常见企业基本薪酬制度(上).ppt

常见企业基本薪酬制度(上).ppt

《常见企业基本薪酬制度(上).ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《常见企业基本薪酬制度(上).ppt（35页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

常见的企业薪酬制度计时工资制与计件工资制计时工资制与计件工资制岗位或职务等级工资制度岗位或职务等级工资制度技术等级工资制技术等级工资制岗位技能工资制岗位技能工资制岗位薪点工资制岗位薪点工资制结构工资制结构工资制提成工资制提成工资制年薪制年薪制宽带薪酬宽带薪酬企业薪酬制度企业薪酬制度：

与企业薪酬决定和薪酬分配有关的一系列企业薪酬制度：

与企业薪酬决定和薪酬分配有关的一系列准则、标准、规定和方法的总和。

简言之，所谓薪资制度准则、标准、规定和方法的总和。

简言之，所谓薪资制度就是企业工资管理的标准与规定。

就是企业工资管理的标准与规定。

工资制度可分为基本工资制度和辅助工资制度两大类别，工资制度可分为基本工资制度和辅助工资制度两大类别，其中基本工资制度主要是与基本工资的决定和发放相关的其中基本工资制度主要是与基本工资的决定和发放相关的制度和规定；辅助工资制度是与非基本工资相关的制度与制度和规定；辅助工资制度是与非基本工资相关的制度与规定。

规定。

在现实的企业薪酬管理中，很少运用单一的薪酬管理制度在现实的企业薪酬管理中，很少运用单一的薪酬管理制度和管理机制，一般都是将几种制度有机地结合起来运用。

和管理机制，一般都是将几种制度有机地结合起来运用。

因此，一种薪酬管理模式，往往是以一种，或一种以上的因此，一种薪酬管理模式，往往是以一种，或一种以上的制度为主，辅助其他的管理制度和管理机制。

制度为主，辅助其他的管理制度和管理机制。

计时与计件工资制（工资的计量形式）

（1）计计时时工工资资和和计计件件工工资资是是两两种种通通用用的的计计量量报报酬酬的的标标准准和和形形式式，是是工工资资的的两两种种最最基基本本，最最原原始始的的计计量量形形式式，其其他他工工资资标标准准和和制制度度都是在都是在它们的它们的基础上衍生出来的。

基础上衍生出来的。

计时工资11、内涵、内涵计计时时工工资资制制是是按按照照单单位位劳劳动动时时间间和和特特定定的的工工资标准计算的一种工资制度资标准计算的一种工资制度.计时工资可通过下列计算公式表示：

计时工资可通过下列计算公式表示：

计时工资计时工资=特定特定工作工作的单位时间工资标准的单位时间工资标准XX实际有效劳动时间实际有效劳动时间计时工资22、计量计量形式形式（11）小小时时工工资资：

根根据据实实际际有有效效工工作作小小时时数数和和以以小小时为单位的工资标准计算的工资。

时为单位的工资标准计算的工资。

（22）日日工工资资：

按按照照实实际际有有效效工工作作日日数数和和以以日日为为单单位的工资标准计算。

位的工资标准计算。

（33）月月工工资资：

按按照照实实际际有有效效工工作作月月数数和和以以月月为为单单位位的的工工资资标标准准计计算算的的工工资资。

在在月月工工资资制制度度下下，日日工工资资标标准准为为月月工工资资标标准准除除以以月月均均法法定定工工作作日日天天数数（例例如如实实施施4040周周工工作作日日的的每每月月为为21211616个个工工作作日日）所得之商。

所得之商。

计时工资33、性质与性质与特点特点计计时时工工资资是是根根据据投投入入的的时时间间和和努努力力程程度度为为基基础础计计算算的的报报酬酬计量形式，与产量没有直接的关系。

计量形式，与产量没有直接的关系。

在在技技术术标标准准、岗岗位位技技能能和和工工资资标标准准一一定定的的条条件件下下，计计时时工工资收入主要取决于个人的实际有效劳动时间资收入主要取决于个人的实际有效劳动时间。

主要特点：

主要特点：

（11）测量要素稳定，标准固定统一，易于管理）测量要素稳定，标准固定统一，易于管理（22）受劳动对象和劳动条件差异的影响小）受劳动对象和劳动条件差异的影响小（33）对员工出勤率有较强的制约作用）对员工出勤率有较强的制约作用计计时时工工资资是是风风险险较较小小，但但激激励励水水平平较较低低的的工工资资制制度度。

