员工培训与发展(5).ppt

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员工培训与发展员工培训与发展第五章第五章本章本章主要内容主要内容员工培训与发展概述员工培训与发展概述企业员工培训系统企业员工培训系统员工入职导向活动员工入职导向活动员工职业生涯管理员工职业生涯管理员工培训与发展概述员工培训与发展概述培训与发展的定义培训与发展的定义培训与发展的作用培训与发展的作用培训与发展的原则培训与发展的原则培训与发展的目的培训与发展的目的培训中的学习方式培训中的学习方式培训与发展的定义培训与发展的定义培训：

培训：

通过教学或实验的方法，使员工在知识、通过教学或实验的方法，使员工在知识、技能和工作态度方面有所改进，以满足企业的工作技能和工作态度方面有所改进，以满足企业的工作要求的过程。

要求的过程。

发展：

增进员工的知识和能力，以满足企业目发展：

增进员工的知识和能力，以满足企业目前和将来的工作需求的过程。

前和将来的工作需求的过程。

区别：

培训强调即时成效，发展着眼长期目标。

区别：

培训强调即时成效，发展着眼长期目标。

培训与发展的作用培训与发展的作用提高提高工作绩效；工作绩效；提高满足感和安全水平，增强员工的忠诚度和提高满足感和安全水平，增强员工的忠诚度和归属感，降低员工流失率；归属感，降低员工流失率；建立优秀的企业文化和形象；建立优秀的企业文化和形象；适应不断变化的客户需求与组织发展的需要。

适应不断变化的客户需求与组织发展的需要。

培训与发展的原则培训与发展的原则学学以致用原则以致用原则专业知识技能和企业文化并重原则专业知识技能和企业文化并重原则全员培训和重点提高结合原则全员培训和重点提高结合原则严格考核和择优奖励原则严格考核和择优奖励原则培训与发展的目的培训与发展的目的育道德育道德建观点建观点传知识传知识培能力培能力培训中的学习方式培训中的学习方式代理性学习：

学习者学习到的不是他们代理性学习：

学习者学习到的不是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的第二手乃至若干手的间接性传递给他们的第二手乃至若干手的间接性经验、阅历和结论。

经验、阅历和结论。

亲验性学习：

学习者是通过自己亲身的、亲验性学习：

学习者是通过自己亲身的、直接的经历来学习的，所学到的是第一手直接的经历来学习的，所学到的是第一手的经验与技能。

的经验与技能。

成人学习的特点成人学习的特点自我概念由一个依附性的个体转变为具自我概念由一个依附性的个体转变为具有自主性的独立个体；有自主性的独立个体；经验的积累为其提供了日益丰富的学经验的积累为其提供了日益丰富的学习源泉；习源泉；学习取向由以教学内容为中心转变为学习取向由以教学内容为中心转变为以解决问题为中心。

以解决问题为中心。

自我概念对培训的影响自我概念对培训的影响创造一个能够让学习者放松的氛围；创造一个能够让学习者放松的氛围；协助学习者诊断自己需要学习的内容；协助学习者诊断自己需要学习的内容；引导学习过程；引导学习过程；教、学双方共同评估。

教、学双方共同评估。

成人现有经验对培训的影响成人现有经验对培训的影响需要事先需要事先“解冻解冻”更强调经验性学习更强调经验性学习更强调实际应用更强调实际应用学习立体模型学习立体模型员工培训系统模型员工培训系统模型员工培训的阶段划分员工培训的阶段划分培训需求评估培训需求评估目标确立目标确立培训内容与方法培训内容与方法设计设计实施培训实施培训制定评估标准制定评估标准对参训者预先测验对参训者预先测验培训监控培训监控培训评价培训评价后果评价后果评价反馈反馈需求分析阶段需求分析阶段设计与实施阶段设计与实施阶段评估阶段评估阶段员工培训系统的构建员工培训系统的构建员工员工培训系统通常包括培训需求分析、培训计划制培训系统通常包括培训需求分析、培训计划制订、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。

其订、培训活动组织实施以及培训效果评估四个环节。

其中，培训效果评估并不全是在项目完成之后才进行。

中，培训效果评估并不全是在项目完成之后才进行。

培训工作十分繁杂，策划和组织一个培训项目要求培训工作十分繁杂，策划和组织一个培训项目要求遵照相应的流程，尤其是要对流程中的关键点实施严格遵照相应的流程，尤其是要对流程中的关键点实施严格的管理与监控。

