的岗位挑选候选人，如挑选高层技术人员或高层管理人员，在应聘者基本条件相似的情况下，胜任特征模型在预测优秀绩效方面的重要性远比与任务相关的技能、智力或学业等级分数等显得更为重要。
根据不同层级岗位要求的胜任能力，有针对性地开发结构化面试题库，设置有效的问题。
在面试过程中通过考察应聘者是否具备岗位胜任能力模型所要求的关键行为，从而提高招聘的成功率。
同时，胜任能力评估结果还可用于对现有人员的调整，使具备不同能力的人做与之适合的岗位，达到人岗匹配的目的。
3、胜任能力模型在绩效管理中的应用
胜任特征模型的前提就是找到区分优秀与普通的指标，以它为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的考核体系，正是体现了绩效考核的精髓，真实地反映员工的综合工作表现。
让工作表现好的员工及时得到回报，提高员工的工作积极性。
对于工作绩效不够理想的员工，根据考核标准以及胜任特征模型通过培训或其他方式帮助员工改善工作绩效，达到企业对员工的期望。
传统的绩效管理仅包括业绩的考核，可能还会有部分对工作态度的考察，但一个完整的绩效管理在业绩考核外，还应该包括胜任能力考核，包括态度、知识、专业技能等等。
通过对员工能力的考核，引导员工培养企业发展所需的核心专长与技能，从而保证企业的永续发展。
一旦胜任力是根据企业的结果导向选择的，那么按照胜任力的要求评价员工的绩效并据此进行激励和开发就能引导企业向既定的方向发展，实现其战略目标。
4、胜任特征模型在培训与发展中的应用
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培训的目的与要求就是帮助员工弥补不足，从而达到岗位的要求。
而培训所遵循的原则就是投入最小化、收益最大化。
根据各专业序列胜任能力模型建立后，企业可以通过对员工的实际能力与胜任力模型的要求进行比较，发现每一个个体的能力优势和弱项，从而找到组织整体的能力短板，然后有针对性地制定能力培养发展计划，有的放矢突出培训的重点，杜绝不合理的培训开支，提高了培训的效用，以各种培养手段提高个体乃至组织整体的专业能力。
通过专业序列胜任能力体系，改变公司目前的单一行政道路的现象。
建立一个序列内的专业发展阶梯，并且明确每一发展阶段对胜任能力的要求，只要达到了能力要求，就能够进入相应的职位阶梯。
同时建立不同专业序列之间的发展通道问题，从而有效的吸引、保留、激励员工。
为企业创造更多的效益。
5、胜任特征模型在薪酬管理中的应用
薪酬的影响因素包括岗位、能力、绩效三方面。
岗位的市场价值和内部价值评估决定了岗位所处的工资浮动范围，绩效决定了个人绩效工资的多少。
能力高者在担任了不同级别的岗位后，这样岗位基本工资所处的区间范围相应就不同；在同一岗位上任职的不同人员的个人基本工资落在区间内的哪个点上，也会与其能力差异关联。
通过建立与专业发展序列相对应的基于能力的薪酬管理体系，并辅助以绩效管理，从而有效的激励优秀员工。
6、胜任特征模型在员工激励中的应用
通过建立胜任特征模型能够帮助企业全面掌握员工的需求，有针对性地采取员
工激励措施。
从管理者的角度来说，胜任模型能够为管理者提供管理并激励员工努
力工作的依据；从企业激励管理者的角度来说，依据胜任模型可以找到激励管理层
员工的有效途径与方法，提升企业的整体竞争实力。
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五、各岗位胜任力模型
1、全员核心胜任能力
责任感
团队合作
职业心态
团队协
积极性
人际关系
自我克制
作能力
倾听能力
表达能力沟通能力执行能力时间管理实行能力
说服力
2、序列通用胜任能力
人力资源部（包含行政人员）
影响力
监督能力
管理
计划能力
亲和力
组织协调
统筹
服务与协助
沟通能力
能力
认知
观察力
判断力
专业知识
