人力资源论文.docx
《人力资源论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源论文.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
人力资源论文
题目：
我国人材招聘的问题研究
——以广东雅倩为案例分析
学院：
专业：
班级：
学生：
学号：
指导教师：
我国人材招聘的问题研究
——以广东雅倩为案例分析
摘要
在现今知识经济时期，人材作为企业重要的战略资源，已成为企业确立竞争优势，把握进展机缘的关键，具有重要的战略意义。
而作为人力资源治理之一的招聘环节，可谓是人力资源治理系统的输入环节，也是人力资源治理的第一道关口。
招聘工作的质量直接阻碍到企业人材输入的质量，进而决定着企业尔后的成长和进展，在人力资源治理中有着极为重要的地位。
如何招聘到适合本企业实际所需要的人材？
并使所招聘的人材真正做到“职得其人”“人尽其才”“人事相宜”的理想局面，是摆在企业人力资源治理人员眼前的重要课题。
企业一旦招错了人，将会给后续的人力资源治理带来一系列困难，对企业的进展必将造成专门大的阻碍。
因此，选才、育才、用才、留才，已成为现代企业人力资源治理者手头上最重要的工作。
而企业如失去人材，就等于失去生命力，失去了长期生存和持续进展的动力和能力，关系到企业的兴衰成败。
而从企业当前招聘现状来看，企业人材招聘环节中还存在着一些问题。
因此，本文就目前企业人材招聘工作的现状问题加以分析、总结，运用理论和实例论证的方式，对相应的招聘现状及趋势加以论述，并有针对性地提出几点计谋和建议。
关键词：
人材、招聘、人力资源治理
第一章目前企业人材招聘现状及重要性...............................5
第二章企业人材招聘工作中存在的问题及分析.........................6
人材招聘季节性强，缺乏久远计划及科学合理的标准流程......6
对招聘职位熟悉不清，对职位需求人员缺乏准确信位..........6
招聘渠道相对单一，没有成立合理、有效的人材储蓄体系......6
招聘人员及招聘队伍的非专业化............................7
人材概念模糊，企业对应聘者吸引力不强....................7
招聘忽略企业文化理念和市场宣传..........................7
第三章案例分析--雅倩化妆品人材招聘现状为例...............8
公司简介................................................8
公司招聘现状............................................8
第四章解决企业人材招聘现状问题的计谋及建议......................10
正确熟悉做好招聘工作的重要性...........................10
树立正确的人力资源治理观念.............................10
合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平...........10
合理利用内部和外部招聘.................................10
科学甄选招聘方式.......................................10
科学、合理的组织招聘工作...............................11
组织招聘小组.........................................11
应聘人员的选拔.......................................11
制定合理的人材储蓄战略.................................11
成立人材储蓄库.......................................11
制定健全的治理制度，制定合理的绩效评判标准...........11
