实施竞聘上岗激发队伍活力定稿.docx

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实施竞聘上岗激发队伍活力定稿

实施竞聘上岗激发队伍活力

葛石镇教办主任王根银

尊敬的各位领导：

非常感谢局领导给予我这样一个汇报葛石教育工作的机会，今天我发言的题目是《实施竞聘上岗，激发队伍活力》，主要从实施竞聘上岗的起因、做法和成效三方面汇报一下近年来我镇实施竞聘上岗工作的点滴做法，不当之处敬请批评指正。

起因

我镇竞聘上岗工作始于2009年。

当时面临的主要问题是，原十八中撤并后，教师分流困难，再加上由于历史原因，全镇教师队伍建设相对滞后，已不能满足全镇教育教学工作的正常需求。

一是校际师资配置失衡。

全镇青年教师主要集中在了镇驻地学校和离县城较近的学校，特别是夏庄完小，成了照顾关系的、进城的缓冲地带，造成这些学校教师人员富余。

而偏远学校教师队伍老龄化严重，年龄比例失调，学科结构失衡，小学英语、信息技术等学科不能正常开设，教师不足的现象也相当普遍，完全不能满足教学工作的实际需要。

二是教师工作积极性不高。

一线青年教师和一些平时埋头苦干的教师得不到重视，教与不教一样、教好与教不好一样，直接导致部分教师不安心本职工作，对教育、教学工作敷衍塞责，应付了事，严重影响了教学秩序及教学质量。

当时，全镇各种情况不上班的近百人。

为尽快改变这一局面，我们通过积极争取，在获得镇党委政府充分理解和支持的情况下，立足优化全镇教师资源配置，调动广大干部教师工作积极性，以提高教师队伍专业化水平和整体素质为核心，以完善选人用人制度、健全奖惩激励机制为抓手，全面启动了全员竞聘上岗工作。

当时的想法很明确：

就是让不上班的上班，让不干事的干事，让干不好的干好。

做法

经过不断实践探索，我们摸索出了一个符合葛石实际的竞聘上岗工作模式。

简而言之，其核心理念是双向选择、竞聘上岗，其典型做法是按岗竞聘、责权统一，其关键举措是配套改革、制度保障，其基本流程是三步十环、稳妥推进，其最大的成功之处在于“以竞聘上岗解决教师岗位问题，以制度创新解决教师思想问题”。

“三步十环”作为基本的工作流程，第一步为制定科学合理方案，包含四个环节，即充分酝酿、拟定草案，集体研究、修改草案，征集意见、完善草案，教代会表决、形成方案。

第二步为双向选择竞聘上岗，包括三个环节，即学习方案、填报意向，双向选择、层层竞聘，严格把关、合格上岗。

第三步为强化岗位监督管理，也包含三个环节，即签订聘约、明确责权，强化考勤、转变作风，考核问责、保持动力。

下面，我就大体以这一基本工作流程为纲，逐一介绍一下我镇实施竞聘上岗工作的点滴做法。

一、坚持超前谋划，以科学合理的实施方案，为竞聘上岗工作取得圆满成功夯实基础

（一）抓好四个环节，制定可行实施方案

竞聘上岗工作能否实施好，首先要看能否制定出完善的实施方案，能否把竞聘上岗的指导思想、工作目标、程序方法、关键措施贯彻到方案中去。

因此，每年暑假放假前，我们就着手安排新学年教师聘任工作，坚持超前谋划，提前部署，力争将各项准备工作做细做实。

一是充分酝酿，拟定草案。

每年方案的制定，我们都以落实教育局人事工作安排为基本切入点，例如在2013年暑假的核编定岗中，除对中心中学、中心小学和成教中心进行定岗定编、调整人员外，我们依据我镇实际，提出了核编定岗“两步走”的意见，即第一步是按教育局要求对三个中心和教办定编定岗，并让三个中心面向全镇聘任教师；第二步，组织其他小学幼儿园开展聘任工作，让三个中心和教办教研室富余人员与各学校原有人员一道，按照双向选择、竞聘上岗的原则重新竞聘上岗。

