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第六讲第六讲员工培训与职业管理员工培训与职业管理武汉理工大学管理学院武汉理工大学管理学院孙泽厚孙泽厚11/4/2022111/4/202211/4/202222企业之道第一是培养人才。

一个天才的企业之道第一是培养人才。

一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程。

培训是现和训练摆上重要的议事日程。

培训是现代社会背景下的代社会背景下的“杀手锏杀手锏”，谁拥有了，谁拥有了它，谁就预示着成功。

只有傻瓜或自愿它，谁就预示着成功。

只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖的人才会对培训把自己的企业推向悬崖的人才会对培训置若罔闻。

置若罔闻。

松下幸之助松下幸之助11/4/202211/4/202233今天，企业竞争已告别了今天，企业竞争已告别了“商品短缺商品短缺”时代，时代，“资本圈钱资本圈钱”时代，走向人才竞争的时代。

时代，走向人才竞争的时代。

知识是资本，知识是资本，并且在企业占有一定的股份，并且在企业占有一定的股份，已经被人们普遍接受。

已经被人们普遍接受。

重视培训是许多企业的头等大事。

重视培训是许多企业的头等大事。

越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出越来越多的企业已经意识到人力资源投入产出比是惊人的。

比是惊人的。

有数据显示，有数据显示，企业每投入人力企业每投入人力资源一元钱，资源一元钱，所得回报就是所得回报就是5050元。

元。

11/4/202211/4/202244摩托罗拉公司把工资额的摩托罗拉公司把工资额的44用于培用于培训，每年用约两亿美元为其训，每年用约两亿美元为其1414万多名员工万多名员工中的每一位提供至少中的每一位提供至少4040小时的培训。

小时的培训。

摩托罗拉领导层相信该公司庞大的培摩托罗拉领导层相信该公司庞大的培训计划已产生了显著的财经效果。

他们认训计划已产生了显著的财经效果。

他们认为：

在培训上每投入为：

在培训上每投入11亿美元，就有亿美元，就有3030亿亿美元的回报。

美元的回报。

11/4/202211/4/202255人，人，作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不作为劳动力被淘汰，往往不是因为你不优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上优秀，而是因为你的知识以及建立在知识之上的行为方式过时了。

的行为方式过时了。

企业，企业，同产品一样有生命周期，被替代往往同产品一样有生命周期，被替代往往不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没不是因为经营不善，而是因为你的多数员工没有及时得到新的知识和技术。

有及时得到新的知识和技术。

地区，地区，作为孕育劳动力与企业之地，你的孔作为孕育劳动力与企业之地，你的孔雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为雀它处飞，不是因为他们不爱故土，而是因为你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。

你的土壤缺乏持续不断的浇灌与培育。

11/4/202211/4/202266培训与开发是通过向员工提供各种学习和发展机会使员工的知识、能力和业绩水平不断提高的一种有计划的、持续性的工作。

培训的含义培训的含义员工定位orientation员工发展学习、培训、开发learning、training、development职业生涯计划careerplaning员工进入图：

贯穿员工职业生涯的人力资源开发活动11/4/202211/4/202277第一节第一节员工培训概述员工培训概述11/4/202211/4/20228811、新进员工自然而然会胜任工作、新进员工自然而然会胜任工作一一些些管管理理者者错错误误地地认认为为：

新新进进员员工工只只要要随随着着时时间间推推延延，会会逐逐渐渐适适应应环环境境而而胜胜任任工工作作的的，因因此此，一一些些企企业业忽忽视视对对新新进进员员工工进进行行培培训训，这这样样以以后后新新员员工工的的成成功功与与否否，基基本本上上取取决决员员工工本本身身的的适适应应能能力力以以及及其其所所处处的的小小环环境境了了。

企企业业不不进进行行新新进进员员工工培培训训，或或只只进进行行敷敷衍衍了了事事的的培培训训，往往往往会会使使新新进进员员工工在在较较长长时时间间内内很很难难提提高高工工作作绩绩效效，同同时时往往往往会会使使员员工工缺缺勤勤率率、离离职职率率居居高不下。

