人力资源管理师二级历年真题简答题集锦.docx

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人力资源管理师二级历年真题简答题集锦

1•企业组织结构内部不协调主要有哪些表现？

可采取哪些组织结构整合的对策？

（14分）

答：

（1）企业组织机构内部不协调主要有以下几方面的表现：

1各部门间经常出现冲突；（2分）

2存在过多的委员会；（2分）

3高层管理部门屡屡充当下属部门冲突时的裁判和调解者；（2分）

4组织机构本身失去了相互协调的机能，全靠某个有特殊地位的人或权威来协调。

（2分）

（2）组织结构整合的具体对策有：

答：

①如果上述现象不是十分明显或不很严重，整合可以在原有机构分解的基础上进行，或对原有机构分解仅作局部调整，重点放在协调措施的改进上；（3分）

2如果上述现象非常严重，则应按机构分解的基本原则和要求重新分解机构，在此基础上再作整合。

2•简述企业在进行管理技能培训时，开展决策竞赛的具体步骤.（14分）

答：

决策竞赛的具体步骤如下：

（1）竞赛主持人将参赛者分成若干小组，由小组做出最终决策；（2分）

（2）假定一种需要做出决策的典型情况；（2分）

（3）在指定的时间内，要求各参赛小组就营销、研发、人事、生产等方面做出决策；（2分）

（4）裁判收集并记录各参赛组的决策信息；（2分）

（5）裁判按照事先确定的标准，测算各决策对公司的影响并反馈给参赛组，让他们重新决策；

（6）重复上述的第（4）步、第（5）步，直至比赛结束；（2分）

（7）比赛后召开评比会。

（2分）

3.简述工资集体协商的主要内容.（16分）P360

答：

工资集体协商的主要内容包括：

（1）工资协议的期限；

（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（3）职工年度平均工资水平及其

调整幅度；

（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；（5）工资支付办法（6）变更、解除工资协议的程序；

（7）工资协议的终止条件；（8）工资协议的违约责任；（9）双方认为应当协商约定的其他事

项。

1、简述撰写培训评估报告的步骤。

（12分）

答：

撰写评估报告的步骤大致如下：

（教材P201）

1）导言

（2）概述评估实施的过程（3）阐明评估结果（4）解释、评论评估结果和提供参考意见

（5）附录（6）报告提要

2、简述设定关键绩效指标时常见的问题以及纠正方法.（14分）

具体情况详见如下表：

（教材P257）

常见问题

问题举例

解决和纠正方法

工作项过多

列出15~20项的工作产出

删除与工作目标不符合的产出项目；比较产出结果对组织的贡献率；合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别

绩效指标不够全面

对某项产出可从质量、数量和时限几个方面进行衡量，但在关键绩效指标中仅仅给出了数量标准，如发展客户的数量

设定针对性强的更全面、更深入的绩效考评指标

对绩效指标的跟踪和监控耗时过多

正确回答客户问题的比率

跟踪“正确率”比较困难，但可以跟踪“错误率”

绩效标准缺乏超越的空间

绩效标准中使用“零错误率”

“100%”“从不”“总是”“所有”

如果100%正确的绩效标准确实必须达到，那么就将其保留；如果不是必须达到的，就

等指标

修改绩效标准，以预留出超越标准的空间

3、简述因签订集体合同发生争议的处理方法.（16分）

答：

（教材P385）

（1）当事人协商。

（2）由劳动争议协调处理机构协调处理。

包括以下四个方面：

1）申请和受理。

当事人一方或双方可以向劳动保障行政部门的劳动争议协调处理机构书面提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时，自动立案受理。

2）劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，拟订协调处理方案。

3）协调处理。

劳动争议协调处理机构组织同级工会代表、企业方面代表及其他代表与团体争议当事人各方首席代表共同进行协调。

4）制作《协调处理协议书》。

协调处理结束后，由劳动保障行政部门制作《协调处理协议书》，双方首席代表

和协调处理负责人共同签字，并且成为集体合同的有效组成部分，对集体合同的双方当事人具有约束力。

5）此类争议应自决定受理的30日内结束，争议复杂或其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15