通常来说，培训需求分析、培训课程与的管理与监控。

通常来说，培训需求分析、培训课程与教材设计以及培训师资是培训工作管理的重点。

教材设计以及培训师资是培训工作管理的重点。

培训需要的确定培训需要的确定确认工作行为或绩效差异的存在确认工作行为或绩效差异的存在培训需要分析培训需要分析确认培训是否为最好的方法确认培训是否为最好的方法培训需要分析模式培训需要分析模式现有绩效水平是否与理想水平存在差距现有绩效水平是否与理想水平存在差距工作的哪些方面存在差距工作的哪些方面存在差距哪些人员需要培训哪些人员需要培训需要多少培训需要多少培训需要哪些方面的培训需要哪些方面的培训是否需要培训是否需要培训哪些人员对这些差距负责哪些人员对这些差距负责培训需要分析的三个层面培训需要分析的三个层面组织层面分析组织层面分析工作层面分析工作层面分析个人层面分析个人层面分析组织层面的培训需要组织层面的培训需要改进工作业绩改进工作业绩提升和晋级提升和晋级开拓新市场或引进新技术开拓新市场或引进新技术新员工的进入新员工的进入需要解决某一问题需要解决某一问题实施组织变革实施组织变革工作层面培训需要分析的步骤工作层面培训需要分析的步骤确认一项工作；确认一项工作；确定工作中包含的具体任务；确定工作中包含的具体任务；分析工作中所需的知识、技能、态度及其他分析工作中所需的知识、技能、态度及其他素质特征；素质特征；明确哪些工作任务和知识、技能、态度等是明确哪些工作任务和知识、技能、态度等是可以通过培训得到改进的；可以通过培训得到改进的；对这些可以由培训加以改进的领域进行优先对这些可以由培训加以改进的领域进行优先次序排列。

次序排列。

个人层面培训需要分析个人层面培训需要分析判别性人员分析判别性人员分析诊断性人员分析诊断性人员分析现有的技能水平现有的技能水平期望的技能水平期望的技能水平所需的培训所需的培训缺缺口口理理论论培训需要分析培训需要分析分析分析组织组织分析分析工作工作分析分析个人个人分析分析决定组织中哪决定组织中哪里需要培训里需要培训决定培训内容决定培训内容应该是什么应该是什么决定谁应该接决定谁应该接受培训和他们受培训和他们需要什么培训需要什么培训目目的的v考考察察组组织织长长期期目目标标、短短期期目目标标、经经营营计计划划来来判判定知识和技术需求定知识和技术需求v将实际结果与目标进行比较将实际结果与目标进行比较v制定人力资源计划制定人力资源计划v评价组织环境评价组织环境分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度成功完成任务所需的知识、技术、行为和态度v通过业绩评估，分析造成差距的原因通过业绩评估，分析造成差距的原因v收集和分析关键事件收集和分析关键事件v进行培训需求调查进行培训需求调查具具体体方方法法举举例例培训需要分析方法培训需要分析方法观察法观察法数据分析数据分析访谈访谈问卷调查问卷调查专项测试专项测试培训需要分析方法培训需要分析方法培训需要分析结果培训需要分析结果是否是否采用培训方式采用培训方式培训什么培训什么谁接受培训谁接受培训培训的目标培训的目标员工对培训的期望以及可能的问题员工对培训的期望以及可能的问题培训资源有哪些培训资源有哪些设置培训目标设置培训目标技能培养技能培养传授知识传授知识转变态度转变态度改善行为改善行为绩效成果绩效成果制订培训计划制订培训计划培训培训目标目标培训内容培训内容培训对象培训对象培训方式培训方式培训师资、教材和参考书培训师资、教材和参考书培训设施与后勤保障培训设施与后勤保障培训地点和时间培训地点和时间培训效果评估方案培训效果评估方案培训费用预算培训费用预算培训方式的选择培训方式的选择脱产培训（脱产培训（OFF-JT）在岗培训（在岗培训（OJT）教练法教练法特别工作指派特别工作指派工作轮换工作轮换脱产培训脱产培训作用作用播种播种发芽发芽整修田地整修田地两种重要培训两种重要培训新员工培训新员工培训晋升培训晋升培训在岗培训在岗培训一些无法描述的技能只能通过一些无法描述的技能只能通过OJT；成本低，不影响生产；成本低，不影响生产；成果反馈非常快，既有上司评价，又可从成果反馈非常快，既有上司评价，又可从工作效果中看到。