高不下。

一、员工培训中主要存在哪些误区？

一、员工培训中主要存在哪些误区？

11/4/202211/4/20229922、流行什么就培训什么、流行什么就培训什么企企业业培培训训是是一一个个系系统统工工程程。

欲欲改改变变员员工工的的内内心心愿愿望望、目目标标、抱抱负负和和标标准准，使使员员工工进进一一步步同同化化到到组组织织中中来来，进进而而使使员员工工的的积积极极性性和和工工作作绩绩效效得得到到提提高高，这这就就需需要要企企业业有有目目的的、有有步步骤骤、系系统统地地进进行行培培训训，而而不不能能东东一一榔榔头头西西一一棒棒地地组组织织低低效效率率的的培培训训，结结果果只只能能是是浪浪费费人人力力、物物力力、财力。

财力。

11/4/202211/4/2022101033、高层管理人员不需要培训、高层管理人员不需要培训一一些些企企业业的的最最高高领领导导人人错错误误地地认认为为，培培训训只只是是针针对对基基层层的的管管理理人人员员和和员员工工的的。

而而高高层层管管理理人人员员不不需需要要培培训训，其其理理由由是是；他他们们都都很很忙忙；他他们们经经验验丰丰富富；他他们们本本来来就就是是人人才才。

这这种种认认识识危危害害极极大大，应应该该说说一一个个企企业业高高层层管管理理人人员员的的素素质质高高低低对对企企业业的的发发展展影影响响最最大大，因因而而越越是是高高层层管理者，参加的培训应越多。

管理者，参加的培训应越多。

11/4/202211/4/2022111144、培训是一项花钱的工作、培训是一项花钱的工作传传统统观观点点认认为为培培训训是是企企业业的的一一种种成成本本支支出出，作作为为成成本本，当当然然应应该该尽尽量量降降低低，因因此此，一一些些企企业业在在人人员员培培训训上上的的投投入入是是能能省省则则省省。

现现代代人人力力资资源源开开发发与与管管理理的的理理论论与与实实践践反反复复向向人人们们指指出出培培训训是是一一项项回回报报率率极极高高的的投投资资。

在在同同样样条条件件下下，通通过过培培训训，改改善善人人力力资资源源为为企企业业效效益益成成倍增长是可望可及的事情。

倍增长是可望可及的事情。

一个麦当劳餐厅经理的诞生，需花费至少数10万元的投资和接受超过450小时的训练。

11/4/202211/4/2022121255、培训重知识、轻技能、忽视态度、培训重知识、轻技能、忽视态度一一些些管管理理者者在在培培训训时时往往往往片片面面地地强强调调立立竿竿见见影影，而而知知识识的的获获得得相相对对较较容容易易，因因此此出出现现了了“重重知知识识”的的误误区区。

知知识识获获取取得得快快，但但知知识识遗遗忘忘得得相相对对也也快快。

与与知知识识相相比比，技技能能的的获获取取虽虽然然较较慢慢，但但一一旦旦掌掌握握了了技技能能就就不不易易失失去去。

再再就就是是是是建建立立正正确确态态度度的的重重要要性性，一一旦旦态态度度正正确确，员员工工会会自自觉觉地地去去学学习习知知识识、掌掌握握技技能能，并并在在工工作作中中运运用用。

所所以以，正正确确的的观观点点应应该该是是：

在在培培训训中中以以建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。

建立正确的态度为主，重点放在提高技能方面。

11/4/202211/4/20221313企业还有许多误区，例如企业还有许多误区，例如:

有什么就培训什么；有什么就培训什么；有什么就培训什么；有什么就培训什么；效益好时无需培训；效益好时无需培训；效益好时无需培训；效益好时无需培训；效益差时无钱培训；效益差时无钱培训；效益差时无钱培训；效益差时无钱培训；忙人无暇培训；闲人正好去培训；忙人无暇培训；闲人正好去培训；忙人无暇培训；闲人正好去培训；忙人无暇培训；闲人正好去培训；人才用不着培训；庸才培训也无用；人才用不着培训；庸才培训也无用；人才用不着培训；庸才培训也无用；人才用不着培训；庸才培训也无用；人多的是，不行就换人，用不着培训；人多的是，不行就换人，用不着培训；人多的是，不行就换人，用不着培训；人多的是，不行就换人，用不着培训；培训后员工流失不合算等等培训后员工流失不合算等等培训后员工流失不合算等等培训后员工流失不合算等等。

