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8090后员工人力资源管理毕业论文

摘要

80、90后可以说是当前职场上面的新兴力量，是各个领域不可或缺的一群人。

而在中国70年代末计划生育的影响下，决定了他们无论是个性还是风格上都与以往的员工大有不同。

由于80、90后的出生环境的特殊性也造成了他们在职场中的表现与60、70后的有很大的不同。

80、90后员工特征一：

渴望学习以提升自我。

他乐于接受新生事物，非常愿意通过各种途径来提高自身竞争力。

这也是当今就业情况愈来愈激烈的产物。

特征二：

缺乏合作能力、工作责任心弱。

80、90后员工个性张扬，喜欢自己做一些决定，并敢于独自实行。

但合作能力相对比较薄弱，容易出现工作进度延后，互不买账等现象。

特征三：

利益至上。

80、90后员工往往以自我为中心，并且在商品经济社会成长的他们把物质利益看得比较重要。

对于他们而言工资也往往成为他们选择职业的第一评判标准。

特征四：

抗压性普通较弱。

表现在工作中遇到困难时选择“跳槽”消极态度抵抗等。

80、90后员工的人力资源管理包括：

人力资源规划、员工招聘、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、职业生涯规划和管理以及员工关系七大方面。

本文首先通过阅读相关文献，回顾并总结了人力资源管理的概念及理论。

介绍；80、90后员工国内外目前的现状，并对其背景和特征进行了阐述，然后通过人力资源资源管理的概念及理论对80、90后员工进行分析。

【关键词】80、90后员工个性人力资源管理

ABSTRACT

80,90canbesaidtobetheemergingpowerofyourworkplace,isagroupofpeopleinvariousfieldsindispensable.InChinaattheendofthe70'sbirth,theydecidedwhetherpersonalityorstyleandthestaffareverydifferent.Duetothespecialnatureofthe80,90afterthebirthenvironmentalsocausedtheirperformanceintheworkplace,70and60areverydifferent.80,90employeescharacteristics:

adesiretolearntoimprovethemselves.Heiswillingtoacceptnewthings,verywillingtoimprovetheircompetitivenessthroughavarietyofways.Thisisthecurrentemploymentsituationisbecomingmoreandmorecompetitiveproducts.Characteristicsoftwo:

thelackofcooperationability,workingresponsibilityheartisweak.80,90employeespersonality,liketodosomeoftheirowndecisions,andtoimplementalone.Butthecooperationabilityisrelativelyweak,pronetoworklate,donotbuyitandotherphenomena.Characteristicsofthree:

thesupremacyoftheinterestsof.80,90employeesoftenself-centered,andgrowinthesocietyofcommodityeconomy.Theyareimportantmaterialbenefits.Forthemthewagestendtobecomethefirstchoiceofoccupationstandardofthem.Characteristicsoffour:

resistancetocommon.Performancedifficultiesatworkwhenchoosing"jobhopping"negativeresistance.Includinghumanresourcemanagement80,90employees:

humanresourceplanning,recruitment,performancemanagement,compensationmanagement,traininganddevelopment,careerplanningandmanagementandemployeerelationsinsevenaspects.

Firstly,byreadingtherelevantliterature,reviewedandsummarizedtheconceptandtheoryofhumanresourcemanagement.Introduction;80,90employeesathomeandabroadthestatusquo,anditsbackgroundandcharacteristicsweredescribed,andthentheconceptandtheoryofhumanresourcemanagementtoanalyze80,90employees.

【Keywords】80,90employeesPersonalityhumanresourcemanagement

目录

前言……………………………………………………………………………1

第一章80、90后员工概述…………………………………………………

第一节80、90后员工的定义……………………………………………

第二节80、90后员工的现状……………………………………………

第二章人力资源与人力资源管理

第一节人力资源概述………………………………………………………

第二节人力资源管理概述…………………………………………………

第三章80、90后员工的人力资源规划……………………………………

第一节80、90后员工人力资源规划概述………………………………

第二节80、90后员人力资源需求、供给的预测和平衡………………

第四章80、90后员工的招聘……………………………………………

第一节员工招聘………………………………………………………

第二节招募的渠道和方法………………………………………………

第五章80、90后员工的绩效管理………………………………………

第一节绩效计划…………………………………………………………

第二节绩效跟进…………………………………………………………

第三节绩效考核…………………………………………………………

第四节绩效反馈…………………………………………………………

第六章80、90后员工的薪酬管理………………………………………

第一节基本薪酬…………………………………………………………

第二节可变薪酬…………………………………………………………

第三节福利………………………………………………………………

第七章80、90后员工关系管理……………………………………………

第一节80、90后员工关系概述…………………………………………

第二节劳动关系…………………………………………………………

第三节劳动保护…………………………………………………………

结论………………………………………………………………………

致谢………………………………………………………………………

参考文献………………………………………………………………………

前言

80、90后员工是当前职场上的新兴力量，80、90后日渐成为企业员工的重要组成，由于他们的表现与以往代际截然不同的个性特点，因此如何对这一群体进行有效的人力资源管理，已经成为企业管理者的热门话题。