事实证明，通过“两步走”，促进了干部教师的合理、有序流动，使全镇教师资源管理由静止的“水库”变成了运动的“河流”，为各学校带去源头活水、增强了队伍活力。

其中，皋山完小、北庄完小、沙卜完小、黑石小学等较偏远学校通过聘任教师得以补充，大幅度改变了原有教师队伍的组成结构。

二是集体研究，修改草案。

开展竞聘上岗，要让校长园长有选人用人的自主权，让其选优配强班子，选好配好师资队伍。

因此，制定《竞聘上岗实施方案》时，要充分听取校长、园长们的意见。

为此，我们总是在竞聘草案形成后，适时召开由全体校长及独立园园长参加的专题研讨会议，对方案中的竞聘岗位、竞聘程序、操作方法等进行认真讨论，集思广益，完善草案。

同时，我们也把集体研讨的过程当作前期集中培训的过程和营造舆论的过程，让校长园长们熟知方案内容，掌握竞聘工作流程，确保他们更好地开展工作。

三是征求意见，完善草案。

竞聘上岗实施方案事关每一位教职工的切身利益，审慎的态度是充分尊重一线教职工参与方案制定的权利，向他们广泛征集意见。

我们将讨论后的方案草案通过平台下发至各学校、幼儿园，传达到每一位教职工，并由各学校收集整理本单位教职工意见上报镇教办。

镇教办吸收采纳其中的合理化建议，进一步修改完善草案。

四是教代会表决，形成正式方案。

方案草案形成后，还有关键一步要做，那就是召开全镇教职工代表大会，就竞聘方案进行表决，并当场公布表决结果。

（二）做好方案解读，形成正确舆论导向

教师学习讨论表决的过程，也是心理接受的过程。

我镇每年最终定稿的竞聘方案，都坚持了“两大基本原则”，具有“三大鲜明特点”。

对于方案我们通过不同渠道不遗余力的进行宣传吹风，让老师们提前了解方案，正确理解方案制定的真正意图，为方案落地实施营造良好氛围。

“两大基本原则”，一是“先定岗位，按岗竞聘”，即要求各学校根据岗位设置数和工作需要，按照教学岗和辅助岗两类分别设定若干个工作岗位，并分别编定岗位序号。

每一个岗位都明确相应的工作任务，教学岗一般包括所任教的年级（班级）、学科、课时；辅助岗一般是指某功能室管理或宿舍管理、门卫值班等工作。

一般情况下，要求教师竞聘选岗按照“1+X”方式进行，即在选定一个教学岗的同时，另外选择一个或一个以上辅助岗位，并规定教学岗周工作量低于教学8课时的人员不视为教学人员，只选择辅助岗的视为教辅人员。

岗位设定后向全体教职工公布，以供参聘教师根据自己的专长、能力填报岗位意向，参加竞聘。

二是“先聘岗位，后聘职务”，即必须先参聘学校的基础岗位后，方可竞聘学校领导干部。

在原单位落聘的干部，从落聘之日起其职务自动解除。

如：

在2013年的竞聘中，21中三个副校级干部因落聘被分流到小学，职务自动免除。

“三大鲜明特点”，一是始终坚持正确的舆论导向。

我们始终把教师看作最重要的资源要素，让教师实现价值的最大化，实现人与岗之间的最佳结合。

近年来，我们开展竞聘上岗工作的宗旨是鲜明的、目标是明确的，可以说，“推进人事制度改革，实现人事管理的制度化、规范化，提升教师队伍专业化发展水平，以师资现代化加快教育现代化进程”是我们工作的唯一目的。

