激励职能.ppt

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第八章第八章激励职能激励职能激励职能激励理论激励理论2激励概述激励概述31激励手段和激励方法激励手段和激励方法33激励概述一、激励过程和激励模式一、激励过程和激励模式图图9.19.1行为的基本心理过程示意图行为的基本心理过程示意图促使促使产生产生引起引起达到达到激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引激励是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程。

导和维持行为的活动或过程。

心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，心理学家一般认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。

动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。

激励概述一、激励过程和激励模式一、激励过程和激励模式上述激励过程也可以归结成图上述激励过程也可以归结成图9.29.2所示的激励模式。

所示的激励模式。

图图9.29.2激励模式激励模式（反馈反馈）（反馈反馈）激励概述二、激励的作用二、激励的作用1.有利于激发和调动员工的积极性。

有利于激发和调动员工的积极性。

2.有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来。

有助于将员工的个人目标与组织目标统一起来。

3.有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分有助于增强组织的凝聚力，促进内部各组成部分的协调统一。

的协调统一。

激励职能激励理论激励理论2激励概述激励概述31激励手段和激励方法激励手段和激励方法33激励理论一、内容型激励理论一、内容型激励理论二、过程型激励理论二、过程型激励理论三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论激励理论激励理论的三大类的三大类激励理论一、内容型激励理论之一一、内容型激励理论之一：

需要层次理论需要层次理论生理需要生理需要生理需要生理需要安全需要安全需要安全需要安全需要社交需要社交需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要自我实现需要五种需要的关系：

五种需要的关系：

（1）五种需要象阶梯一样）五种需要象阶梯一样从低到高；从低到高；

（2）一个层次的需要满足）一个层次的需要满足了，就会向高一层次发展，了，就会向高一层次发展，五种需要不可能完全满足；五种需要不可能完全满足；（3）同一时期可能同）同一时期可能同时存在几种需要，但每一时存在几种需要，但每一时期总有一种需要占支配时期总有一种需要占支配地位；地位；（4）需要满足了，就）需要满足了，就不再是一股激励力量。

不再是一股激励力量。

激励理论一、内容型激励理论之二一、内容型激励理论之二：

双因素理论双因素理论导致极不满意的因素导致极不满意的因素（有1844个事例）导致极满意的因素导致极满意的因素（有1753个事例）公司政策公司政策监督监督与主管的关系与主管的关系工作条件工作条件薪金薪金同级关系同级关系个人生活个人生活与下级关系与下级关系地位地位安全保障安全保障成就成就认可认可工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长美国心理学家赫兹伯格美国心理学家赫兹伯格（F.Herzberg）对对203名工程名工程技术人员和技术人员和1844位会计人员进行调查后提出：

位会计人员进行调查后提出：

激励理论一、内容型激励理论之二一、内容型激励理论之二：

双因素理论双因素理论主要观点：

主要观点：

（1）满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意）满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满意

（2）激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。

）激励因素是以人对工作本身的要求为核心的。

当工作本身具有激励因素时，人们对外部因素引起的不满足感回具有较大的当工作本身具有激励因素时，人们对外部因素引起的不满足感回具有较大的忍受力；忍受力；当人们经常处于当人们经常处于“保健保健”状态时，则常常会对周围事物感到极大的不满意。

状态时，则常常会对周围事物感到极大的不满意。

（3）只有激励因素的满足，才能激发人的积极性）只有激励因素的满足，才能激发人的积极性批批评：

（评：

（1）方法论的限制）方法论的限制

（2）样本缺乏代表性）样本缺乏代表性（3）没有满意度的测量标准）没有满意度的测量标准（4）只考察了满意度，没有考察生产）只考察了满意度，没有考察生产率率激励理论一、内容型激励理论之三一、内容型激励理论之三：

成就需要激励理论成就需要激励理论麦克莱兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有麦克莱兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：

