面试课程.ppt

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面试技巧与人员选拔面试技巧与人员选拔讲师：

郭励翀讲师：

郭励翀背景介绍背景介绍:

选聘人才中常见的问题选聘人才中常见的问题p面试者未能将各项选材元素组织成一面试者未能将各项选材元素组织成一面试者未能将各项选材元素组织成一面试者未能将各项选材元素组织成一个有效的系统个有效的系统个有效的系统个有效的系统p面试者忽略了有关应征者的重要资料面试者忽略了有关应征者的重要资料面试者忽略了有关应征者的重要资料面试者忽略了有关应征者的重要资料p个人偏见及定型看法，影响选聘的判个人偏见及定型看法，影响选聘的判个人偏见及定型看法，影响选聘的判个人偏见及定型看法，影响选聘的判断断断断p面试者错误解读应征者资料面试者错误解读应征者资料面试者错误解读应征者资料面试者错误解读应征者资料p面试者对应征者过早下定论面试者对应征者过早下定论面试者对应征者过早下定论面试者对应征者过早下定论p面试者的笔记不够完整面试者的笔记不够完整面试者的笔记不够完整面试者的笔记不够完整p面试者重复索取同类的资料面试者重复索取同类的资料面试者重复索取同类的资料面试者重复索取同类的资料p面试者之间关于选聘的讨论欠缺系统面试者之间关于选聘的讨论欠缺系统面试者之间关于选聘的讨论欠缺系统面试者之间关于选聘的讨论欠缺系统p。

提高生产力提高生产力提高生产力提高生产力减少培训成本减少培训成本减少培训成本减少培训成本经理的时间更好的利用经理的时间更好的利用经理的时间更好的利用经理的时间更好的利用降低流失率降低流失率降低流失率降低流失率与其招一只火鸡再去教它爬树，与其招一只火鸡再去教它爬树，为什么不直接招一只松鼠呢？

为什么不直接招一只松鼠呢？

背景介绍背景介绍:

合适选才的重要性合适选才的重要性招聘工作流程招聘工作流程招聘流程图招聘流程图招聘流程图招聘流程图空缺职空缺职位申请位申请候选人候选人寻找寻找人才人才甄选甄选入职入职过程过程试用期试用期管理管理员员工工转转正正招聘渠道介绍招聘渠道介绍一、传统招聘渠道一、传统招聘渠道p网络招聘网络招聘p专场招聘专场招聘p内部推荐内部推荐p人才市场人才市场p猎头招聘猎头招聘p校园招聘校园招聘二、创新招聘渠道二、创新招聘渠道二、创新招聘渠道二、创新招聘渠道pp外部推荐外部推荐外部推荐外部推荐pp定向挖掘定向挖掘定向挖掘定向挖掘pp报纸软文报纸软文报纸软文报纸软文pp楼宇平面广告楼宇平面广告楼宇平面广告楼宇平面广告pp人才市场锁定人才市场锁定人才市场锁定人才市场锁定pp委托招聘委托招聘委托招聘委托招聘pp行业、专业网站及论坛行业、专业网站及论坛行业、专业网站及论坛行业、专业网站及论坛pp特定人群特定人群特定人群特定人群（如如如如MBA）MBA）MBA）MBA）的网站、的网站、的网站、的网站、聊天室聊天室聊天室聊天室pp走进来的方式走进来的方式走进来的方式走进来的方式pp招聘外包招聘外包招聘外包招聘外包pp专业培训专业培训专业培训专业培训/交流会交流会交流会交流会HRHRHRHR俱乐部俱乐部俱乐部俱乐部经营管理能力经营管理能力情景模拟中的文件筐方法等情景模拟中的文件筐方法等人际关系管理能力人际关系管理能力情景模拟中的无领导小组讨论等情景模拟中的无领导小组讨论等智力状况智力状况笔试笔试工作动机工作动机心理测试、情境模拟、面试等心理测试、情境模拟、面试等心理素质心理素质心理测验心理测验工作经验工作经验资历审核、面试等资历审核、面试等身体素质身体素质体检等体检等笔试笔试面试面试情模情模模拟模拟心理心理测验测验ll评价中心评价中心评价中心评价中心ll履历分析履历分析履历分析履历分析ll笔试笔试笔试笔试ll面谈面谈面谈面谈ll情景模拟情景模拟情景模拟情景模拟ll心理测验心理测验心理测验心理测验ll背景调查背景调查背景调查背景调查ll学历验证法学历验证法学历验证法学历验证法ll笔迹学笔迹学笔迹学笔迹学ll招聘测评工具招聘测评工具人才素质测评的方式人才素质测评的方式结构化面谈：

