只拿底薪的员工是最贵的如何选择和培养优秀的员工.docx
《只拿底薪的员工是最贵的如何选择和培养优秀的员工.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《只拿底薪的员工是最贵的如何选择和培养优秀的员工.docx（9页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
只拿底薪的员工是最贵的如何选择和培养优秀的员工
只拿底薪的员工是最贵的，如何选择和培养优秀的员工？
问：
我公司成立于2011年8月，主要做商务信息咨询，现在有两个员工，加上我有三个，由于各方面原因，现在开公司成本高，业务难做也难接，而现在的业务单子都是我在接，由于其它的好多事都要我亲自去处理，至于我谈业务的时间也不是很多，只能勉强的维持公司的开支。
而两个员工中，有一个已经来了近一年了，没出过一个单子，谈业务也还不太熟练，安排事情倒是会去做，但是叫他电话联系客户呢，说一次打几个，不说就大部分时间都在电脑前玩游戏。
另一个才来一个月左右，虽然公司小，但一个月的基本开销都最少在八九千块左右，感觉一个公司都是我一人在做着。
虽然都有业务提成，还保证年底按业绩的比率分净利给他们，但老感觉他们并不在意，总有种家庭好来混混日子的感觉。
曾多次想找他好好谈谈，再不行就开除了，可是还他在去年非常艰难的时候还跟着我，有点不忍，我也不希望他们只拿点底工资。
都说只拿底薪的员工是最贵的，我希望他们也谈谈业务，多拿些提成，拿高工资，也在公司创造点价值。
即使他们不出单，但是我能看到他们已经非常努力了，我也很欣慰，但是我看不到他们的努力也看不到业绩，请大家帮帮忙，我该如何处理这些员工，如何选择和培训优秀的员工呢？
答1：
人只有觉得自己有价值了，做事才会有激情。
或许您可以想一下，如何让他们觉得有价值。
不要总觉得事事要您亲为才能放心。
试着信任他们。
孩子的成长离不开父母的肯定和赞美。
合理划清每个员工的职责，给予他们责任。
奖励机制，绩效工资结构等方式激励每个员工发挥自己最大的潜能。
1、小公司，在聘请不起经理级别员工时，招聘选人要更认真和慎重。
老板要以身作则亲自上阵，做成功的案例给员工看，激发他们的斗志和干劲。
让员工在你公司里不仅仅是得到还可以学到。
2、待遇做出调整：
底薪降低，提成拉高。
这样自然让想混的人混不下去。
对于业绩好的员工底薪再给予晋级。
实现多劳多得的薪酬机制。
3、做销售工作，没有经过培训的人员面对不断的拒绝挂断电话是会有电话营销恐惧感。
这需要你更多的去搜集资料来培训指导员工怎么做，让员工有达成交易的机会才能建立信心。
信心会越用越强大，当员工真正掌握了业务洽谈能力，自然就可以做好传帮带培训新人的工作，形成了榜样的力量。
公司业绩好了，实现盈利了，自然增加人员也不成问题了。
4、做企业不是做慈善，末位淘汰还是要坚决执行！
这是对自己和对员工负责任的态度，要不员工在你这里一直混下去，今后也是个废人，离开公司去其他企业什么都不会！
答2：
看了你的描述，给我感觉是：
我更多时是用冷处理！
！
比如玩游戏，为什么敢堂而皇之地玩游戏？
这种局面是怎么造成的？
！
如果我们明明看到问题而不解决，这就是纵容。
就会导致“干与不干，照样吃饭”的依赖懒惰思想。
沟通过吗？
你了解他的需要吗？
认真听过他的想法吗？
……我们足够重视他，而不是一个“可有可无”的员工！
你提到在危难时刻他跟着你，你不忍心辞他，这正是人的缺点。
没错，我们与员工之间都应该相互感恩，但是我们要明确的是，感恩不是为了纵容他“无所事事”。
我们应该把感恩定在如何让更快地成长，如何更快地实现自己的人生价值，如何在公司成为一个有实力的元老，1+1大于2……帮助员工成长，是对他们的最大感恩，而不是你所说的“不忍”。
经过有效沟通之后，你尝试性地让他学会承担，给他机会，也给他一定的时间缓冲，这其中可能你会损失一些东西，但是，只有这样，他才真正可能成为你的左膀右臂。
如果真正觉得他不适合做这行，建议不必浪费公司资源，也不必浪费他的青春。
答3：
其实每个公司都会有这样的问题，要解决也不是一天两天的事。
我也是一个业务员。
1.你说你里面有一个员工一年都没有接到单。
当初我进公司的时候，靠的都是别人的支持，