聘前做好充分预备，制定职位说明书.......................11
制定人材招聘计划.....................................11
工作分析.............................................11
招聘打算的制定.......................................11
第五章企业人材招聘的进展趋势....................................12
招聘媒介进一步多元化和网络化...........................12
面试日臻完善...........................................12
校园招聘愈来愈引发企业重视.............................12
异地招聘...............................................13
招聘治理的内容日趋扩大化...............................13
企业人材招聘与其他人力资源治理关系日趋紧密.............13
总结......................................................14
参考文献..................................................14
第一章目前企业人材招聘现状及重要性
今世的市场经济是竞争经济，企业的经营进展确实是对外经营客户，对内经营人材。
而作为企业重要的战略资源之一的人力资源，却面临着严峻的挑战。
现今，我国大部份企业在部门设置中并无单独设置人力资源部门，而是由办公室或人事部等部门兼任，更没有配备专门的人力资源治理人员，即便有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资福利和劳保等，仍是依照“静态”的、以“事”为中心的传统人事治理模式工作，而在“企业人材招聘进程中因受传统用人观念阻碍往往表现为：
重文凭轻能力，重资力轻道德，重招聘轻设置等；”尤其在我国南方珠三角地域的那些要紧依托外来定单生产经营的劳动密集型企业，在招聘工作中表现为季节性很强，缺乏久远计划和科学合理的招聘流程；对所招聘的职位及人员缺乏准确信位；招聘渠道也相对单一，也没有专业化的专职招聘人员；人材概念模糊，没有成立有效的人材储蓄体系和在招聘中往往忽略了企业文化理念和市场宣传的重要性等现象较为严峻。
现在，企业之间的竞争归根于人材的竞争，吸引、选择和保留高素养的人材是企业生存和进展的关键。
人材招聘作为人力资源获取的第一环节，在企业经营治理中显得尤其重要，而“人材招聘确实是指企业为了进展和生存的需要，依照人力资源计划和工作职位分析的要求，寻觅、吸引那些有能力又有爱好到本企业任职，并从当选出适宜人员予以录用的进程。
”它也是企业补充“新鲜血液”以知足生产经营需要的一个有效途径，在企业人力资源治理中发挥着重要的作用。
但在企业人力资源治理中，人材招聘也是一项难度专门大的工作，吸引并招聘到适合的人材，意味着企业取得了持续进展的动力，关系到企业的成长与进展。
第二章企业人材招聘工作中存在的问题及分析
人材招聘季节性强，缺乏久远计划及科学合理的标准流程
在我国南方珠三角地域的劳动密集型企业，在人材招聘中常表现为季节性很强。
因每一年圣诞节之前去往会收到大量定单，为了赶出定单及时交货，企业一样都会在每一年7-9月份大量招聘职工。
很多企业招聘基础工作薄弱缺乏动态的、系统性的长期人力资源计划。
在招聘前，没有对本企业所要招聘人员进行综合评定，不作深切分析，没有结合企业的进展战略制定出一个合理的用人计划，包括所需人员结构、类型、要求，和数量和轻重缓急，违抗了企业因岗定人的市场规律。
另外，许多企业缺少完整的招聘流程没把招聘看成是循环和程序化的进程，使招聘过于盲目而无秩序性。