11/4/202211/4/20221414摩托罗拉会给员工提供超出工作范围之外的培训课程，这是很摩托罗拉会给员工提供超出工作范围之外的培训课程，这是很多企业做不到的地方。

虽然有些员工会因为得到了培训，掌握了一多企业做不到的地方。

虽然有些员工会因为得到了培训，掌握了一门新技能而跳槽。

但摩托罗拉能一如既往秉持发展人的理念，进行门新技能而跳槽。

但摩托罗拉能一如既往秉持发展人的理念，进行员工培训。

它们认为，单从数量上讲，可能会损失一个人才，但是员工培训。

它们认为，单从数量上讲，可能会损失一个人才，但是由于这种文化会吸引来两个人才，甚至更多。

由于这种文化会吸引来两个人才，甚至更多。

很多人只看到了有人很多人只看到了有人跳槽，而没有看到更多的人来投靠。

这正是摩托罗拉精明的地方。

跳槽，而没有看到更多的人来投靠。

这正是摩托罗拉精明的地方。

再说，企业也不能因噎废食！

再说，企业也不能因噎废食！

松下说，培训很贵，但是不培训更贵！

松下说，培训很贵，但是不培训更贵！

没有效果的培训是贵上加贵。

没有效果的培训是贵上加贵。

案例11/4/202211/4/20221515培培训训需需求求的的产产生生不不仅仅仅仅来来源源于于企企业业中中各各个个层层次次的的员员工工个个人人的的需需要要，它它也也同同样样来来源源于于企企业业中中的的各各个个特特定定职职能能部部门门群群体体的的需需要要，甚甚至至企企业业作作为为一一个个组组织织整整体体都都有有可可能能产产生生培培训训需需求求。

这这就就导导致致了了培培训训内内容容和形式的多种多样，特点也各不相同。

和形式的多种多样，特点也各不相同。

11、员工个人的培训需求、员工个人的培训需求某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的。

某些培训的需求是来源于企业中每一名成员的。

例如，当企业的生存和发展取决于其领导者和手下例如，当企业的生存和发展取决于其领导者和手下员工对变化是否具有积极应对的意愿时，或者当企员工对变化是否具有积极应对的意愿时，或者当企业转入一个新的行业中时，相关的培训需求产生是业转入一个新的行业中时，相关的培训需求产生是普遍的。

普遍的。

二、员工培训需求的种类有哪些？

二、员工培训需求的种类有哪些？

11/4/202211/4/2022161622、企业中各个职能部门的培训需求、企业中各个职能部门的培训需求源于企业中特定群体的培训需求。

这些群体可能源于企业中特定群体的培训需求。

这些群体可能是一个具体的单位、部门或者机构，比如财务部门，是一个具体的单位、部门或者机构，比如财务部门，人事部门；也可能是居于一个特定层次的职能，例如人事部门；也可能是居于一个特定层次的职能，例如监督；也可能是一种具体业务，或者仅仅是从事的一监督；也可能是一种具体业务，或者仅仅是从事的一项特殊任务的机构，如清洁部门和安全保卫部门。

项特殊任务的机构，如清洁部门和安全保卫部门。

33、企业整体的培训需求、企业整体的培训需求源于企业整体的培训需求包括：

企业转入新的经源于企业整体的培训需求包括：

企业转入新的经营领域所进行的准备，员工为新工作所做的调整和准营领域所进行的准备，员工为新工作所做的调整和准备；员工和组织的各种自我发展和提高的活动等。

备；员工和组织的各种自我发展和提高的活动等。

11/4/202211/4/20221717培训需求分析培训需求分析培训需求分析培训需求分析11/4/202211/4/2022181811、企业文化的培训、企业文化的培训11）企业文化精神层次的培训：

）企业文化精神层次的培训：

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