二是始终坚持学校的主体地位。

竞聘工作成败，关键在校长。

我们给予了校长充分的自主权，学校无论是领导干部的换与不换，还是普通教师的聘与不聘，决定权都在学校。

例如：

今年的竞聘实施方案中对学校中层以上领导干部的留任或新聘就是这样规定的，“任期满三年的副校长，由所在学校校长组织考核，考核合格者可以继续留职，任期一年。

考核不合格或已不能胜任工作者，其职务由学校报请教办予以免除，所缺岗位由镇教办依据县教育局有关文件要求在全镇范围内公开竞聘产生。

”方案中的这一规定，无疑可以倒逼学校干部转变观念，抛弃因循守旧思想，摒弃一劳永逸的传统观念，增强危机意识和竞争意识，不断提高竞争能力和自身素质。

而且，每年一聘新产生的管理团队，也必然能够较好地适应形势发展需要和学校管理工作要求。

三是始终坚持流动的适度、合理。

保持教师队伍的相对稳定，形成不同年龄结构、不同学科结构的教师优化组合，实现优势互补，才能全面提高教育教学质量。

如果教师大面积的流动，必然会影响学校文化底蕴和传统优势的传承。

实行干部教师竞聘上岗目的，一方面是给予优秀人才脱颖而出的机会，适时分流富余教师，更重要的是可以惊醒和鞭策不上进、不称职的教师，形成良性循环。

因此，我镇竞聘上岗工作始终坚持“大稳小调”的工作思路，在方案中明确要求“各单位对教师的竞聘要尽量保持原有教师队伍的稳定，新聘教师队伍中原有教师人数原则上不得低于编制数的三分之二，缺额部分可以在全镇范围竞聘”

二、突出公开公正，以令人信服的竞聘过程，为做好新一学年工作理顺关系凝聚力量

（一）周密部署，稳妥推进，做好干部教师竞聘上岗

公开、公正、公平、择优是竞聘上岗工作的基本原则，也是决定竞聘工作成败、保证大局稳定的关键所在。

作为聘任工作的主体，各学校必须严格落实这一工作原则。

同时，充分发挥镇教办在整个竞聘过程中的统筹协调作用也尤为重要。

以今年暑假的竞聘上岗工作为例：

8月18日，在全镇暑期全员培训班开班前夕，我们就在镇中心小学召开了由全体校长及独立园园长参加的竞聘上岗工作启动和专项培训会议。

会上，组织全体校长、园长深入学习了《葛石镇干部教师竞聘上岗实施方案》，让他们明确了竞聘上岗工作的程序步骤、注意事项及时间安排，向他们反复强调了竞聘过程透明、公平、公开、公正的重大意义。

全镇各学校根据方案规定的程序步骤和时间节点，启动了本单位的竞聘上岗工作。

一是学习方案，填报意向。

8月20日—22日，各单位均按照教办会议要求，召开全体教职工大会，由校长带领全体教职工集体学习《葛石镇学校岗位设置实施方案》、《葛石镇干部教师竞聘上岗实施方案》，明确告知每位教职工竞聘采取“双向选择，竞争上岗”的方式进行，任何人都有选择学校、选择岗位的权利，既可以在原单位参加竞聘，也可以选择到新的单位参加竞聘。

同时，公布本单位的《岗位设置方案》和岗位安排，明确各岗位职务的任职条件和职责任务，以供各参聘教师根据自己的专长、能力填报工作岗位意向书。

二是双向选择，层层竞聘。

8月22日—25日，学校根据本校岗位设置方案和教职工个人意向，层层组织竞聘。

各学校首先成立由教办包校人员和校长、书记及骨干教师组成的聘任委员会。

在报名参与本校岗位聘任的教师中，择优选聘学校中层干部，拟聘干部人选报教办审批备案。

在此基础上，由校长组织各中层部门负责人聘任教师和教辅人员。

竞聘过程中，各学校按照竞聘实施方案要求，将跨校竞聘的人员名单上报镇教办以便统一调配，同时通知本学校未聘任人员，联系其他学校，到未满岗的学校参加竞聘。

聘任过程中重点关注的是偏远学校的教师聘任问题。

校长们各出奇招，很好地解决了这一问题。

如我镇偏远学校沙卜完小，把关心教师生活放在第一位，针对年轻教师多家住宁阳的实际，出台政策，吸引人才：

如为教师解决交通和生活等问题，以安心、温馨、舒心的工作环境和真诚、真情、真心很好的留住了老师。

几年来，不仅新分配到该校的青年教师能留得住、干得好，而且在几次全镇竞聘上岗活动中还成了中心学校教师分流的主要接受方，彻底改变了该校教师平均年龄偏大的问题。

可见，一所学校能不能留住教师，还要看校长有没有足够的魅力。

我们常说：

竞聘上岗考验的是学校校长的魅力。

有问题就必须解决。

8月25日上午，为解决个别学校竞聘中留不住人的问题，确保全镇竞聘工作稳妥推进，我们再次组织召开校长、园长会议，对竞聘工作进行调度，帮助未满岗学校分析原因，并安排存在未聘教师的学校与未满岗学校进行对接。

