员工绩效管理手册范本.docx

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员工绩效管理手册范本

职员绩效治理方法

一、总则

（一）目的

1．通过绩效治理将部门和职员个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司战略快速平稳地实现。

2．在绩效治理过程中促进治理者与职员之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。

3．通过绩效治理提高公司的治理水平、提升职员的工作绩效，促进公司快速进展。

4．通过对职职员作绩效、工作能力等进行客观评价，为职员薪资调整、职位变动、培训与进展等人力资源治理工作提供有效的依据。

（二）适用范围

公司在岗人员（公司领导除外）。

二、绩效治理流程

绩效治理要紧包括制订绩效打算、绩效实施与治理、绩效考核、绩效反馈4项工作，它是一个循环的工作流程，各自的要紧工作事项见下图。

绩效治理实施循环图

三、绩效考核

（一）考核人员分类

依照职员所担任的职务不同，将职员分为中层治理人员、部门一般工作人员2类。

（二）考核实施主体

考核由公司考核小组负责组织，督促和指导各级主管对其下属职员进行考核，并对考核中出现的问题给予协调和处理。

职员考核由人力资源部组织实施。

（三）考核期及考核时刻

考核分为季度考核和年度考核2种，具体考核时刻如下表所示。

考核期及考核时刻安排一览表

考核时刻

考核类不

考核实施时刻

考核结束时刻

考核对象

1月1日～12月31日

年度考核

1月10日

1月25日

公司在岗人员

每个季度

季度考核

下个季度第一个月的上旬

公司在岗人员

（四）考核内容

考核分为工作业绩、工作能力、工作态度三大部分，不同部门和不同职位的职员，其考核权重也不同，各部门应依照各职位的要求来确定其权重所占比例的大小。

1．工作业绩

（1）任务绩效，与具体职务的工作内容或任务紧密相连，是对职员本职工作完成情况的体现，要紧考核其任务绩效指标的完成情况。

（2）治理绩效，要紧是针对行政治理类人员，考核其对部门或下属人员治理的情况。

（3）周边绩效，与组织特征相关联的，是对相关部门服务结果的体现。

2．工作能力

工作能力分为专业技术能力与综合能力。

3．工作态度

工作态度要紧考核职员对待工作的态度和工作作风，其考核指标能够从工作主动性、工作责任感、工作纪律性、协作性、考勤状况5个方面设定具体的考核标准。

4．附加分值

附加分值要紧是针对职员日常工作表现的奖惩记录而设立的。

（五）年度考核得分计算

1．中层治理人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×65%+年度考核得分×35%

2．一般工作人员年度考核得分=季度考核得分的平均分×50%+年度考核得分×50%

四、绩效沟通与反馈

（一）绩效沟通

人力资源部将考核结果告知被考核者，被考核者的直接上级会就绩效考核的结果与被考核者面谈，若被考核者对考核结果无异议，则在考核结果表上签字确认；若有异议，则可进行绩效考核申诉。

（二）制订绩效改进打算

对被考核者的绩效考核结束后，各级考核者与被考核者应及时对被考核者绩效中未达到公司要求的内容进行分析并制订出相应的改进打算。

各级考核者应为被考核者提供绩效改进指导和关心，并跟踪其改进结果。

五、绩效申诉

（一）提交申诉

被考核者有权利了解考核的成绩，如对考核结果不服，能够按照本制度规定的程序进行申诉。

考核申诉有效期为绩效沟通结束后的一个星期之内。

被考核者进行绩效考核申诉时需填写《绩效考核申诉表》，交至人力资源部。

（二）申诉受理

人力资源部接到职员绩效考核申诉后，应作为独立的第三方向职员直接上级的上级领导、职员直接上级和职员了解情况，进行调查核实，并将具体情况反映给职员所在部门经理，由被考核者所在部门经理对其考核结果进行复查。

人力资源部与职员所在部门经理、职员三方共同协商并寻求解决的方法。

（三）申诉处理

人力资源部在接到申诉后的十个工作日内给予职员答复，并做好相应的记录存档。

六、考核成绩治理与应用

（一）考核成绩资料的治理

经被考核者签字确认后的考核成绩资料由人力资源部进行存档，

（二）考核成绩的划分

公司采纳强制正态分布法将职员的考核成绩分为5等，S-优秀，占5%；A-良好，占20%；B-好，占55%；C-需提高，占15%；D-不合格，占5%。