三种基本的激励需要，即：

1.对权力的需要。

对权力的需要。

2.对社交的需要。

对社交的需要。

3.对成就的需要。

对成就的需要。

麦克莱兰的研究表明，对主管人员来说，成就需要比麦克莱兰的研究表明，对主管人员来说，成就需要比较强烈。

因此，这一理论常常应用于主管人员的激励。

他还较强烈。

因此，这一理论常常应用于主管人员的激励。

他还认为，成就需要可以通过培养来提高。

他指出，一个组织的认为，成就需要可以通过培养来提高。

他指出，一个组织的成败，与其所具有高成就需要的人数有关。

成败，与其所具有高成就需要的人数有关。

激励理论二、过程型激励理论之一二、过程型激励理论之一：

期望理论期望理论期望理论认为：

期望理论认为：

当人们有了某种强烈的需要，就会促使人们以行动去实当人们有了某种强烈的需要，就会促使人们以行动去实现这一目标，当目标还没有实现时，这种需要转化成为一种期现这一目标，当目标还没有实现时，这种需要转化成为一种期望。

期望理论提出了以下关系：

个人努力望。

期望理论提出了以下关系：

个人努力个人绩效个人绩效组织奖组织奖励励个人目标。

个人目标。

1.努力努力绩效关系：

绩效关系：

指个人认为通过努力能带来一定绩效的指个人认为通过努力能带来一定绩效的可能性。

可能性。

2.绩效绩效奖励关系：

奖励关系：

指个人是否相信通过创造一定水平的绩指个人是否相信通过创造一定水平的绩效就可以带来所希望的奖励结果，并且可以兑现。

效就可以带来所希望的奖励结果，并且可以兑现。

3.奖励奖励个人目标关系：

个人目标关系：

指组织奖励能否满足个人目标或需指组织奖励能否满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引程度。

要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引程度。

激励理论二、过程型激励理论之一二、过程型激励理论之一：

期望理论期望理论期望理论认为：

期望理论认为：

当人们有了某种强烈的需要，就会促使人们以行动去实当人们有了某种强烈的需要，就会促使人们以行动去实现这一目标，当目标还没有实现时，这种需要转化成为一种期现这一目标，当目标还没有实现时，这种需要转化成为一种期望。

期望理论提出了以下关系：

个人努力望。

期望理论提出了以下关系：

个人努力个人绩效个人绩效组织奖组织奖励励个人目标。

个人目标。

1.努力努力绩效关系：

绩效关系：

指个人认为通过努力能带来一定绩效的指个人认为通过努力能带来一定绩效的可能性。

可能性。

2.绩效绩效奖励关系：

奖励关系：

指个人是否相信通过创造一定水平的绩指个人是否相信通过创造一定水平的绩效就可以带来所希望的奖励结果，并且可以兑现。

效就可以带来所希望的奖励结果，并且可以兑现。

3.奖励奖励个人目标关系：

个人目标关系：

指组织奖励能否满足个人目标或需指组织奖励能否满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引程度。

要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引程度。

激励理论二、过程型激励理论之二二、过程型激励理论之二：

波特波特劳勒模式劳勒模式图图9.59.5波特和劳勒的激励模式波特和劳勒的激励模式激励理论二、过程型激励理论之二二、过程型激励理论之二：

波特波特劳勒模式劳勒模式如图所示，努力的程度（即激励的强度和发挥出来的如图所示，努力的程度（即激励的强度和发挥出来的能力）取决于报酬的价值，加上他个人认为需作出的努力和获得能力）取决于报酬的价值，加上他个人认为需作出的努力和获得报酬的概率。

但需作出的努力和实际得到报酬的可能性要受实际报酬的概率。

但需作出的努力和实际得到报酬的可能性要受实际工作成绩的影响。

很明显，如果人们知道他们能做某件工作或者工作成绩的影响。

很明显，如果人们知道他们能做某件工作或者已经做过这样的工作，他们就能更好地评价所需做出的努力，并已经做过这样的工作，他们就能更好地评价所需做出的努力，并更好地知道得到报酬的可能性。