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工程部
工程人员
技术跟进
技术应用
研发人员
技术跟进
创新能力
生产部
操作技能
创新能力
主动性
成就导向
目标与
行动
学习服务与帮助
认知
判断力
分析力
专业知识与技能
主动性
成就导向
目标与
行动
学习沟通
认知
演绎思维力
归纳思维力
专业知识与技能
积极性
执行力
目标与
行动
学习自我概念
认知
观察力
判断力
专业技能
客户服务意识
人际理解力
表达能力
人际理解力
灵活性
细心
责任心
应变能力
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市场部（包含业务人员、销售人员）
积极性
成就导向
目标与
行动
人际理解力
说服力
影响力
自我概念
认知
判断力
销售专业技能
财务部
监督能力
管理
责任心
细心
自我概念
服务与态度
认知
判断力
分析能力
财务专业知识
品质部
监督能力
执行力
管理
责任心
自我概念
坦诚公正
协调
认知
观察力
判断力
分析能力
自信
乐观主义
善于言谈
内部客户服务
意识
亲和力
沟通能力
组织协调能力
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采购部
团队合作
人际理解力
成本控制意识
仓管部
内部客户
服务意识
人际理解力
服务与控制
服务与态度
说服力
谈判能力
议价能力
沟通
自我概念
认知
观察力
辨别能力
成本控制意识
照章行事
管理
自我概念
认知
记忆力
辨别能力
责任心
公私分明
责任心
条理性
注：
内部客户指公司其他部门员工，即企业内部各部门、员工之间互为内部客户。
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3、序列专业胜任能力
总经理
决策力
应变能力
培养人才
知识及经验
传授
理性思维
逻辑推理
判断力
执行力
组织协调力
有效授权
创新力
学习与适应力
亲和力
管理能力
领导能力
认知
演讲能力
沟通能力倾听能力
说服力
自我概念
自信
领袖魅力
部门主管
决策力
应变能力
培养人才
知识及经验
传授
执行力
组织协调力
监督能力
成本控制意识
管理能力
领导能力沟通能力
倾听能力
说服力
认知帮助与服务
观察力
判断力
归纳思维
责任心
人际理解力
内部客户服务
意识
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六、各岗位胜任力标准
在胜任力模型系统中，每一胜任力特征均分为3-5个等级（本项目界定为4个
等级），各等级的行为描述如下表所示，根据聚成公司专家组的调查、分析、研讨，
认为阿龙公司目前除个别岗位人员的胜任力接近标准，多数人员的胜任力状况与企
业发展要求不符，有待进一步提高。
第一级
第二级
第三级
第四级
责任感：
指个人对自己、他人、集体、国家所负责任的认识、情感和信念，以及与之相应的遵
守规范、承担责任和履行义务的自觉态度而产生的情绪体验。
工作的完成情况以上
对待工作认真负责，尽
合理安排并规划自己
以公司为家，事业心较
班时间为界，对未完成
量在规定时间内保质
的工作，对于未完成的
重，对于自己、部门的
的工作拖拉，找借口。
保量的完成。
任务勇于承担责任，并
工作，甚至公司未来的
主动解决，落实。
对于
发展方向等问题主动
计划或要求内的工作
思考，并以此为己任，
少有未完成现象。
感到自己身负责任重
大。
积极性：
指个人对待工作或任务时表现出的一种意愿态度或程度。
工作等待领导安排，时
工作认真，态度中肯，
对于工作充满激情，精
对于工作不惜投入较
常出现消极怠工的情
较少将个人情绪带入
力充沛，份内工作完成
多的时间，善于发现和
绪化表现。
工作中，对于份内之事
之余，主动承担其他任
创造新的机会，提前预
按要求完成，对于其他
务，并尽职尽责、毫无
计到事件发生的可能