会后，缺岗较多的学校校长改变了工作策略，结合本校实际制定工作措施。

我镇皋山完小青年教师黄蓉为照顾孩子方便，已经到离县城较近的夏庄完小报名竞聘了，又被皋山完小校长亲自上门三顾茅庐做工作请了回来。

截止到8月28日，我镇2014—2015学年教师聘任工作顺利结束。

全镇各学校共有13名青年骨干教师走上各学校中层管理岗位，共有46名教师实现合理流动，各学校教师资源配置更加优化。

我镇的聘任实施方案中本来是设计了“落聘培训”这一环节的，方案规定，“截止到8月28日，落聘人员仍未被学校聘任的，参加由镇教研室组织的培训学习班，测试合格者，由教办安排到不满岗的学校工作。

”应该说，这一环节的安排是必要的。

但由于我们前期周密安排、组织得力，特别是竞聘上岗政策传达到位、教师学习透彻，最终未出现落聘教师，“强化培训，合格上岗”这一环节得以省略。

（二）大胆创新，勇于改革，重新选聘兼职教研员

今年，在稳步做好干部教师竞聘上岗工作的同时，我镇还启动了“兼职教研员”制度改革，对学科兼职教研员进行了重新选聘。

去年暑假，根据县教育局要求，我镇精简整合了镇教研室，由教办副主任兼任教研室主任，教研室只保留两位副主任承担主要工作，其他原有学科教研员优先聘任为兼职教研员，到中心小学承担三分之二的教学工作量，兼顾做好学科教研工作。

通过一年的工作实践，我们发现由于各学科兼职教研员集中在中心小学，各类教研活动较多，不仅对中心小学的正常教学秩序有一定影响，而且对其他学校的带动也不够。

针对这一困局，我镇研究出台《葛石镇2014——2015学年度教研室兼职教研员聘任与管理办法》。

办法立足合理配置人力资源，不断增强教研工作的针对性和实效性，更好地发挥兼职教研员在学科教学上的示范引领与指导管理作用，实施在完全小学分散设立学科中心教研组制度，将语文、数学、英语等学科教研组，根据学校规模分设到全镇6处完小中，中心教研组长兼任学科教研员。

各学校根据本校的优势学科及教师专长，申报本校所设中心教研组的学科与兼职教研员的人选。

教办根据申报情况，择优确定各学校中心教研组学科设置与人选。

这项工作启动后，各学校积极申报，纷纷推出本校优势学科和骨干教师参与中心教研组竞选。

经过教办最终评选确认，有四处完小分别设立了两个中心教研组，两处完小分别设立了一个中心教研组，年轻骨干教师周丽娜、张品等一批教学新秀走上学科教研员岗位，为全镇学科教研工作注入了新鲜血液。

这样既解决了由于兼职教研员集中在中心小学集体活动时对中心小学的影响，又通过中心教研组的设立实现了各学校的优势互补、相互带动。

三、强化岗位管理，以健全完善的制度机制，为全镇提高教育教学质量效益保驾护航

完成竞聘，实现人人上岗、人人有岗，只是工作的第一步。

我们始终重视从强化岗位管理入手，完善制度，创新机制，以健全完善的制度机制，引导广大干部教师切实转变工作作风，全身心投入到教育教学管理工作中去。

（一）三项配套措施，促进教师履职尽责

一是签订聘约，明确责权。

聘约管理是学校管理现代化的一个重要标志。

聘约内容详细约定聘任岗位职责、聘任年限、工作任务、工作目标、工作条件、双方的权力和义务、违反聘约责任及聘任双方协商的其他条件。

为此，我镇规定无论是学校干部教师的聘任，还是教研室兼职教研员的聘任，组织他们正式上岗后的第一件事就是根据岗位性质和工作需要签订聘约。

聘约一式三份，一份于开学一周内上交镇教办备案，一份学校存档备用，另一份由教师本人留存，目的是让每位教职工明确责权，特别是明确自己的工作职责和目标，扎扎实实做好本职工作。

二是加强考勤，转变作风。

上岗理当爱岗，但说白了还是离不开制度的约束，少不了机制的激励。

任何单位的管理都失之于宽、失之于软。

我们坚持从严要求、从严管理，在制定新学年干部教师竞聘上岗工作实施方案的同时，对2009年配套出台制定的《葛石镇教育系统考勤制度》进行了重新修订。

新考勤制度进一步明确了各单位的请假审批权限，强调了考勤与工资挂钩，做到“日清周公示月兑现”，具体做法是要求学校严格执行考勤制度，加强对教职工的出勤管理，做好考勤记录，每周公示一次全体教职工出勤情况并上报镇教办。