以为“招聘工作确实是收收简历、挑选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，忽略了招聘前的预备工作，如企业的人力需求分析、职位描述、招聘流程设计等。
”而在人员招聘中，很多企业组织不力、操作程序不标准，常常重文凭轻能力、重资力轻道德或以貌取人，没有一个合理、标准的操作流程。
这不仅造成了对应聘者的不公平、不尊重，也有损于企业的良好形象。
对所招聘职位熟悉不清，对职位需要的人员缺乏准确信位
招聘者对空缺职位缺乏充分的分析，不清楚其工作职责、内容，在招聘中无的放矢，招聘工作过于盲目，缺乏标准，主观感觉成为选人的重要依据。
而企业职位的任职条件应包括:
学历、体会、知识与技术、能力、个性特点等，大多数企业对前面三项内容把握较好，对后两项内容缺乏足够了解和把握。
由于对所招聘职位的任职条件熟悉不清，缺乏合理的标准，很难保证能为企业招到所需的适合人材。
“正如“松下电器公司开创人松下幸之助曾经说过：
‘适当’这两个字很要紧，”
松适当的公司，适当的商店，招募适当的人材，70分的人材有时候反而会更好。
下幸之助以为人材的聘用应以适合企业为基准，并非越高级的人材就越好用。
”可是，目前有相当一部份的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，以为宜学校培育出来的学生素养也高，这是无可厚非的。
但毕业于名牌院校的学生是不是都适合于本企业实际进展需要，那么没有加以考察。
一旦两边发觉并非适合，对企业的进展必将造成阻碍。
招聘渠道相对单一，没有成立合理、有效的人材储蓄体系
企业招聘的渠道有多种：
职业介绍所、人材市场、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点和人材储蓄的偏向性。
目前，大多数企业仍多采纳就近招聘的方式，如到本地职业介绍所招聘或熟人推荐等，而后一种招聘方式很容易形成员工的裙带关系，或家族式的人际关系，无益于企业的进展。
而通过这些形式招聘到的各类人员很难为企业注入活力，提升企业素养，达到进展企业的目的。
也没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少人员选择的范围，造成必然的局限性。
很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略目光，没有成立人材储蓄体系，一样都是现缺现招。
通常的做法确实是一次招聘终止后，未录用人员的资料就会被处置掉，没有做人材储蓄工作，从而使招聘工作通常处于被动的“救火”状态，不能主动的、有效的进行人材储蓄和配置。
招聘人员及招聘队伍的非专业化
“企业在招聘实施进程中，应聘者最先与企业的招聘人员直接接触，在其对企业了解较少的时候，应聘者会依照企业招聘人员在招聘工作中的表现、印象、素养作为依据来判定企业的一些情形，评判企业治理效率，推论该企业的形象，进而决定是不是选择它，若是招聘人员在工作中表现不佳，就会阻碍到招聘工作的质量。
因非专业化的、懒惰的招聘人员将取得更多的“垃圾式”的简历和招到不适合待聘职位的人材。
”
很多企业的招聘人员缺乏专门培训，招聘人员的专业化水平较低，从而致使在招聘进程中产生各类无益于企业的负面信息，在必然程度上阻碍企业在人力资源市场上的形象，而且，这种现象很容易扩散，会给企业造成难以想象的损失。
人材概念模糊，企业对应聘者吸引力不强
大多数企业对人材的明白得存在误区。
第一，将人材明白得为高学历、深资历，在招聘中过度注重学历，以为应聘者的学历越高越好，工作体会越久越好，从而造成受聘人员的水平和能力与职位要求不适应。
尽管应聘者的知识把握程度和工作能力都与这些因素有关，但关于“才”的衡量标准来讲，还应注重人的其他方面，如创新能力、团队协作等。
第二，用人求全，要求太高。
不可否定，各方面素养能力强的人相关于能力差的人来讲是有优势的，而人、岗匹配不适合就会打消人材的踊跃性和制造性。
目前我国大多数企业与一些知名度较高的企业相较，在市场上还处于弱势，竞争力不强。
知名度高的企业在市场占有率、品牌效应、薪资水平、工作条件和职工职业生涯计划等方面占有专门大优势，大多数企业无法与之匹敌。