是一种十分有效的人才测评手段，其完结构化面谈：

是一种十分有效的人才测评手段，其完结构化面谈：

是一种十分有效的人才测评手段，其完结构化面谈：

是一种十分有效的人才测评手段，其完整结构包括以下几个方面：

一是考官的组成有结构，整结构包括以下几个方面：

一是考官的组成有结构，整结构包括以下几个方面：

一是考官的组成有结构，整结构包括以下几个方面：

一是考官的组成有结构，如从考官的工作性质、性别构成、年龄层次、专业特如从考官的工作性质、性别构成、年龄层次、专业特如从考官的工作性质、性别构成、年龄层次、专业特如从考官的工作性质、性别构成、年龄层次、专业特点等方面有一定结构；二是测评的要素有结构，即面点等方面有一定结构；二是测评的要素有结构，即面点等方面有一定结构；二是测评的要素有结构，即面点等方面有一定结构；二是测评的要素有结构，即面试指标体系有一定结构，一般包括被试者的仪表、分试指标体系有一定结构，一般包括被试者的仪表、分试指标体系有一定结构，一般包括被试者的仪表、分试指标体系有一定结构，一般包括被试者的仪表、分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几方面。

每一个测评要素都有明确的测试要调能力等几方面。

每一个测评要素都有明确的测试要调能力等几方面。

每一个测评要素都有明确的测试要调能力等几方面。

每一个测评要素都有明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的测试题目都有出题点或观察要点，测评要点所对应的测试题目都有出题点或观察要点，测评要点所对应的测试题目都有出题点或观察要点，测评要点所对应的测试题目都有出题思路或答题的参考要点，以提供给面试考官评分时参思路或答题的参考要点，以提供给面试考官评分时参思路或答题的参考要点，以提供给面试考官评分时参思路或答题的参考要点，以提供给面试考官评分时参考。

三是测评标准有结构。

它表现在要素评分的权重考。

三是测评标准有结构。

它表现在要素评分的权重考。

三是测评标准有结构。

它表现在要素评分的权重考。

三是测评标准有结构。

它表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分有结构，被试者系数有结构，每一测评要素内的评分有结构，被试者系数有结构，每一测评要素内的评分有结构，被试者系数有结构，每一测评要素内的评分有结构，被试者的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的，作的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的，作的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的，作的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的，作为对考官科学性的评价及对考官评分公正性的监督，为对考官科学性的评价及对考官评分公正性的监督，为对考官科学性的评价及对考官评分公正性的监督，为对考官科学性的评价及对考官评分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官评分与标准分的还可以设标准差一项，看每一位考官评分与标准分的还可以设标准差一项，看每一位考官评分与标准分的还可以设标准差一项，看每一位考官评分与标准分的离散度；四是结构化面试严格遵循一定的程序离散度；四是结构化面试严格遵循一定的程序离散度；四是结构化面试严格遵循一定的程序离散度；四是结构化面试严格遵循一定的程序（如考官、如考官、如考官、如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等考场的选择，监督机制与计分程序的设立等考场的选择，监督机制与计分程序的设立等考场的选择，监督机制与计分程序的设立等）进行，一进行，一进行，一进行，一般每位被试者面试时间为般每位被试者面试时间为般每位被试者面试时间为般每位被试者面试时间为30303030分钟左右。

分钟左右。

分钟左右。

分钟左右。

人才素质测评的方式人才素质测评的方式情景模拟：

是在招聘人员有意控制之情景模拟：

是在招聘人员有意控制之情景模拟：

是在招聘人员有意控制之情景模拟：

是在招聘人员有意控制之下，模拟真实情景，考察和测试应聘下，模拟真实情景，考察和测试应聘下，模拟真实情景，考察和测试应聘下，模拟真实情景，考察和测试应聘人员处理事务与人际关系的能力并最人员处理事务与人际关系的能力并最人员处理事务与人际关系的能力并最人员处理事务与人际关系的能力并最终给予评价的招聘与选拔的方法。

