人力资源《三级理论知识》复习题集第1580篇.docx

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人力资源《三级理论知识》复习题集第1580篇

2019年国家人力资源《三级理论知识》职业资格考前练习

一、单选题

1.不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是（）。

A、补偿式

B、多重淘汰式

C、结合式

D、领导决定式

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【知识点】：

第2章>第1节>补偿式

【答案】：

【解析】：

在补偿式中，不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。

如分别对应聘者进行笔试与面试选择，再按照规定的笔试与面试的权重比例，综合算出应聘者的总成绩，决定录用人选。

2.下列选项中不属于影响企业支付能力的因素是（　　）。

A、实物劳动生产率

B、销货劳动生产率

C、人工成本比率

D、教育经费

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【知识点】：

第5章>第3节>确定合理的人工成本应考虑的影响因素

【答案】：

【解析】：

本题考查的是影响企业支付能力的因素。

3.现行产量定额乘上计划定额完成系数等于（　　）。

A、计划定额系数

B、计划产量定额

C、劳动定额数量

D、执行计划数量定额

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【知识点】：

第1章>第3节>劳动定额定期修订的步骤

【答案】：

【解析】：

计划定额完成系数是指在计划期内所要执行的劳动定额提高的幅度。

由于工时定额与产量定额成倒数关系，因此：

计划产量定额=现行产量定额×计划定额完成系数。

故选B。

4.在受理调解申请之日起（　　）内以及双方当事人同意延长的期限内未达成调解协议的情形属于仲裁时效中断。

A、5日

B、15日

C、20日

D、25日

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【知识点】：

第6章>第4节>调解委员会调解的程序

【答案】：

【解析】：

出现下列情形之一的属于仲裁时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：

1．一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日内不作出回应的。

2．在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的。

3．在约定的协商期限内未达成一致的。

4．达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的。

5．一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的。

6．调解委员会受理调解申请后，在受理调解申请之日起15日内一方或者双方当事人不同意调解的。

7．在受理调解申请之日起15日内以及

5.由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的（　　）日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。

A、7

B、8

C、9

D、10

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【知识点】：

第6章>第3节>签订集体合同的程序

【答案】：

【解析】：

在政府劳动行政部门审核中，由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10日内报送县级以上政府劳动行政部门审查。

6.停工留薪期最长不超过（）。

A、6个月

B、12个月

C、18个月

D、24个月

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【知识点】：

第6章>第5节>工伤保险待遇

【答案】：

【解析】：

职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪期，停工留薪期一般不超过12个月。

伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。

所以最长是24个月。

7.按定员标准的综合程度，定员标准可分为单项定员标准和（　　）。

A、概述定员标准

B、综合定员标准

C、对象制定标准

D、详细定员标准

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【知识点】：

第1章>第3节>企业定员标准的分级分类

【答案】：

【解析】：

按定员标准的综合程度，可区分为以下两类。

（1）单项定员标准，也称详细定员标准，是以某类岗位、设备、产品或工序为对象制定的标准。

（2）综合定员标准，也称概略定员标准，是以某类人员以至于企业全部人员为对象制定的标准。

故选B。

8.为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。

其计算公式正确的是（）。

A、实耗工时=制度工时+缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

B、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

C、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时+非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

D、实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时-停工被利用工时+加班加点工时

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【知识点】：

第1章>第3节>产品实耗工时统计的方法

【答案】：

【解析】：

按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时，为减少工作量，节约时间，在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时。