老板也很重视员工的感受，让经理带着我们，所以很容易就把业务上的一些事搞清楚，不是他们不想接单，是他们也有很大的压力，每个人都会有瓶颈阶段，不妨多教一些他们不懂的而你懂的，让他们觉得你重视他，而不是扔在一边让他们自己去找客户。
2.你可以适当的把自己的一些老客户给他们去维护，让他们去学会怎么去把握一个客户。
3.可以经常的开一些小会，交流一下彼此的心得，或许你看到的只是他们的表面，他们是在玩游戏，你能把一个玩游戏的人带到步入正轨，这样也不错的哇。
4.任何人都是优秀的，只是看你怎么把他们的潜能发挥出来，不妨看一下他们的长处在哪里，
怎么和业务联系起来。
也可以让他们参加一些培训。
要让一个员工重视一个公司，就必须让他们有家的感觉。
他们之所以一直陪着你，也是对你的一种信任和感恩。
我们公司现在就做得挺好的，至少每个人都过得很开心，即使没单我们也会让他变得有单，一双筷子很容易折断，但是一把呢？
我们是一个团队。
答4：
说说我的看法，希望对楼主有一些帮助！
现在这样的员工确实很多，老员工不干活而且可以拿到高工资！
正是因为老板对他们的放纵，使他们有了一种依赖性，感觉时间长了，但是一样时间长了最后双方都会受伤，都会不成长。
员工也得不到好的发挥，产生一种惰性。
我建议楼主：
第一：
制定出新的制度：
比如一个月有最低的底薪（不知道现在底薪是多少），达到多少业绩有一定的提成，三个月试用期不出单的就开除。
从新洗牌:
第二：
进行培训，制定诱人的工资制度，提高员工的动力。
3：
员工为什么接不到单子，自己反思一下，是不是自己的管理方式有误，多给予他们一些支持和鼓励，多传授一下你的经验，每天下班后来一个工作总结，或者是简单的讨论会，互相交流学习，肯定会进步的，你公司员工来公司1年多没有接单，确实很奇怪，找找原因！
！
第四：
增加新的员工，一个公司如果想长期发展就要注入新的血液，就两个人怎么发展？
不断的招聘新人，进行筛选，好的就留，那么如果招聘来的新人做的比老人优秀，也是一个很好的激励方法，这样老员工就会面子上感觉不好意思，也会发愤图强的。
既然是做的销售工作就应该这样，任何一个公司都是一样，不给公司创造利润，不管过程做的再好都不管用，以结果为导向才对！
不要用没有功劳也有苦劳的理念去引导，虽然是上了一天班，但是他具体在干什么，你知道吗？
给员工定一个量提下意见《比如说你们打电话，一天打多少最低100还是多少？
一定要有个标准完不成怎么办？
制定清楚可以考虑下，我们公司现在也是这样做的，》好的过程不代表有好的结果，好的结果一定有好的过程。
答5：
这明显是你的本人的问题，你可不能埋怨你的员工，因为员工在进来之前你就有筛选过，然后进入公司你应该对新进员工进行培训，公司文化，规章制度，加上一些必要的手法，公司的平台是什么，主打什么产品与如何应付客人等等问题，培训时间面对面约一个月，新业务最多就是三个月内肯定能找到客人，如果好的一个月就有了，按要求是一个月就有的，所以这根本就是你老板的问题，与员工没有多大关系，员工也是你惯出来的，我这顿数落可能你不舒服，但你想到生存，想到公司的发展请自我反省，你听也是不听也是，你看着办吧！
答3：
很高兴有您这样老板出来谈论这个话题！
假如我是个愿意和您一起做事的员工。
我希望老板是和我们一起奋斗、一起收获。
希望我的小小的建议，可以给您带来换位思考：
一、管理，需要创新；像您这样的只有几个员工的小公司，这就是一个小小的团队，您就是这个团队的队长。
首先，如果您是队长，这个团队的人员是不是敬重您，愿不愿意跟着您一起发展；如果我是一个自高自大的员工，没把您这个队长放在眼中，那您怎么能带好团队，所以，最好的方式就是严于律己。
一定要想办法让这个小团体融为一团。
二、您的目标是什么？
您是为了自己赚钱还是为了把公司做大，还是为了所有员工和自己一样共同发展。
一般的小老板肯怕都是喜欢把自己赚钱放在第一位，认为员工就是个工具，每个月出点租金的工具，带着这种思维，肯怕想发大财也难。
当然很少有人能把员工的利益放在第一位。
但是古有刘备，今有华为任正非，不是为了个人利益，一个企业才能不断的壮大发展。
如果您仅仅是想赚点钱过日子，那就只能希望您运气好，碰到几个傻傻的，能帮您赚钱的员工。
三、沟通是团结的桥梁。