80、90后之所以能够引起社会的广泛关注，和其成长背景密切相关：

如家庭结构的变化、学校教育环境、西方文化和价值观的渗透、科学技术的日新月异等等。

这些外部环境作用于80、90后自身，会使他们形成自己的知识结构、社会认知以及价值观，因而表现出不同的个性特征。

企业管理者只有深入了解和掌握这些特征，才能实施有效的管理，最大限度地激发出他们的潜能，为企业的发展做出贡献。

本文第一章定义了80、90后员工的界限以及80、90后员工的目前状况；第二章则详细地介绍来人力资源与人力资源管理；后面几章则是通过人力资源规划、员工招聘、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理五个模块对80、90后员工的人力资源管理分析。

第一章80、90后员工概述

第一节80、90后员工的定义

第二次世界大战以后，社会学家把每10年分成一个阶段加以研究，认为“80、90后”就是1980—1999年出生的人。

在我国，“80后”这个概念一般公认为是由作家恭小兵首先提出的，“80后”本是文坛对1980—1989年出生的年轻作家的称呼，后背各个领域借用，指整个1980—1989年出生的年轻人。

“90后”只是随着“80后”叫起来的，实质上是“80后”的延续，他们的生活环境其实和“80后“并没有什么不同，现如今，”80、90后”已经广泛运用到各个领域中。

由于“80、90后”大量进入职场，他们给企业员工管理方面带来了新的挑战，如何管理好“80、90后”员工也逐渐成为近几年管理者和学者研究的重点。

（2011）赵菲认为“80、90后”员工是出生于20世纪80年代初期及80年代后期，包括90年代初的，年龄介于22—31岁之间的拥有大专以上文凭的企业年轻知识型员工。

第二节80、90后员工的现状

80、90后出生成长的生活环境相对前几代优越许多，没有经历过历史和政治上的动荡不安，也没有经历过大的经济波动。

由于计划生育政策的影响，90后的大部分都是独生子女，因为现有的教育体系几乎没有心理和职业方面的辅导，从一个相对松散、受呵护的生活、学习环境进入到一个纪律、职责和结果都有明确要求的职业环境，需要做出心理和生理的调整和干预。

80、90后员工已经投入到公司的职场大军中，后续将逐渐取代70后，成为基层员工的重要组成部分。

80、90后员工在接受新事物、掌握新技能方面具有极强的接受能力，工作上手快，只要加以正确的引导和规范，很快就能够适应公司环境的要求。

80、90后员工对自我有很强的自信心，却不能经历挫折，内心敏感而脆弱，以自我为中心，有时候表现的自私。

80、90后员工很早的接触网络，通过网络对社会有着自己的认识，独特而“片面”的对社会的理解，需要企业加以正确的引导，让他们对社会和职场有更确切的认识。

80、90后员工有鲜明的个性和新锐的价值观，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，他们或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干。

80、90后员工往往比6070后的信息知识更加丰富，视野更开阔，更有朝气，更加敢想敢做，这对企业来说是一笔宝贵的财富。

80、90后员工亲情观相对淡薄，不轻易与人沟通。

经常将“代沟”挂在嘴边，其实这就是不经常交流沟通带来的隔阂。

90后大多是独生子女，有大部分人比前几代来说，更显得有些孤僻，他们逐渐出现了心理上的封闭性，心理上更像是锁起来的。

这种封闭性，从而使他们不再轻易地向别人吐露真情，使得80、90后不轻易与人沟通。

交往中的要求过高，选择条件也较苛刻。

第二章人力资源与人力资源管理

第一节人力资源概述

一、人力资源的含义

（一）资源

按照逻辑从属关系，人力资源属于资源（resource）这一大的范畴，是资源的一种具体形式。

因此，在解释人力资源的含义之前，有必要现对资源进行简要的说明。

从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来财富的来源无外乎有两类，一类是来自自然界的物质，可以称之为自然资源，如森林、矿藏、河流、草地等；另一类就是来自人类自身的只是和体力，可以称之为人力资源。

从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。

法国经济学家萨伊认为，土地、劳动、资本是构成资源的三要素。

马克思认为，生产要素包括劳动对象、劳动资料和劳动者，而劳动对象和劳动资料又构成了生产资料，因此，“不论生产的社会形式如何，劳动者和生产资料有构成了生产的要素。

”

（二）人力资源

“人力资源（humanresource）”这一概念曾先后与1919年和1921年在约翰·R·康芒斯（JohnR.Commons）的两本著作《产业信誉》和《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的人。