更好地知道得到报酬的可能性。

从波特从波特劳勒的激励模式中可以看到，激励不是一种简劳勒的激励模式中可以看到，激励不是一种简单的因果关系。

领导者应该仔细评价他的报酬结构，并通过周密单的因果关系。

领导者应该仔细评价他的报酬结构，并通过周密的规划、目标管理以及由良好的组织结构所明确规定的职位和责的规划、目标管理以及由良好的组织结构所明确规定的职位和责任，将努力任，将努力业绩业绩报酬报酬满足这一连锁关系，融入整个管理系满足这一连锁关系，融入整个管理系统中去。

统中去。

激励理论二、过程型激励理论之三二、过程型激励理论之三：

公平理论公平理论美国心理学家亚当斯（美国心理学家亚当斯（Adams）提出的。

该理论认为，人是社会人，提出的。

该理论认为，人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬一个人的工作动机，不仅受其所得报酬绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。

多少的影响。

纵向比较：

与自尊得计过去的投入产出比率进行比较纵向比较：

与自尊得计过去的投入产出比率进行比较横向比较：

与其他人的投入产出比率进行比较横向比较：

与其他人的投入产出比率进行比较员工可能采取的办法：

员工可能采取的办法：

（1）采取一定行动，改变自己的收支情况）采取一定行动，改变自己的收支情况

（2）采取一定的行动，改变别人的收支情况）采取一定的行动，改变别人的收支情况“自己拿不到，干脆谁也甭拿自己拿不到，干脆谁也甭拿”“谁拿得多，谁去干谁拿得多，谁去干”（3）通过某种方式进行自我安慰）通过某种方式进行自我安慰（4）在无法改变不公平的假象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、）在无法改变不公平的假象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等放弃工作等激励理论三、行为改造理论之一三、行为改造理论之一：

强化理论强化理论斯金纳提出，斯金纳提出，对一种行为的肯定或否定，能在一定程度上对一种行为的肯定或否定，能在一定程度上决定该行为是否重复出现。

决定该行为是否重复出现。

积极强化：

积极强化：

对某一行为进行肯定以促使这种行为重复出现；对某一行为进行肯定以促使这种行为重复出现；消极强化：

消极强化：

对某一行为进行否定以修正或阻止这种行为的重对某一行为进行否定以修正或阻止这种行为的重复出现；复出现；惩罚：

惩罚：

对不良行为给予批评或处分，弱化不良行为；对不良行为给予批评或处分，弱化不良行为；自然消退：

自然消退：

对某些行为视而不见，听而不闻，不采取措施。

对某些行为视而不见，听而不闻，不采取措施。

运用时注意几点：

运用时注意几点：

以正强化为主以正强化为主及时准确及时准确方式因人而异方式因人而异激励理论三、行为改造理论之二三、行为改造理论之二：

归因理论归因理论目前，在管理领域归因理论主要研究两个方面目前，在管理领域归因理论主要研究两个方面的问题：

一是对引发人们某一行为的因素作分析，的问题：

一是对引发人们某一行为的因素作分析，看其应归结为内部原因还是外部原因；二是研究看其应归结为内部原因还是外部原因；二是研究人们获得成功或遭受失败的归因倾向。

例如，把人们获得成功或遭受失败的归因倾向。

例如，把成功归于内部原因会使人感到满意和自豪，归于成功归于内部原因会使人感到满意和自豪，归于外部原因会使人感到幸运和感激。

把失败归于稳外部原因会使人感到幸运和感激。

把失败归于稳定因素会降低以后工作的积极性，归于不稳定因定因素会降低以后工作的积极性，归于不稳定因素可以提高工作的积极性等等。

素可以提高工作的积极性等等。

激励职能激励理论激励理论2激励概述激励概述31激励手段和激励方法激励手段和激励方法33激励手段和方法一、物质激励：

一、物质激励：

最突出的是金钱物质最突出的是金钱物质二、精神激励：

二、精神激励：

1.1.目标激励法目标激励法2.2.环境激励法