镇教办每月统计汇总一次全镇教职工的出勤情况，通过平台向全镇公示，公示无异议后与教职工本人的工资挂钩，当月兑现。

2009年制度出台前全镇不上班人员近百人，通过严格考勤制度现在我镇因各种原因不能上班的教师不足30人。

三是定期述职，考核评价。

我们还坚持实施了岗位目标分级管理考核制度，每学年至少两次组织全镇教育系统干部教师开展述职和民主测评活动。

校级干部的述职和民主测评工作由教办组织实施并聘请教育局相关领导参加，学校中层干部教师述职和民主测评由学校组织实施。

我们要求全体干部教师将述职的过程当作梳理前期工作、总结经验教训的过程，通过述职向教办或学校汇报一学期来履行岗位职责、开展教育教学、实现年度目标等方面的情况，并阐述下一步的工作思路和工作打算。

教办及各学校根据民主测评结果，结合工作考评方案，分别对干部教师进行综合评定。

（二）两大创新举措，提升教育教学质量

今年年初，我们按照县教育局工作部署，把2014年是确定为“教学质量提升年”，提出了“突出一个中心，强化两个转变，把握三个重点，实现四个提高”的工作思路。

突出教学中心地位，力争大幅度提高教育教学质量效益；加快由规模发展向内涵发展的转变和由规范发展向品牌发展的转变；把握三个重点：

一是师资队伍建设，二是教育装备使用，三是学校特色打造；实现四个提高：

一是师资水平进一步提高，二是管理水平进一步提高，三是教学质量进一步提高，四是品牌形象进一步提高。

应该说，通过竞聘上岗我们进一步实现了全镇教师资源配置的基本均衡，进一步促进了广大干部教师基本素质提升，特别是调动了广大干部教师的工作积极性，形成校际竞争的良好氛围。

  一是签订目标责任状，启动校长问责机制。

抓教学关键在校长。

为给校长压担子，我们研究决定与全镇各学校校长签订目标责任书。

责任书除明确对规范办学、课程开设、安全管理等常规工作进行目标管理外，重点就各学校教学质量发展目标进行定位。

经过深入调研，我们提出按照分层要求、稳步提升的原则，以现有成绩为基础，为各学校划定教学质量发展目标底线。

明确了六条目标考核的“一票否决”情形，其中的第一条就是：

教学质量未达到规定目标的。

我们反复对全体校长强调，问责是责权统一的必然要求，签订责任书就意味着启动了问责机制。

即在规定时限内，教学质量未达到既定目标的，对学校主要负责人一律实行问责，取消单位及校长年度评先评优资格；成绩出现下滑的，对主要负责人实施问责。

同时，提醒校长，如果觉得责任状所定目标确实无法完成，可以拒签。

当然，哪位校长不签，按照责权统一原则，也就意味着哪位校长自动辞职。

在给予校长充分考虑时间的基础上，我镇召开了目标责任状签订会上。

会上全体校长一一上台做了表态发言，特别是明确表示“将坚持不懈抓好教学工作，全力以赴提高教学质量。

如果教学成绩出现下滑的，将引咎辞职。

”责任状的签订无疑夯实了校长的责任，明确了学校的目标方向，促使各学校进一步突出教学工作中心地位，重视教学工作管理，努力提高教育教学成绩。

二是推行质量积分制，激发教师质量意识。

教学质量的提高归根结底还是要靠老师。

但需要明确的是，什么样的导向引领，就会有什么样的思维观念，诞生什么样的质量水平。

我们清醒地认识到，当前亟待解决的是导向问题，让想干事、想发展的教师看到希望，让慵懒散教师感到“当一天和尚撞一天钟”的危机。

如何突破困局？

毫无疑问，必须形成正确的舆论导向，必须让每一位教职工看到镇教办下大力气抓教学、提质量的决心和信心，必须增强全体教职工的质量意识。

为此，我们除抓好常规外，为进一步激发广大干部教师的质量意识，我们设立“教学优胜奖”颁发给在全镇、全县统考中高于本年级学科平均分的教师，并将“教学优胜奖”作为教师评优树先、晋升职称的门槛。