工作效果中看到。

直属上司的影响力非常大，所以实施培训直属上司的影响力非常大，所以实施培训的人也应当接受训练。

的人也应当接受训练。

课程设计与教材开发课程设计与教材开发课程设计课程设计的主要目的是根据培训目标确定培的主要目的是根据培训目标确定培训课程大纲，为教材开发做准备。

训课程大纲，为教材开发做准备。

课程设计的主要成果是形成一份标准的、明课程设计的主要成果是形成一份标准的、明晰的授课计划。

授课计划描述了将要讲授什么晰的授课计划。

授课计划描述了将要讲授什么内容，计划如何讲授这些内容，但还不是真正内容，计划如何讲授这些内容，但还不是真正要讲授的东西。

要讲授的东西。

教材是授课大纲的细化，是授课计划的具体教材是授课大纲的细化，是授课计划的具体展现。

展现。

授课计划示例授课计划示例项目名称：

如何进行有效的绩效考核与绩效管理项目名称：

如何进行有效的绩效考核与绩效管理课程名称：

绩效考核与绩效管理课程名称：

绩效考核与绩效管理以战略为导向的企业以战略为导向的企业KPI指标体系设计指标体系设计课程时间：

课程时间：

6小时小时课程目的：

课程目的：

1.能够明确阐述绩效考核和绩效管理的重要作用；能够明确阐述绩效考核和绩效管理的重要作用；2.掌握设定绩效考核指标的基本流程；掌握设定绩效考核指标的基本流程；3.能够准确表达自己在绩效考核与绩效管理中的基本职责。

能够准确表达自己在绩效考核与绩效管理中的基本职责。

课程对象：

各级管理人员课程对象：

各级管理人员准备情况：

准备情况：

受训者：

整理、收集部门绩效考核与绩效管理中的问题受训者：

整理、收集部门绩效考核与绩效管理中的问题授训者：

熟悉绩效考核指标设计流程，准备研讨案例授训者：

熟悉绩效考核指标设计流程，准备研讨案例场地要求：

座位安扇形摆放场地要求：

座位安扇形摆放所需资料和设备：

电脑、投影仪、白板、纸币、话筒所需资料和设备：

电脑、投影仪、白板、纸币、话筒课程内容课程内容教师角色教师角色学员角色学员角色时间安排时间安排KPI指标建设流程与方法介绍指标建设流程与方法介绍宣讲宣讲聆听聆听9：

0010：

30休息休息10：

3010：

45研讨：

如何确定研讨：

如何确定CSFs辅导辅导练习练习10：

4511：

45点评点评讲解讲解聆听、修正聆听、修正11：

4512：

00午餐、休息午餐、休息12：

0013：

00绩效考核与绩效管理及其结果运用绩效考核与绩效管理及其结果运用宣讲宣讲聆听聆听13：

0014：

00研讨：

二者的区别，结果如何运用研讨：

二者的区别，结果如何运用辅导辅导分组讨论分组讨论14：

0014：

30休息休息14：

3014：

45管理人员在绩效管理中的职责管理人员在绩效管理中的职责宣讲宣讲聆听聆听14：

4515：

30研讨：

如何成为一名合格的绩效管理者？

研讨：

如何成为一名合格的绩效管理者？

辅导、点评回答问题辅导、点评回答问题讨论提问讨论提问15：

3016：

00结束结束培训师资来源培训师资来源内部内部讲师：

从企业内部挑选出来并经过讲师：

从企业内部挑选出来并经过相应的培训。

相应的培训。

外部讲师：

直接从外部聘请，包括大学外部讲师：

直接从外部聘请，包括大学老师、企业经理人员、专职培训讲师等。

老师、企业经理人员、专职培训讲师等。

内部讲师是企业培训师资的主体。

内部讲师是企业培训师资的主体。

培训师资比较培训师资比较优势优势劣势劣势外外部部讲讲师师选择范围大，可聘请到真选择范围大，可聘请到真正的专家正的专家能带来许多全新理念能带来许多全新理念可提升