其计算公式为：

实耗工时=制度工时一缺勤工时一停工工时一非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时

这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业。

故选B。

9.人工费用比率的计算公式为（）。

A、

B、

C、

D、

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【知识点】：

第5章>第3节>人工成本核算程序

【答案】：

【解析】：

人工费用比率=人工费用÷销售收入

=（人工费用÷员工总数）/（销售收入÷员工总数）

=薪酬水平/单位员工销售收入

10.从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，六级伤残为（　　）个月的本人工资。

A、10

B、12

C、14

D、16

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【知识点】：

第6章>第5节>工伤保险待遇

【答案】：

【解析】：

从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：

五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资。

11.下列选项中属于人力资源费用中人工成本的是（　　）。

A、招聘费用

B、培训费用

C、劳动争议处理费用

D、工资

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【知识点】：

第1章>第4节>企业人力资源费用的构成

【答案】：

【解析】：

本题考查的是人力资源费用中人工成本的内涵。

人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括以下三个方面的内容。

1．工资项目。

2．保险福利项目。

3．其他项目。

12.对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里的工作岗位评价方法是（　　）。

A、排列法

B、分值法

C、分类法

D、评分法

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【知识点】：

第5章>第2节>岗位评价方法的应用

【答案】：

【解析】：

分类法的主要特点是：

各个级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来的，对所有岗位的评价只需参照级别的定义套入合适的级别里。

13.申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起（　　）日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。

A、10

B、15

C、20

D、30

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【知识点】：

第6章>第5节>劳动能力鉴定

【答案】：

【解析】：

申请鉴定的单位或者个人对设区的市级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论不服的，可以在收到该鉴定结论之日起15日内向省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会提出再次鉴定申请。

省、自治区、直辖市劳动能力鉴定委员会作出的劳动能力鉴定结论为最终结论。

劳动能力鉴定工作应当客观、公正。

劳动能力鉴定委员会组成人员或者参加鉴定的专家与当事人有利害关系的，应当回避。

14.用人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由（　　）。

A、工伤保险负担

B、单位医疗保险负担

C、该用人单位负担

D、单位特殊补贴费负担

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【知识点】：

第6章>第5节>工伤认定申请

【答案】：

【解析】：

人单位未在规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合《工伤保险条例》规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。

15.行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在（　　）有所不同。

A、量表的结构上

B、确定工作行为的水平上

C、确认员工某种行为出现的概率上

D、量化指标上

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【知识点】：

第4章>第2节>行为导向型客观考评方法

【答案】：

【解析】：

行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的，与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。

本方法不是首先确定工作行为处于何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分，如从不（1分）、偶尔（2分）、有时（3分）、经常（4分）、总是（5分）。