同时，企业治理制度不健全，薪资结构不合理，缺乏职业生涯计划等，这些因素都对应聘者的吸引产生专门大阻碍，吸引力不强，也是造成企业比较难以招到适合人材的缘故。
招聘忽略企业文化理念和市场宣传
在企业招聘进程中，很多应聘者第一是通过招聘人员的一些行为来评定该企业的文化和治理水平。
因此，不管他们最终可否成为企业的一员，都将是企业的一笔财富，因此要重视和尊重他。
但是，大多数企业并非如此，他们似乎没成心识到应聘者潜在的市场作用。
对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者的资料看成“垃圾”一样随意处置，没有妥帖保留，更没成心识到他的重要性及进行必要的后续联系，从而忽略了企业要保护良好的市场形象，形成良好的企业文化和进行市场宣传的重要性。
第三章案例分析--雅倩化妆品人材招聘现状为例
公司简介
雅倩公司创建于1989年，通过十几年创业与进展，此刻进展成全国闻名的化妆品企业，公司在进展中一直以追求在化妆品领域实现顾客的妄图，竭诚增进美的事业的进展，为广大消费者效劳。
在十几年的进展进程中，雅倩一直以客户价值观为导向，以客户中意度为标准，通过竭诚为消费者提供优质的产品和完善的效劳，最大限度地引导和知足消费者的需求。
雅倩公司分析并了解现代消费者需求，开发出一系列高品质产品，其中，佳雪保湿系列、佳雪冰点防晒系列持续连年位于市场前列，深受广大消费者喜爱。
为了更好的效劳消费者，雅倩成立完善的市场调研系统，开展消费者追踪、回访并与消费者成立更为紧密和持久的沟通关系。
雅倩的市场部成立了庞大的数据库，把消费者的意见、要求及时分析、反馈给生产和技术部门，以生产出更适合消费者利用的产品。
雅倩公司是一个勇于创新的现代企业，十几年来一直将科学研究、技术开发及人材培育放在首位，在设有自己的技术研究中心，荟萃了各学科的高层次技术专家，同时与多家国内外权威机构，维持长期紧密的合作。
不懈的致力于新产品的研究与开发，更普遍和深切的效劳于社会公共。
雅倩公司始终重视对人材的培育，为员工提供独具特色的培训打算、职位和良好的晋升机遇，使之有一种价值感、荣誉感和归属感。
雅倩化妆品作为国内少数知名民族企业，一直以追求在化妆品领域实现顾客的妄图，竭诚增进美的事业的进展。
我公司一直以客户价值观为导向，以客户中意度为标准，通过竭诚为消费者提供优质的产品和完善的效劳，最大限度地引导和知足消费者的需求。
对准世界最正确，立足现实，孜孜不倦地追求、全面建设和治理公司。
公司的“雅倩”品牌更在1999年被评为中国。
公司招聘现状
第一，雅倩公司没有设置单独的人力资源部门，而是由人事行政部兼任，也没有配备专门的人力招聘专员，平常的日常工作也只是管管档案、人员招聘、工资福利和劳保等，仍是依照以“事”为中心的传统人事治理模式运作。
而从雅倩公司2020年度职工招聘情形可知，2020年7-9月份招聘人员占全年招聘总人数的58，企业职工招聘季节性强，由于2020年度每一个月都有招聘职工，可见职工招聘工作缺乏久远的系统的人力资源计划。
这是因为企业每一年圣诞节之前都会收到大量定单，为了赶出定单及时交货，一样都会在每一年7-9月份大量招聘职工，等到做完定单以后，关于多余的职工再通过自动流失的方式慢慢减员或大量辞退职工。
从而使招聘工作无久远计划过于盲目，对所招聘职位熟悉不清，对职位所需人员缺乏准确的定位，往往在招聘进程中以为招聘工作确实是收收简历、挑选简历、面试和把人员安排到用人部门了事，从而忽略了招聘前的预备工作，没有一个合理、标准的操作流程。
第二，在招聘进程中招聘渠道也相对单一，在2020年度全年招聘渠道要紧依托熟人推荐和职业介绍所招聘为主，占到全年招聘人数的69%
。
企业在招聘中往往采纳就近招聘的方式，如熟人推荐等，这种招聘方式很容易形成裙带关系，或家族式的人际关系，无益于企业的进展。
也没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人材选择的范围，造成了必然的局限性。
因没有专门招聘专员，当企业需要招聘职工时，就从人事行政部临时安排相关文员到职业介绍所或人材市场收取简历罢了。