“曾经多次想找他们好好谈谈”，从您的这句话里面可以看出。
沟通太少了，至少现在还停留在“曾经”“想”。
想了没去做，效果几乎为零。
试想一下，您觉得是员工去找老板谈话容易，还是老板找员工谈话容易？
员工想找您谈话比您去找他们似乎更难一些吧？
年轻一代的员工想法很多，思维很广，所以您要是能让他们畅所欲言，把他们所有的不满，所有的情绪，遇到的困难都告诉您，您也把您的困难都跟他们聊聊。
不要给对方任何压力，说错了说对了，您都好好听着。
双方侃侃而谈，做老板的一定是先认认真真听员工讲完所有，最后再思考，好好总结的，有时候，您甚至可以拿个本子记着，那代表您对员工的思想的重视！
最忌讳的是，老板不停的讲，讲完，散会。
这能有成效吗？
四、允许员工犯错，人没有完美，人都害怕犯错，但是没有犯过错，就长不大！
所以当您的员工犯错的时候，不要把所有责任都怪员工，思考一下自己，是不是自己战略有所失误，或者没有交代好。
当然故意犯错肯定不允许！
五、没有规矩不成方圆。
在您严于律己的基础上，您还需要有公司的规章制度，当您的员工很少的时候，这个制度就相当于约法三章。
在您制定这些制度的时候，希望连您自己也考虑进去了，并且能和员工一起遵守。
这些制度一定是你们共同意识的反映。
如果是站在您一个人的角度制定的制度，那就是霸王条款，除了压制，约束和限制，起不了激励和团结的作用。
法律的制定为什么要议会或者人民代表，也就是这个道理吧？
切忌自己写几个规定贴出来，不遵守就罚钱。
六、业务知识的培训，每个人都有每个人的特点。
您希望每个员工都选择和您一样的工作方式，那就走错路了。
文有文的好处，武有武的好处。
只要您发现每个员工最擅长或者最能发挥出来的特点，那就是一个好员工。
跟客户谈判也是一样，说话的方式可能不同，可能失败，要相信每个人都有知错能改之心。
当然对公司专业知识的理解肯定是必要的。
员工肯定不介意您考试一下他们，或者打了90分以上奖多少钱给他们，没及格的话，象征性的罚一下。
没办法，中国应试教育教出来的学生，有时可以适当的用这种方法。
七、现在已经不是老板选择员工的时代了，已经是员工选择老板的时候了。
见贤思齐。
您先“贤”了，自然就有很多贤人趋而往之。
活到老，学到老。
不断的学习先进的管理思想，对您一定有帮助。
八、穷则独善其身，达则兼济天下。
钱是赚不完的，希望您在发展壮大以后，不要忘了和您一起奋斗的每个员工，不要忘了您的家人和朋友，还有千千万万的老百姓。
呵呵，这是我给天下所有的老板的愿景。
马斯洛需求理论的第五层是：
人生价值、或者说是受人尊敬。
问：
今年开年后，随着招工越益困难，且生活成本继续上涨，各用人单位为了招到员工，都使出了最有效的绝招：
提高工资报酬。
这样的讯息迅速传到了我们公司，这对公司基层的员工产生了较大的影响，特别是因为我们近来几个月生意并不是很好，效益不理想，所以1月份普调工资的时候没有做调薪的动作，这样的剪刀差对员工的稳定性带来的冲击可想而知。
面对这样的严峻形势，上周五主管层提议给基本员工加薪，而他们自己的都不调！
这个提议让我非常纠结，感觉到很对不起这些贡献更大的家人们。
但是普调工资确实难啊，我原本是希望能够在公司效益有些好转的时候再一起普调，但是基层的员工不能等啊，否则就很有可能导致无人可用的境地！
万般无奈之下，我只得召开主管会议，专门审议部分主管提出的这一问题。
为了避免大家会有压力，我在议题提出后提出了自己的看法：
我不赞成这样的方案，希望大家一起努力，等我们的效益好转后一起普调、、、、、、
但是在举手表决的时候，除了我之外，竟然全票通过了这一提议！
看到这样的结果，我是既感动又忐忑，感动的是我们的主管层真的非常齐心，他们都把公司当成自己的家，都愿意在生死存亡的紧要关头保全公司！
忐忑的是我的工作还没做好，没有让基层的员工安定下来，让我们的主管工作不好做；而且，虽然主管没意见，但还有部分工资比较高的非主管成员这次也没有调薪，他们会怎么看这个问题呢？
如果他们不理解而产生情绪，影响且不更糟？
对于这样的问题，我该怎么办呢？
答：
看到您的叙述，我很佩服您的管理能力和在公司管理层中的威望，关于您的问题我的建议是：
一、请各位主管个别与那些工资较高的非主管交流一下，征求他们的意见，再做决定。