其终给予评价的招聘与选拔的方法。

其终给予评价的招聘与选拔的方法。

其终给予评价的招聘与选拔的方法。

其具体做法是：

根据应试者可能担当的具体做法是：

根据应试者可能担当的具体做法是：

根据应试者可能担当的具体做法是：

根据应试者可能担当的职务，编制一套与该职务实际情况相职务，编制一套与该职务实际情况相职务，编制一套与该职务实际情况相职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将应试者安排在模拟似的测试项目，将应试者安排在模拟似的测试项目，将应试者安排在模拟似的测试项目，将应试者安排在模拟工作情景中，处理各种问题。

其内容工作情景中，处理各种问题。

其内容工作情景中，处理各种问题。

其内容工作情景中，处理各种问题。

其内容主要有以下几种：

主要有以下几种：

主要有以下几种：

主要有以下几种：

公文处理：

公文一般由文件、信件、公文处理：

公文一般由文件、信件、公文处理：

公文一般由文件、信件、公文处理：

公文一般由文件、信件、备忘录、上级指示的电话记录、报告备忘录、上级指示的电话记录、报告备忘录、上级指示的电话记录、报告备忘录、上级指示的电话记录、报告等组成。

应试者根据自己的经验、知等组成。

应试者根据自己的经验、知等组成。

应试者根据自己的经验、知等组成。

应试者根据自己的经验、知识能力、性格、风格，对识能力、性格、风格，对识能力、性格、风格，对识能力、性格、风格，对510510510510份文件份文件份文件份文件做出处理，比如做出决定、要求合作、做出处理，比如做出决定、要求合作、做出处理，比如做出决定、要求合作、做出处理，比如做出决定、要求合作、撰写回信和报告、制定计划、组织和撰写回信和报告、制定计划、组织和撰写回信和报告、制定计划、组织和撰写回信和报告、制定计划、组织和安排工作。

这种方法，尤其适合于测安排工作。

这种方法，尤其适合于测安排工作。

这种方法，尤其适合于测安排工作。

这种方法，尤其适合于测试应试者的敏感性、工作主动性、独试应试者的敏感性、工作主动性、独试应试者的敏感性、工作主动性、独试应试者的敏感性、工作主动性、独立性、组织与规划能力、合作精神、立性、组织与规划能力、合作精神、立性、组织与规划能力、合作精神、立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断能力和决控制能力、分析能力、判断能力和决控制能力、分析能力、判断能力和决控制能力、分析能力、判断能力和决策能力等等。

策能力等等。

策能力等等。

策能力等等。

谈话：

谈话包括电话谈话、接待来访者、拜谈话：

谈话包括电话谈话、接待来访者、拜谈话：

谈话包括电话谈话、接待来访者、拜谈话：

谈话包括电话谈话、接待来访者、拜访有关人士。

在观察应试者如何处理模拟活访有关人士。

在观察应试者如何处理模拟活访有关人士。

在观察应试者如何处理模拟活访有关人士。

在观察应试者如何处理模拟活动的过程中，可以评价他的规划能力与组织动的过程中，可以评价他的规划能力与组织动的过程中，可以评价他的规划能力与组织动的过程中，可以评价他的规划能力与组织能力、领导能力、推销能力、敏感性、倾听能力、领导能力、推销能力、敏感性、倾听能力、领导能力、推销能力、敏感性、倾听能力、领导能力、推销能力、敏感性、倾听技巧、行为的灵活性、口头交流能力、坚韧技巧、行为的灵活性、口头交流能力、坚韧技巧、行为的灵活性、口头交流能力、坚韧技巧、行为的灵活性、口头交流能力、坚韧性、分析能力、控制能力以及承受压力的能性、分析能力、控制能力以及承受压力的能性、分析能力、控制能力以及承受压力的能性、分析能力、控制能力以及承受压力的能力，等等力，等等力，等等力，等等无领导小组讨论：

它通过一定数目的无领导小组讨论：

它通过一定数目的无领导小组讨论：

它通过一定数目的无领导小组讨论：

它通过一定数目的受测者组成一组受测者组成一组受测者组成