招聘人员非专业化，对招聘人员缺乏必要的专业培训，招聘人员职业化水平较低。
更没有成立合理、有效的人材储蓄体系，使招聘工作一直处于被动的状态，只要有人员流失就要招聘补位，从而显现2020年每一个月份都需招聘职工的现象。
第三、在招聘进程中人材概念较模糊，过度注重应聘者学历，以为应聘者的学历越高越好，工作体会越久越好，轻忽了应聘者的创新能力、团队协作、职业道德等综合素养的要求。
例如招聘主管一职，要求必需大专以上学历，不然不予考虑，即便应聘者的工作能力和综合素养都很强，但达不到大专学历，也不给予考虑，这一环节就大大减少了人材的选择范围。
而在实际工作中因人、岗匹配不适合现象普遍存在，使企业人员流动率也比较高，以至每一个月份都需要招聘职工，乃至有的职位全年都在招聘，从而丧失了对应聘者的吸引力。
另外，雅倩公司在招聘进程中也轻忽了企业社会形象的成立和市场宣传的重要性。
对前来公司的应聘者有时不够重视，总感觉在招聘中公司总处于优势；对未录用者没有进行礼貌的或信件回谢，而是把这些应聘者的资料看成“垃圾”一样随意处置，没有成立必要的人材储蓄体系—人材信息库，和进行必要的后续联系事宜，更没有形成良好的企业文化理念。
第四章解决企业人材招聘现状问题的计谋及建议
正确熟悉做好招聘工作的重要性
人材招聘在人力资源治理中扮演着十分重要的角色，招聘知足了企业进展对人员的需要，是人力资源计划和人员挑选之间的桥梁，是组织的形象工程，是招聘最终将人和组织联系在一路的。
雅倩公司应该正确熟悉人材招聘的重要性，以人力资源计划作指导，做好久远计划，思想上给予重视，认真做好人材招聘。
树立正确的人力资源治理观念
企业人力资源治理为企业进展的战略目标效劳，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。
人力资源治理的要紧工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。
雅倩公司要正确熟悉人力资源治理，第一应明确其与传统的人事治理的区别。
传统的人事治理更偏重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案治理和人事规章制度的制定等。
传统的的人事治理将人作为单纯的被治理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关切的是用最少的人做最多的事。
而人力资源治理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和治理，激发人的潜能，制造出意想不到的价值，达到企业和人材的共赢。
合理的组织培训工作，提高招聘人员的职业化水平
雅倩公司应该按期组织招聘人员的培训工作，招聘者作为企业发觉、招募并甄选人材的执行者，无疑是阻碍企业招聘的一个重要因素。
第一，招聘者应该具有良好的个人品质和修养，为人要正直、客观、公正。
第二，招聘者要熟悉组织状况及职位要求，才能帮忙企业选出真正需要的人材。
最后，招聘者应该使每一名应聘者在与他们的接触中感受到企业的文化与价值观。
合理利用内部和外部招聘
雅倩公司的基层员工一样都是从外部招聘，而中高层治理者多数是从内部提拔。
这是不合理的，无益于企业的创新。
内部招聘和外部招聘各有自己的优势和不足，企业在进行招聘时，要综合考虑，发挥各自的优势，幸免其不足，将两种招聘的功能和益处充分取得发挥，让外部的新鲜血液进入企业，使企业焕发活力。
科学甄选招聘方式
人材招聘的方式有很多种：
网络招聘、校园招聘、猎头公司等，各类方式各有其优缺点。
雅倩公司应从自身状况动身，结合企业自身的经营战略和治理风格，和现有人力资源状况，选出适合自己人材招聘方式。
科学、合理的组织招聘工作
组织招聘小组
招聘录用的人员必需知足相关部门的需要，因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。
应由人力资源部牵头，联合各部门相关人员组建招聘小组，将招聘工作各环节进行细分，小组成员各司其职，一起完成此项任务。
应聘人员的选拔