16.企业生产经营特点和（　　）也影响企业薪酬管理。

A、员工要求

B、员工特点

C、员工特性

D、员工考核

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【知识点】：

第5章>第1节>薪酬体系设计的前期准备工作

【答案】：

【解析】：

企业生产经营特点和员工特点也影响企业薪酬管理。

17.（　　）是指受训者对培训内容的掌握程度。

A、反应评估

B、学习评估

C、行为评估

D、结果评估

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【知识点】：

第3章>第1节>培训有效性评估的技术

【答案】：

【解析】：

本题考查的是学习评估的内涵。

18.在情境模拟测试方法中，（　　）经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评方法。

A、决策模拟竞赛法

B、即席发言法

C、无领导小组讨论

D、公文处理模拟法

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【知识点】：

第2章>第1节>情境模拟测试方法

【答案】：

【解析】：

公文处理模拟法又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的一种有效的管理人员的测评方法。

19.我国的集体合同体制以（　　）为主导体制。

A、基层集体合同

B、行业集体合同

C、地区集体合同

D、部门集体合同

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【知识点】：

第6章>第3节>集体合同概述

【答案】：

【解析】：

我国集体合同体制以基层集体合同为主导体制，即集体合同由基层工会组织与企业签订，只对签订单位具有法律效力。

20.下列有关组织对受训者的希望说法错误的是（　　）。

A、组织希望受训者在培训结束后能够做什么

B、组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为

C、组织希望受训者的业绩达到什么标准

D、组织希望受训者的专业技能达到最高标准

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【知识点】：

第3章>第1节>基于培训需求分析的培训项目设计

【答案】：

【解析】：

本题考察组织对受训者的希望。

包括：

①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；

②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；

③组织希望受训者的业绩达到什么标准。

因此，D选项不属于组织对受训者的希望内容

21.企业经营总成本包括直接成本和（　　）。

A、人力资源人工成本

B、经营材料成本

C、企业管理费用

D、间接成本

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【知识点】：

第1章>第4节>审核人工成本预算的方法

【答案】：

【解析】：

企业经营成本的构成

人力资源

人工成本

材料成本

企业管理费用

销售费用

22.面试时应从应聘者（）开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。

A、熟悉的问题

B、不能预料到的问题

C、陌生的问题

D、可以预料到的问题

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【知识点】：

第2章>第1节>面试的基本程序

【答案】：

【解析】：

本题考查的是面试开始阶段。

面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。

只有这样才能营造和谐的面谈气氛，有利于观察应聘者的内外表现，以求全面客观地了解应聘者。

23.岗位评价结果的形式多种多样，但最重要的是（　　）。

A、岗位与薪酬的对应关系

B、岗位等级的高低

C、岗位与绩效的对应关系

D、岗位与职务的相关度

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【知识点】：

第5章>第2节>岗位评价与薪酬等级的关系

【答案】：

【解析】：

岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系。

24.薪酬管理制度属于（　　）的范畴。

A、企业劳动纪律

B、企业规则制度

C、企业安全保障制度

D、企业规章制度

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【知识点】：

第5章>第1节>薪酬管理制度

【答案】：

【解析】：

薪酬管理制度属于企业规章制度的范畴。

企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。

薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

25.下列选项中不属于合理确定人工成本方法的是（　　）。

A、劳动分配率基准法

B、效率分配率基准法

C、销售净额基准法

D、损益分歧点基准法

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【知识点】：

第5章>第3节>合理确定人工成本的方法

【答案】：

【解析】：

由于企业之间不断以高薪争取稀缺人才，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推动，工资持续上升的趋势是不可扭转的。

如何确定人工费支出的极限，可采用以下三种方法。

（一）劳动分配率基准法

（二）销售净额基准法

（三）损益分歧点基准法

26.（　　）是合理配置人员的前提。

A、正确地识别员工

B、员工的考评

C、员工的招募

D、员工的选拔

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【知识点】：

第2章>第3节>人力资源配置的基本原理

【答案】：

【解析】：

人的素质往往表现为矛盾的特征，或者呈现非常复杂的双向性，优点和缺点共生，失误往往掩盖着成功的因素，这为我们发现人才、识别人才、任用人才、用其所长，增加了许多困难。

因此，正确地识别员工是合理配置人员的前提。

27.工伤职工治疗非工伤引发的疾病，（　　）享受工伤医疗待遇。

A、不

B、酌情

C、全部

D、部分

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【知识点】：

第6章>第5节>工伤保险待遇

【答案】：

【解析】：

治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

工伤职工治疗非工伤引发的疾病，不享受工伤医疗待遇，按照基本医疗保险办法处理。

28.以下各选项不属于培训教学资料的是（　　）。

A、整理资料

B、目录

C、课题资料

D、资讯资料

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【知识点】：

第3章>第2节>培训课程设计的项目与内容

【答案】：

【解析】：

在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料。

教学资料的分类：

整理资料、课题资料、资讯资料和摘要。

29.面试考官作为面试的（　　），也是面试的主持者。

A、组织者

B、领导者

C、召集者

D、管理者

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【知识点】：

第2章>第1节>面试提问的技巧

【答案】：

【解析】：

面试考官作为面试的召集者，也是面试的主持者，其提问的方式以及问题决定了从应聘者那里可以得到什么资料或多少资料。

一般来说，面试考官应运用一些提问的技巧来影响面试的方向和进度。

30.（　　）应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。

A、绩效管理程序设计

B、绩效管理方法设计

C、绩效管理制度设计

D、绩效考评标准设计

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【知识点】：

第4章>第1节>绩效管理系统设计的基本内容

【答案】：

【解析】：

绩效管理制度设计应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求，而绩效管理程序设计应当从程序、步骤和方法上，切实保障企业绩效管理制度得到有效贯彻和实施。

31.（　　）是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作对间长度的工作时间制度。

A、标准工作时间

B、正常工作时间

C、计件工作时间

D、缩短工作时间

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【知识点】：

第6章>第2节>工作时间的种类

【答案】：

【解析】：

缩短工作时间是指在特殊情况下，劳动者实行的少于标准工作时间长度的工作时间制度。

此种工时制度的适用范围为以下工种或岗位：

1．从事矿山、井下、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动的职工。

2．从事夜班工作的职工。

3．在哺乳期工作的女职工。

4．其他依法可以实行缩短工作时间的职工，如未成年工、怀孕7个月以上工作的女职工等。

32.绘制组织结构图的前期准备工作包括：

①应明确企业各级机构的职能；②将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）；③将相似的工作综合归类；④将所管辖的业务内容一一列出。