日。

（3）当事人的和平义务。

包括以下两个方面：

1）发生团体劳动争议，当事人应当进行平等协商，以期取得一致意见。

即使不能协商解决，也应通过正常程

序向劳动保障行政部门申请协调处理，不得自行采取过激行为。

2）在申请和协调处理期间，也不得采取过激行为，同时企业不得解除职工代表的劳动关系。

1、在面试的实施过程中，一般可分为几个工作阶段？

每个阶段的主要任务是什么？

（15分）

答：

面试的实施过程一般包括关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段等5个阶段。

（5

分）

每个阶段都有各自不同的任务：

（1）关系建立阶段。

在这一阶段，面试考官应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程

度等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围，为下一步的面试沟通作好准备。

（2分）

（2）导入阶段。

在这一阶段，面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的、比较熟悉的题目，如让应聘者

介绍一下自己的经历、自己过去的工作等，以进一步缓解应聘者的紧张情绪，为进一步的面试做准备。

（2

分）

（3）核心阶段。

在这一阶段，面试考官通常要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，面试考官将基于

这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价，为最终的录用决策提供重要的依据。

（2

分）

（4）确认阶段。

在这一阶段，面试考官应进一步对核心阶段所获得的信息进行确认。

（2分）

（5）结束阶段。

在面试结束之前，面试考官完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应

聘者是否还有问题要问。

不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。

如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。

同时，整理好面试记录表。

（2分）

2、简要说明提取关键绩效指标的程序和步骤。

（15分）

答：

提取关键绩效指标的程序和步骤是：

（1）利用客户关系图分析工作产出；

（2）提取和设定绩效考评的指标；（3）根据提取的关键指标设定考

评标准；

（4）审核关键绩效指标和标准；（5）修改和完善关键绩效指标和标准。

3、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序：

（14分）

答：

职业安全卫生预算的编制审核程序是：

（1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位；

（2分）

（2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算；（2分）

（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会；（2分）

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（4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行；（2分）

（5）编制费用预算；（2分）

（6）编制直接人工预算；（2分）

（7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

1、简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。

（16分）答：

企业实施员工素质测评的具体步骤和程序：

（1）准备阶段

1收集必要的资料；②组织强有力的测评小组；③制定测评方案。

（2）实施阶段：

测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。

1测评前的动员；②测评时间和环境的选择；

3实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。

（3）测评结果调整

1分析引起测评结果误差的原因；②正确选择处理测评结果的分析方法；③对测评的数据进行处理。

（4）综合分析测评结果

1描述测评结果；②对测评对象进行分类；③对测评结果进行分析。

2、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。

（15分）答：

访谈法的具体步骤：

（1）明确要采集的信息。

（2）设计访谈方案。

访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。

（3）测试访谈方案。

在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。

（4）全面实施访谈。

（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。

3、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？

（15分）

答：

审核关键绩效指标时应当关注以下要点：

（1）工作产出是否为最终产品。

（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。

（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。

（4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。

（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。

（10分）

答：

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

（2分）

2根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。

3在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。

（2分）

4制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。

5人员规划的评价与修正。

人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。

2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。

（12分）

答：

（1）绩效考评指标体系设计和程序：

1进行工作岗位分析：

②进行理论验证；③进行指标调查，确定指标体系；④对指标体系进行必要的修改和

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调整。

（2）绩效考评标准的设计原则

1定量准确的原则；②先进合理的原则；③突出特点的原则；④简洁扼要的原则。

3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。

（16分）

答：

（1）岗位分类的主要步骤：

1岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。

（2分）

2岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。

（2分）

3根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。

（2分）

4建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。

（2分）

（2）采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤：

答：

①选择岗位评价要素；②建立岗位要素指标评价标准表；

③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级；④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。

1、简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？

（12分）答：

对薪酬调查数据分析可采用以下方法：

1）数据排列法2）频率分析法3）趋中趋势分析4）离散分析5）回归分析法6）图表分析法

2、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？

（14分）

答：

工资集体协商的主要内容包括：

1）工资协议的期限2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式3）职业年度平均工资水平及其调整幅度

4）奖金、津贴、补贴等调整幅度5）工资支付办法6）变更、解除工资协议的程序7）