应聘人员的选拔是招聘工作的关键环节之一，要紧有面试法、笔试法、情境模拟法等方式。
在选拔进程中，招聘人员应该客观、公平的进行工作，确保在应聘者中挑选出最适合的人员。
制定合理的人材储蓄战略
成立人材储蓄库
在招聘进程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人材，但因为人力资源打算的限制，企业无法都加以录用，可是在尔后的企业计划进展进程中又可能需要此类人员的加盟。
作为人力资源部，应将这种人员资料建档保留，以备不时之需，如此既提高了招聘速度，又降低了招聘本钱，对人力资源计划治理起到了增进作用。
制定健全的治理制度，制定合理的绩效评判标准
重视企业文化建设，用优秀的文化来鼓舞和凝聚员工，培育员工的认同感和归属感。
提高员工的工资待遇和相关福利。
在精神鼓励和物质鼓励双重作用下，企业才能专门好地留住人材。
聘前做好充分预备，制定职位说明书
制定人材招聘计划
企业从战略的角度动身探讨和把握人材招聘系统的进展规律，并运用这些规律去规定和操纵以后企业人材招聘系统的运动状态。
它包括搜集信息、分析人力资源现状、进行人力资源预测等。
工作分析
工作分析确实是对工作职位相关信息的搜集、整理和加工进程。
具体来讲，工作分析确实是通过必然的方式，搜集与有关工作职位内容和职位之间彼此关系的信息，明确各个职务的设置目的、性质、职责、权限和隶属关系、工作条件和工作环境。
工作分析的结果确实是职位说明书。
招聘打算的制定
制定招聘打算第一要明确招聘需求，确信需要人员的数量和人员的类型。
第二，确信招聘的时刻、地址。
最后，确信招聘人员，具有专业技术的招聘人员关于企业的招聘工作是超级重要的。
因此要重视招聘人员的素养。
第五章企业人材招聘的进展趋势
21世纪是人材竞争的时期，作为企业的核心资源的人材在企业参与市场竞争的进程中所起的作用愈来愈受重视。
随着我国经济的深切进展，中国社会经济生活的方方面面也发生了深刻的转变。
新技术的进步，新市场的显现，大大阻碍了企业人材招聘的各项实践。
企业人材招聘显现了很多新的趋势。
招聘媒介进一步多元化和网络化
随着经济的进展和社会的进步，招聘媒介已经发生了庞大的转变。
从媒介的种类来看，20世纪90年代中期前，企业招聘要紧通过内部推荐或张贴招聘广告进行。
20世纪90年代中期以后，企业招聘慢慢进展为在报纸、杂志上刊登招聘广告或通过广播、电视发布招聘信息。
目前，随着运算机的普及和互联网的不断进展，在互联网上开展各类形式的招聘活动已经成为主流。
面试日臻完善
第一，面试的形式愈来愈多样化，既有“一对一”的单独面试，也有“多对一”和“多对多”
的集体面试；第二，面试的操作进程愈来愈标准化，多数企业对面试的具体方案和程序，一样都事前做出具体安排，对面试的结果大体都用表格、品级评分等标准的形式处置，克服了以往面试的随意性和主观性。
最后，考官水平不断提升。
面试考官的素养和能力决定着面试的有效性。
校园招聘愈来愈引发企业重视
最近几年来，校园招聘已经被愈来愈多的企业作为人材储蓄与补充的重要途径。
依照全国一般高校毕业生统计数据来看，近四年来我校毕业生人数逐年增加，2015年全国毕业生人数为749万人次，这意味着企业的校园招聘规模也将再刷历史记录，难度也将随之增加。
我国的高校毕业生人数增加迅速。
目前，已有多家专业提供校园招聘整体解决方案的公司，以先进的校招理念、专业的测评工具帮忙企业网络人材。
可是我国的教育机构类型众多，各类学校的毕业生在技术、能力、知识水平放面差距专门大，上海唯真能够依照不同的职位选择各类不同品级的教育机构进行招聘，如此有利于提高招聘的质量。
异地招聘
随着雅倩公司的业务在全国各地的进展，雅倩公司慢慢走出原先的依照地城市，走向全国各地。
企业要在各地的竞争中取得优势，就必需要有熟悉各地的经济进展和风俗民情的人。
如安在一个陌生的城市迅速的找到适应本企业经济的进展的人员，是企业治理者必需试探的问题。
招聘治理的内容日趋扩大化
从人力资源治理流程来看，原先属于招聘治理完成以后的治理内容也都开始提早了。
在选拔和录历时期，愈来愈多的组织开始让应聘者充分了解组织的战
升级会员 