分别于两次期末质量检测工作结束后，大张旗鼓地对获得“教学优胜奖”的教师进行隆重表彰，并在会上反复强调了“教学优胜奖”将作为教师评优树先、晋升职称的基本资格。

今年暑假，在第五届泰安市教育系统人才递进培养工程人选推荐工作中，对未取得“教学优胜奖”的人员进行了一票否决。

推荐人选本来教育局分配8人的指标，最终我镇只上报了5人。

多人因教学质量被否决。

此举在极大的震动了对教学成绩漠不关心甚至不愿在一线教课的老师。

在新学年的教师竞聘上岗过程中，出现了教师抢聘统考学科岗位的喜人场面。

甚至是多年未在一线任教的教师，也要求到一线教课了。

为更好发挥教学质量评价对撬动教师资源潜力的杠杆作用，今年竞聘上岗工作结束后，我们又对“教学优胜奖”制度进行了进一步完善，出台了《葛石镇教学质量积分制度》。

新积分制度，明确划定了奖项参评人员的范围，对原“教学优胜奖”进行了细化，重新分为“教学达标奖”、“教学优胜奖”与“教学标兵”三个层次。

其中，“教学达标奖”为基础奖项，以县镇统一组织的教学质量监测成绩、艺体活动获奖情况和镇教办组织的幼儿园各类考核作为评选依据，规定任教中小学统考科目的教师在县镇抽考或期末统考中，考试成绩高于全镇或全县同年级同学科平均分的颁发“教学达标奖”。

新的“教学优胜奖”为激励性奖项，要获得这一奖项必须符合“教学达标奖”获奖条件，且本人任教的年级学科考试成绩超过相应平均分10分。

“教学标兵”则是最高奖项，只有累计荣获6个“教学优胜奖”的教师，第六个奖项才直接授予“教学标兵”称号。

“教学达标奖”、“教学优胜奖”我们每学期颁发一次，教学成绩一直特别优秀、每学期均获得“教学优胜奖”的教师，也得至少需要努力三年才能拿到一个“教学标兵”。

实话实说，这个奖项能够取得是相当不容易的。

积分制度规定，“教学达标奖”、“教学优胜奖”、“教学标兵”是教师评优树先与职称聘任的重要依据，“教学达标奖”每个计1分，“教学优胜奖”每个计2分，“教学标兵”每个计4分，5年为一个积分周期。

而且“教学达标奖”和最初设立的“教学优胜奖”一样，是教师评优树先、晋升职称的门槛，如果教师未取得“教学达标奖”，就不能参与当年度的评优树先和职称评聘。

总之，本学年新制定的《教学质量积分制度》，适用范围涵盖了全镇所有学校、幼儿园一线教师，评选办法紧密结合了学校工作实际，充分考虑了各种情况的任课教师，评选条件更细、更具有可操作性。

制度一经公布就受到了广大干部教师的充分认可，更让通过竞聘上岗走上新的岗位的广大干部教师明确了奋斗目标、找到了努力方向。

成效

通过几年的实践，我们认识到：

成功实施竞聘上岗，首先离不开党委政府的大力支持，离不开始终坚持公平、公正、公开、择优的工作原则，同时还必须同步推进制度改革，以竞聘上岗解决教师岗位问题，以制度创新解决教师思想问题。

正是基于这一理念，五年来我们在不断探索推进教师竞聘上岗工作的同时，同步修改完善了岗位目标考核、教职工考勤等制度20余件次，出台了中心教研组选聘、教学质量积分等制度5件，有力的促进了教育教学工作。

也正是在这一理念的指导下，我们五年来共推动青年骨干教师33人走上教学管理岗位，实现了教育干部队伍的年轻化、专业化；各学校领导班子谋划发展和驾驭全局的工作能力进一步增强，全镇各学校形成了你追我赶、竞相发展的良好态势。

五年来共推动干部教师镇域内合理有序流动160余人次，实现了全镇教师资源配置的基本均衡，并极大地增强了广大干部教师的质量意识、竞争意识和工作热情。

全镇上下抓教学提质量蔚然成风，在今年的教育局抽考中，我镇有两处完小位于全县前十名，效果初步显现。

以上就是我镇推进干部教师竞聘上岗的点滴做法。

当然，我们所做的还有许多不足之处，恳请在坐的各位领导给予批评和指正，提出宝贵建议。

谢谢大家！