二、可以将主管与高工资非主管的工资小额涨，或者签订年任务完成合同，年终奖励，这个方法也就是普通员工当前涨，高管及高工资看成绩涨（这类人也比较自信）。
三、召开员工大会，宣布员工涨工资的事情，同时要表扬未涨工资高管和高工资，增强其荣誉。
（前提被表扬的愿意不涨）
以上一点浅见，不一定就适用，因为我思想中一直抱着一个观念：
人性本善！
这个问题要先从大环境看起,宏观上的大环境是现在通货膨胀日益严重,钱越来越不当钱花,现在的2000元的基本工资或许只能当之前的1500甚至更少来花,而买来的物品质量却比以前更次,现在的地沟油横行就是一个典型的例子.这个问题在工厂区应该是相对更加突出的.所以涨薪不涨薪对上层员工只是一个发展的问题,而对基层员工就是一个严峻的生存问题.面对日益严峻的生存压力,有的人选择返乡发展,有的人选择不断跳槽,还有人选择静下心来充实自己强化自己,最后这种人是企业最需要的,当然也是最稀少的,但可以肯定的是，再这样的大环境下,基层员工心气浮躁,惶惶不可终日乃是一个大趋势。
所以你的问题实际上是上层的发展和底层的生存的矛盾的问题。
而稳住上层和底层乃是现阶段严峻形势下公司继续发展的一个大的前提，可以确定的是仅仅用钱来作为稳定剂，不但公司压力巨大，而且收效会甚微。
这个问题必须不同阶层不同对待。
对上层，他们的表现显示出他们显然更看重和公司的情谊，更看重公司未来的发展，对于现实利益的诉求也不仅仅局限于短期的待遇提升上。
要稳住他们，短期看来需要的是理解、支持和重视，是情感上的沟通，中期看来，是发展空间，这个需要企业的发展和企业文化对于人才发展的重视。
而长期看来，则依旧要归根结底到利益二字。
这一点则是来源于企业的进一步发展，和强大的资金支持，取决于老板的心胸和气魄。
坚实的下层乃是一个企业发展的基石，是企业的根，这一点楼主显然认识是不够的。
有人说铁打的营盘流水的兵，而我要说，皮之不存，毛将焉附？
在目前到处用工荒的大环境下，稳定基层对于一个企业来说更是至关生死的。
对于稳定下层，简单说来，需要浇灭他们心头的两把火，一是生存与死亡的燃眉之火，仓廪实而知礼节，对于一个因为来自生存的直接压力而惶惑的工人，你如何要求他认真工作？
如何要求他对企业忠诚？
所以解决这个问题必须依靠一定幅度的物质待遇提升，所谓雪中送碳！
然而要使人心真正稳定下来，则还需要釜底抽薪，抚平基层群众心理上的浮躁气息。
例如提供美味可靠的食物，保护员工原理地沟油，提供基层员工学习与升迁的途径，在有条件的情况下适当提升员工的福利待遇、住宿情况等。
只有让希望之光照亮每一个人，一个企业才会自上而下的欣欣向荣！
以上是关于稳定的重要性和维持稳定的一些浅见
接下来是发展的问题，没有发展，一个企业即使暂时稳定住了，也无法抗击风浪的冲击，经历时间的洗礼。
21世纪什么最贵人才?
人才！
有了人才，何谈不能成就一番大事业？
21世纪什么最贱？
人！
人才是稀缺的，是难得的，是富有创意的，是投资一份既能收获百份千份的。
而人是众多的，是符号化的，是“便宜”的，是从众的，是敏感的，是感性的，也是和简单机械重复联系在一起的。
传统的看法是：
铁打的营盘流水的兵。
现代很多老板讲21世纪人才最贵。
然而我们眼中只能看见的是庸碌的机械的甚至是无能的人，却难以觅见传说中的人才。
这是为什么？
因为更为难得的是一双识人的眼睛，纵观历史，很多经天纬地的英雄人物都曾有很长一段籍籍无名的时期。
更多潜在的人才，则像是楚人卞和怀抱的那块石头。
而基层员工，就是一个堆满的这样的石头的石头堆。
作为老板的您，有兴趣有耐心有智慧去开发这样的一个宝库吗？
我们整天叫着人才难觅，却不愿意多花一分钱在发现人才和培养人才上，这不仅仅是“人才”们的悲哀，更是老板的悲哀和企业的悲哀。
有很多人担心，人才培养出来就跳槽了，而我的经验却是自己培养的人才相比招来的人才拥有更多的忠诚度和性价比。
这个问题要细说开来就比较长了，就此打住，相信老板们都是聪明人，只是希望不要聪明反被聪明误。
很多看似很聪明的老板，在适当的时间地点也的确成就了一番事业，然而历史的无数例子告诉我们，这样的事业没有基层基础没有自下而上的血脉养分供应，当遇到时代变迁和时局动荡时，必将无情的被历史的车轮碾碎。
（民国时期曾经富甲一方的走西口的晋商就是一个典型的例证）
升级会员 