但当时他所指的人力资源和现在我们所理解的人力资源在含以上相去甚远，只不过使用了同一个词语而已。

我们目前所理解的人力资源概念，是由管理大师彼得·德鲁克（PeterDrucker）于1954年在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定的。

在书中，德鲁克明确指出，人力资源，即企业所雇用的整个人是所有资源中最富有生产力、最具有多种才能，同时也最丰富的资源。

他在书中提出了管理的三个更广泛的职能：

管理业务、管理经理人员、管理员工及他们的工作。

在讨论管理人员及他们的工作时，德鲁克引入了“人力资源”这一概念。

他认为，与其他资源相比这种资源“人（human）”，具有一些管理者必须考虑的特征，包括能够协作、整合、判断与想象，且人力资源职能自我运营，人对人力资源具有绝对的控制权。

人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效的激励制度才能开发利用，并为企业带来可将的经济价值。

在我国，最早使用“人力资源”概念的文献是毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》所写的按语。

在文中他写道：

“中国的妇女是一种伟大的人力资源，必须发掘这种资源，为建设一个社会主义中国而奋斗。

”

这里，本文也对人力资源的含义给出了一个解释：

所谓人力资源，就是人所拥有的能创造价值的起贡献作用，且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

二、人力资源的性质

作为一种特殊的资源形式，人力资源具有不同于自然资源的特殊方面，人力资源具有以下性质。

（一）能动性

人力资源是劳动者所具有的能力，而人总是有目的、有计划地在使用自己的脑力和体力，这也是任何其他动物的本质区别。

在价值创造过程中，人力资源总是处于主动的地位，是劳动过程中最积极、最活跃的因素。

（二）时效性

人力资源是以人为载体，表现为人的脑力和体力，因此它与人的生命周期是紧密相连的。

热的生命周期一般可以分为发育成长期、成年期、老年期三个大的阶段，在人的发育成长期（我国规定为16岁之前），体力和脑力还处在一个不断增强和积累的过程，这是的脑力和体力还不足用来进行价值创造，因此还不能称之为人力资源。

人进入成年期以后，体力和脑力可以对财富的创造做出贡献，也就形成了现实的人力资源。

人进入老年期以后，其体力和脑力不断衰退，越来越不适合进行劳动，也就不能再称为人力资源了。

（三）增值性

与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性。

人力资源是人所具有的脑力和体力，对单个人来说，他的体力不会因为使用而消失，只会因为使用而不断增强，当然这种增强是有一个限度的；他的知识、经验和技能也不会因为使用而消失，相反会因为不断使用而更有价值，也就是说在一定的范围内，人力资源是不断增值的。

（四）社会性

人所具有的体力和脑力会手动时代和社会因素的影响，从而具有社会属性。

社会政治、经济和文化的不同，必将导致人力资源质量的不同。

（五）可变性

人力资源和自然资源不同，在使用过程中它发挥作用的程度可能会有所变动，从而具有一定的可变性。

（六）可开发性

人力资源和自然资源一样，具有可开发性。

不同的是，人力资源开发的途径和方式不同于自然资源。

教育和培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源的重要职能。

第二节人力资源管理概述

一、人力资源管理的含义

人力资源管理（humanresourcemanagement）这一概念，是德鲁克1954年提出人力资源的概念之后出现的。

1958年。

怀特·巴克出版了《人力资源职能》一书，首次将人力资源管理作为管理的普遍职能加以论述。

此后，随着人力资源管理理论和实践的不断发展和完善，国内外产生了人力资源的各种流派，他们从不同的侧面对人力资源管理的概念进行了阐述，综合来，可以分为五类：

第一类主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标

第二类主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源管理看成是一个活动过程。

第三类主要揭示了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。

第四类主要是从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作，持这种观点的人所占的比例不多。

第五类是从目的、过程等方面出发进行综合解释，持这种观点的人占的比重较大。

准确的来说，从综合的角度出发来解释人力资源管理的含义更有助于揭示它的含义。

本文认为，所谓人力资源管理，就是现代的人事管理，企业通过个中制度、政策和管理实践，来吸引、激励和开发员工，跳动员工的工作积极性，充分发挥员工潜能，今儿促进企业目标实现的管理活动。