事宜采取袖手旁观的
怨言。
性，并有计划地采取行
态度。
动提高工作绩效。
自我克制：
能够在工作环境中约束自己的言行，无需他人监督也能高标准，严格完成工作。
对于制定的计划，通常
在工作场合中，能够遵
对自己要求较高，并努
控制自己情绪的能力
因为主观原因不能完
守公司的规章秩序，但
力达到公司及个人设
较强，在职场中通常能
成。
偶尔会出现情绪化表
定的标准，注意个人的
够冷静、理性的处理问
现。
言行举止，尽力避免将
题，无需他人监督也能
情绪带入工作中。
高质量完成工作。
执行力:
指把想干的事干成功的能力
做事缓慢、不能在预定
行动有条不紊，能够按
能够按照领导的意图
时间内完成工作，处理
制度、规定处理问题，
将工作落实到位，并将
紧急问题显得力不从
但与预期成效尚存在
出现的问题及结果及
心。
差距。
时向上级反馈。
对于任务执行过程中出现的障碍能够积极地克服，并最终将工作完满的执行落实下去。
监督能力:
指依据既定的行为规范实施监察督促的能力。
对于公司既定的制度、
时常提醒个人及他人
发现问题的意识较强，
随时寻找可能出现的
规定个人努力遵守，但
遵守公司相关规定，对
能够胜任其监督职能，
问题，并及时反馈，通
对他人的违规行为漠
于出现的情况能够事
观察力较强，能够及时
过客观合理的分析协
视，任其发展。
后指出，不做严格处
指出问题，并贯彻执行
助解决问题，并经常向
理。
相应的法规，倾向于警
其他员工宣传、提倡发
戒强化作用。
现问题、解决问题的意
识。
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第一级
第二级
第三级
第四级
倾听能力：
指听者理解言者口语表达的信息和能在头脑中将语言转换成意义的一种能力。
在与他人沟通时经常
个人言语较少，习惯于
亲和力较强，他人愿意
掌握一定的倾听技巧，
不能集中精力，不能按
接受他人传达的信息，
与之沟通，通常能够换
对于言者的倾诉能够
照言者的思路考虑问
并能够正确的理解。
位思考，设身处地的为
做出合理的反应，并给
题。
他人着想。
出合理的意见与建议。
表达能力：
运用适当的文法和词汇，结合身体语言，有效的表达自我。
保持正常的语言沟通，
语言表达较清晰，词汇
语言掌控能力较强，词
掌握适当的表达技巧
能够将个人的想法传
运用恰当贴切，能够使
语运用灵活、丰富，能
与文法，能够根据不同
达给听者。
他人正确地领会其想
够适当的结合身体语
的场合，合理的组织言
法。
言使他人更好的理解
语，有效的表达自我，
其意图，并可在短时间
同时令听者心服口服，
内将问题说明清楚。
并赞叹其语言魅力。
说服力：
善用人际沟通技巧，使其构想、计划、产品和服务等获得肯定与接受。
具有个人的想法，虽然
在旁人支持或观点正
思路较清晰，乐于与他
熟练掌握沟通说服技
客观合理，但难以使他
确的情况下，能够恰当
人辩论，喜好旁征博
巧，容易使他人接受其
人接受并认可。
的表达其观点，并使他
引，并竭力使他人信服
观点，即使观点不正
人明白、接受、肯定。
自己的观点，同时以此
确、不合理，仍然可以
为傲。
引导他人按照自己的
逻辑思考问题。
演讲能力：
面对团队，能够运用适当的口头语言、身体姿态及辅助视听器材，有效的传达信息。
性格内向、腼腆，在众
当众发言较紧张，语速
面对团队表情镇定，语
语言具有号召力，鼓动
人面前讲话紧张，不能
不同于日常，但仍能保
速正常，能够克服自己
性，能够自如的运用演
清楚地说明观点。
持思路的清晰，并将预
的紧张情绪，努力营造
讲技巧调动听众的情
备的信息有效的传达
出轻松、自在的演讲氛
绪，达到演讲的目的。
出去。
围。
谈判能力:
指在各类合作中,为使双方意见趋于一致而进行的洽谈磋商的能力。
与他人交涉中，时常处
具有较好的理性思维，
懂得借用团队的力量
灵活运用谈判技巧，在
于弱势，较少促成使其
在谈判中，运用个人智
与智慧，设计谈判内