企企业业向向员员工工支支付付计计时时工工资资的的同同时时，实实际际上上就就是是向向员员工工提提供供了了保保险险，并并将将风风险险移移到到了了企企业业一一方方，特特别别是是在在外外部部环环境境不不好好的的情情况况下下，企企业业承承担担的的风风险险更更大大。

因因此此，从从经经济济学学的的角角度度看看，计时工资也是企业和员工一种不得已的选择。

计时工资也是企业和员工一种不得已的选择。

计时工资44、适用范围、适用范围计时工资对以下工作更适合：

计时工资对以下工作更适合：

（11）劳动成果无法计量的工作，例如管理、辅助和服务工作等；）劳动成果无法计量的工作，例如管理、辅助和服务工作等；（22）劳劳动动成成果果难难以以直直接接反反映映员员工工的的技技术术水水平平和和业业务务能能力力，如如基基础础研研究和实验性生产工作；究和实验性生产工作；（33）技技术术复复杂杂、分分工工细细致致、以以集集体体形形式式进进行行的的工工作作，例例如如大大型型石石化化企业、机械制造业等；企业、机械制造业等；（44）机机械械化化和和自自动动化化程程度度高高，劳劳动动数数量量和和成成果果主主要要取取决决于于机机械械和和设设备的性能，例如大型的生产线作业等；备的性能，例如大型的生产线作业等；（55）生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作。

）生产规模小，生产场地集中，便于监督管理的工作。

总总之之，计计时时工工资资适适用用于于岗岗位位责责任任明明确确、等等级级和和工工资资标标准准规规范范，以以及及劳动成果不便于直接通过个人技能和努力程度反映的工作。

劳动成果不便于直接通过个人技能和努力程度反映的工作。

计件工资计件工资是按照员工完成的工作数量，或合格产品的计件工资是按照员工完成的工作数量，或合格产品的数量计发的报酬数量计发的报酬.22、计量形式：

、计量形式：

v个人计件与集体计件个人计件与集体计件v无限计件与有限计件无限计件与有限计件：

无限计件是按照统一计件单无限计件是按照统一计件单价计发工资，产量越多，工资越高，不封顶；有限价计发工资，产量越多，工资越高，不封顶；有限计件是规定数量的最高限，超过限制之后，实行累计件是规定数量的最高限，超过限制之后，实行累计计件单价或者浮动计件单价。

计计件单价或者浮动计件单价。

v直接计件和间接计件直接计件和间接计件。

直接计件是按照员工个人劳。

直接计件是按照员工个人劳动量计算；间接计件是一些辅助人员的工作量通过动量计算；间接计件是一些辅助人员的工作量通过被辅助对象的工作量间接反映。

被辅助对象的工作量间接反映。

计件工资v超额计件和累计计件超额计件和累计计件：

超额计件又称超额计件又称计时计件混合计时计件混合工资工资。

将工作量分为定额内和定额外两种，定额内。

将工作量分为定额内和定额外两种，定额内按计时工资发放；定额外按计件工资发放；累计计按计时工资发放；定额外按计件工资发放；累计计件是差额单价计件工资。

按照产量的不同阶段，规件是差额单价计件工资。

按照产量的不同阶段，规定不同的计件单价，分别计算计件工资额。

定不同的计件单价，分别计算计件工资额。

v包工计件和提成计件包工计件和提成计件。

将成批的任务发包给员工集。

将成批的任务发包给员工集体，集体计算计件报酬，然后再在团队内分配；提体，集体计算计件报酬，然后再在团队内分配；提成计件是按照一定的比例，从营业额或者利润中提成计件是按照一定的比例，从营业额或者利润中提取一定的分额支付报酬。

取一定的分额支付报酬。

计件工资33、适用范围、适用范围（11）产产品品的的数数量量和和质质量量直直接接与与劳劳动动者者的的技技能能、劳劳动动熟熟练练程程度度及及努努力力程程度相联系的工作。

度相联系的工作。

（22）能能够单独计算产品数量，单独检验产品质量和单独反映员工劳动够单独计算产品数量，单独检验产品质量和单独反映员工劳动成果，生产的直接目的是增加产品件数的工作。