二、人力资源管理的基本职能

（一）人力资源规划

这一职能包括的活动有：

对组织自一定时期内的人力资源需求和供给做出预测；根据预测的结果制定出平衡共需的计划。

（二）员工招聘

这一职能包括招募、甄选与录用两部分。

招募是企业采用多种措施吸引候选人；甄选是企业采用特定的方法对候选人进行评价；录用是企业做出决策，确定入选人员。

（三）绩效管理

就是根据既定的目标对员工的工作结果做出评价，发现其工作中存在的问题并加以改进，包括制定绩效计划、进行绩效考核，以及实施绩效沟通等活动。

（四）薪酬管理

确定薪酬的结构和水平，实施职位评价，制定福利和其他待遇的标准，以及进行薪酬的测算和发放等。

（五）培训与开发

建立培训的体系，确定培训的需求和计划，组织实施培训过程，对培训效果进行反馈总结等活动。

（六）职业生涯规划和管理

职业生涯规划是指一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确定自己的职业目标。

职业生涯管理是组织为了更好地实现员工的职业理想和职业追求，寻求组织利益和个人职业成功最大限度地一致，而对员工的职业历程和职业发展进行计划、组织、领导、控制等所采取的一系列手段。

（七）员工关系

企业中各主体，包括企业所有者、企业管理者、员工和员工代言人等之间围绕雇佣和利益关系而形成的权利和义务关系。

第三章80、90后员工的人力资源规划

第一节80、90后员工人力资源规划概述

一、80、90后员工人力资源规划的含义

80、90后员工人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的80、90后人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业对人员的需求，对企业的发展提供合质合量的人力资源保证，为达成企业的战略目标和长期利益提供人力资源支持。

二、80、90后员工人力资源规划的内容

80、90后员工人力资源规划的内容，主要包括两个方面。

（一）80、90后员工人力资源总体规划

它是指对计划期内人力资源规划结果的总体描述，包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么，等等。

在总体规划中最主要的内容包括:

1、供给和需求的结果比较，进行人力资源规划的目的就是为了得出这一结果；2、阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，阐明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则，如人才招聘、晋升、降职、培训与开发、奖惩和工资福利等方面的重大方针和政策；3、确定人力资源投资预算。

（二）80、90后员工人力资源业务规划

人力资源业务规划是总体规划的分解和具体，包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和晋升计划、人员培训与开发、工资激励计划、员工关系计划、退休解聘计划等内容。

人力资源业务规划的内容如表1.1所示。

表1.180、90后员工人力资源业务规划内容

规划名称

目标

政策

预算

人员补充计划

类型、数量、层次及人员素质结构的改善

任职资格、人员的来源范围、起薪

招聘选拔费用

人员配置计划

部门编制、人力资源结构优化、职位匹配、职位轮换

任职资格、职位轮换的范围和时间

按使用规模、类别和人员状况决定薪酬预算

人员接替和晋升计划

后备人员数量保持、人员结构的改善

选拔标准、晋升比列、未晋升人员的安置

职位变动引起的工资变动

人员培训与开发计划

培训的数量和类型、提供内部的供给、提高工作效率

培训计划的安排、培训时间和效果的保证

培训开发的总成本

工资激励计划

劳动供给增加、士气提高、绩效改善

工作政策、激励政策、激励方式

增加工资奖金的数额

员工关系疾患

提高工作效率、员工关系改善、离职率降低

民主管理、加强沟通

法律诉讼费

退休解聘计划

劳动力成本降低、生产率提高

退休政策及解聘程序

安置费用

第二节80、90后人力资源需求、供给的预测和平衡

一、80、90后员工人力资源需求预测

80、90后员工人力资源需求预测就是指对企也在未来某一特定时期所需要的80、90后人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

（一）80、90后员工人力资源需求分析

对人力资源需求进行预测，不同的人可能有不同的思路，为了便于理解和操作，本文认为预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素。

1.企业的发展战略和经营规划

这直接决定着企业未来的职位设置情况。

例如，当企业决定实行扩张战略是，未来企业设置的职位肯定就要增加。

2.产品和服务的需求

按经济学的观点，企业对人力资源的需求是一种派生需求，它源于顾客对企业产品和服务的需求，这两种需求之间呈正相关的关系，当产品和服务的需求增加时，企业设置的职位也相应增加。

3.职位的工作量

如果职位的工作量不饱满，就要合并相关的职位，职位数量就会减少，相反，亦如此。

4.生产效率的变化

在其他条件不变的情况下，生产效率的变化会英气职位数量的反向变化，生产效率提高，同一职位承担的工作量增加，职位的设置就会减少。

综上所述，可以得出未来企业职位设置的变化值，将它与现有的职位进行比较就能够计算出来未来一定时期企业的职位设置情况，从而预测出80、90后员工的人力资源需求。

（二）80、90后员工人力资源需求预测的方法

对人力资源需求进行预测的方法有很多，本文选取几种有代表性的方法进行简单的介绍。

1.主观判断法

这种是最简单的一种方法，是由管理人员凭借自己以往的工作经验和直觉，对未来所需要的80、90后人力资源做出估计。

2.德尔菲法

这种方法是指邀请在某一领域的一些专家或者有经营的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称专家预测法。

二、80、90后员工人力资源供给预测