难度较大的情况下，仍
利益最大化的合作意
慧使他人接受其条件，
容，在交涉过程中，处
能使其利益最大化，并
向。
达成双赢的合作意向。
于掌控地位。
保持双方友好合作的
关系。
团队合作：
建立、维护并运用高效的团队，使团队绩效表现最大化，并实现公司的目标。
强调个人工作的重要
显示出对团队成员的
指导并协助其他成员
善于化解团队的冲突，
性，倾向于独立作业，
尊重，能合群，努力使
的工作，对其能力和贡
维护和加强团队的声
不善于与他人分享信
自己融入团队中，并在
献表现出积极的态度。
誉，具有个人魅力，能
息。
团队决策中提出自己
鼓励他人参与团队讨
够指出团队激动人心
的意见和建议，做好份
论，服从团队的决定，
的发展方向和目标，并
内事外，用实际行动支
并努力协调各成员实
激励团队成员为之奋
持团队的决定。
现内部合作的目标。
斗。
-14-
第一级
第二级
第三级
第四级
人际理解力：
善与不同类型、层次的人友好相处，积极主动地发展人与人之间的关系。
不懂得处理人际关系
平常情形下，能够以适
在人际关系处理中善
不是靠盲目的鼓励，或
时因势利导的原则，对
度的方式使他人接受
于把握分寸，能够轻易
不容分说的手段来解
人的观察研究不足，难
意见，按意图从事。
如
的与各种类型、层次的
决问题，而是长于以情
以运用技巧协调各方
果时间紧或情况特殊，
人友好相处，并赢得他
动人，以理服人，用高
面关系。
往往会做出不当的人
人的褒奖。
超的技巧来使目的得
际处理决定。
以实现。
亲和力：
指人与人相处时所表现的亲近行为的动力水平和能力。
寡言少语，不善言谈，
与他人保持正常的交
态度和蔼，表情平和，
与人交往轻松自在，对
行为拘谨，习惯于与人
际，不亲近也不疏远，
使他人易于亲近，并能
人对事富于情感，善于
保持距离。
立于人际是非之外。
够激发他人倾诉的欲
化干戈为玉帛，并能赢
望，与之保持密切的友
得多数人信任与好感。
好关系。
影响力：
用一种为别人所乐于接受的方式
改变他人的思想和行动的能力。
按个人意图行事，对他
通过交流与沟通，能够
在一定范围内成为大
在任何环境中，其言行
人不构成任何影响。
促使他人按照自己选
家学习的榜样，其观念
举止对他人具有强烈
择的更好的方法或程
与建议受到严肃重视，
的影响，并成为拥护、
序处理问题。
在无形中使他人乐于
追随的对象，能够轻易
接受其思想。
的改变他人的思想和
行动。
决策力：
具有战略眼光和客观思维能力，掌握各种方法及时做出决定，并勇于承担责任。
不能在既定的要求下能识别机会，评估困难
做出决策。
程度，利用一定的方法
在一定的时限内做出
决策。
在决策前尽量从组织在复杂的环境中，在对
内外获取相关信息，并机会和潜在风险做出
清楚地了解决策程序，战略评估的基础上做
能评估各类解决方案出决策，能回顾过去的
对组织的风险和收益经验并衡量各种备选
并确定备选方案。
方案的正负影响，明确
组织发展方向，做出对
组织利益最大风险最
低的决策，始终将决策
与组织的长远发展结
合起来。
计划能力：
指在动员工作或活动以前预先拟定具体内容和步骤的能力。
在工作过程中，时常处
工作遵照事先计划执
对于未来工作习惯于
擅长于从事规划工作，
于忙碌的状态，感到时
行，但在过程中时常遇
事先拟定具体内容及
并将细节罗列其中，对
间紧迫，不够用，而手
到计划外事务或问题。
步骤，并预计可能出现
于未来可能遇到的问
头的事务繁杂无序。
的问题。
题了然于胸，并以预备
了充足的应对措施
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第一级
第二级
第三级
第四级
组织协调能力：
指为了达成所指明的方向而调动、协调各类资源的能力。
个人工作能较好的完
能够明确完成目标所
能够整合需要的资源，
擅长于调动其他成员
成，但不善于整合资
需要的资源，但统一调
创造必要的条件，组织
的
升级会员 