成果，生产的直接目的是增加产品件数的工作。

（33）生产过程持续、稳定，大批量产品生产的工作。

这些工作的劳动）生产过程持续、稳定，大批量产品生产的工作。

这些工作的劳动定额、计件单价等要素条件相对稳定，易于管理，也可以保证员工对生定额、计件单价等要素条件相对稳定，易于管理，也可以保证员工对生产工艺的掌握程度。

产工艺的掌握程度。

（44）管理完善、操作规范的工作。

例如，有健全的产品数量统计和质）管理完善、操作规范的工作。

例如，有健全的产品数量统计和质量检验制度，科学的劳动定额考核制度，以及高水平的管理监督人员。

量检验制度，科学的劳动定额考核制度，以及高水平的管理监督人员。

一些工作不适宜采用计件工资制一些工作不适宜采用计件工资制计件工资44、管理特点管理特点计件工资在一些以员工个人能力和努力度为基础的工作中，计件工资在一些以员工个人能力和努力度为基础的工作中，例如营销人员，不仅会促使劳动效率的提高，也会促成员例如营销人员，不仅会促使劳动效率的提高，也会促成员工的筛选机制，导致优秀的员工留下，较差员工离开企业。

工的筛选机制，导致优秀的员工留下，较差员工离开企业。

主要弊端是容易诱导致员工注重产品的数量而忽视产品质主要弊端是容易诱导致员工注重产品的数量而忽视产品质量的现象。

量的现象。

选择一种促使员工对质量和数量都同样重视的管理形式。

选择一种促使员工对质量和数量都同样重视的管理形式。

同时规定同时规定按照劳动成果的数量和质量支付的按照劳动成果的数量和质量支付的报酬标准，即报酬标准，即质量越高质量越高，费用标准越高；，费用标准越高；质量越低质量越低，费用越低；，费用越低；不合格不合格率到一定界限之后，拒绝付费率到一定界限之后，拒绝付费。

另一个管理难点是高监督成本问题。

可能出现成本浪费、另一个管理难点是高监督成本问题。

可能出现成本浪费、拿回扣、恶性竞争等问题，通常采取的方法是拿回扣、恶性竞争等问题，通常采取的方法是“包工制包工制”。

岗位或职务等级工资制度岗位或职务等级工资制度

（2）岗位或职务等级工资制度简称岗位或职务工岗位或职务等级工资制度简称岗位或职务工资制，是按照员工在生产中的工作岗位或职资制，是按照员工在生产中的工作岗位或职务确定工资等级和工资标准的一种工资制度。

务确定工资等级和工资标准的一种工资制度。

它根据各岗位或职务的重要性、责任大小、它根据各岗位或职务的重要性、责任大小、技术复杂程度等因素，按照岗位或职务高低技术复杂程度等因素，按照岗位或职务高低规定统一的工资标准。

规定统一的工资标准。

“只对工作（岗位）不对人只对工作（岗位）不对人”是岗位等级工资制的是岗位等级工资制的核心原则。

核心原则。

岗位等级工资制22、岗位等级工资制的类别：

、岗位等级工资制的类别：

（11）一岗一薪制：

）一岗一薪制：

强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，强调不同岗位和职务之间的工资差别，同岗同薪，易岗易薪；易岗易薪；增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。

标准互增薪的渠道只能是职位变动和岗位提升。

标准互不交叉，提职才能增薪。

不交叉，提职才能增薪。

任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；任职者只要达到岗位要求，就可以取得标准工资；岗位变动，工资随之变动。

岗位变动，工资随之变动。

表4-1一岗一薪工资制度（元）岗职工资标准管理职务技术职务员工岗位工资标准岗级标准（元）十3600公司总经理九3000公司副总经理八2700总经理助理正高工程师七2500公司部室主任副高工程师七级2000六2300公司部室副主任高级工程师六级1800五2100科长工程师五级1600四1900副科长工程师四级1400三1700主办科员助理工程师三级1200二1500科员技术员2二级1000一1200办事员技术员1一级800一岗一薪工资制度（元）岗位等级工资制（22）一岗数薪制：

）一岗数薪制：

一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数一个岗位或职务内设置几个工资标准，一职数薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦薪，同岗可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增薪。

可增薪。

与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映岗位与一岗一薪制相比，一岗数薪制可以反映岗位和职务内部员工的报酬差别。

和职务内部员工的报酬差别。

一岗（职）数薪制