正确的顺序是（）。

A、②①③④

B、①④③②

C、①②④③

D、③①②④

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【知识点】：

第1章>第1节>组织结构图的绘制

【答案】：

【解析】：

本题考查的是绘制组织结构图的前期准备。

绘制组织结构图的前期准备包括：

①应明确企业各级机构的职能；

②将所管辖的业务内容一一列出；

③将相似的工作综合归类；

④将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）。

33.企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为（　　），是企业内部的“法律”。

A、内部劳动规则

B、企业规则制度

C、企业劳动纪律

D、企业劳动规则

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【知识点】：

第5章>第1节>薪酬管理制度

【答案】：

【解析】：

企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。

34.从事日常工作的管理人员可管辖（　　）人。

A、10～15

B、10～20

C、10～25

D、15～30

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【知识点】：

第1章>第1节>组织结构设计后的实施要则

【答案】：

【解析】：

一个管理人员所能指挥、监督的人数是有限的。

管辖人数的多少应根据下级的分散程度、完成工作所需要的时间、工作内容、下级的能力、上级的能力、标准化程度等条件来确定。

一般来说，从事日常工作可管辖15～30人；从事内容多变、经常需要作出决定的工作，可管辖3～7人。

故选D。

35.（　　）是指员工从企业获取的薪酬组合。

’

A、薪酬体系

B、薪酬机构

C、薪酬管理

D、薪酬政策

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【知识点】：

第5章>第1节>薪酬管理制度

【答案】：

【解析】：

薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。

36.设备岗位定员的方法时，应考虑的内容不包括（　　）。

A、看管的岗位量

B、生产班次及倒班要求

C、岗位的负荷量

D、实行兼职作业的可能性

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【知识点】：

第1章>第3节>核定用人数量的基本方法

【答案】：

【解析】：

按岗位定员的方法，适用于在设备和装置开动的时间内，必须由单人看管（操纵）或多岗位多人共同看管（操纵）的场合。

采用这种方法时，应考虑的内容包括：

看管（操纵）的岗位量，岗位的负荷量，每一岗位的危险与安全程度，生产班次、倒班及替班的方法。

37.以下关于面试的环境说法错误的是（）。

A、应该舒适

B、应该适宜

C、必须安静

D、应该有利于营造紧张的气氛

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【知识点】：

第2章>第1节>面试环境的布置

【答案】：

【解析】：

面试的环境应该舒适、适宜，有利于营造宽松的气氛。

握手、微笑、简单的寒暄、轻松幽默的开场白、舒适的座位、适宜的照射光线和温度以及没有令人心烦意乱的噪声，这些都能起到作用。

面试的环境必须是安静的。

许多面试者喜欢选择自己的办公室作为面试的场所，但难免遇到意外的电话、工作方面的干扰等。

因此，一些小型会议室也是不错的面试场所。

38.以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（）。

A、操作性较强

B、适合对管理性工作岗位的考评

C、重在工作过程

D、适合生产性、操作性工作岗位的考评

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【知识点】：

第4章>第2节>绩效考评方法的分类

【答案】：

【解析】：

本题考查的是行为主导型的绩效考评的相关知识。

行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么”“如何去干”，重点考量员工的工作方式和工作行为。

由于行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。

行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。

39.下列关于兼职的说法，错误的是（　　）。

A、主要限于少数岗位采用

B、可扩大劳动者的知识面

C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义

D、就是让一个人完成两种或两种以上的工作

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【知识点】：

第1章>第3节>企业定员的原则

【答案】：

【解析】：

兼职是指让一个人去完成两种或两种以上的作业。

兼职既可以充分利用工作时间，节约用人，又可以扩大员工的知识面，掌握多种技能，使劳动内容丰富多彩这对挖掘企业劳动潜力，实现精简、高效、节约具有重要现实意义。

40.劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的（）支付劳动报酬。

A、100％

B、150％

C、200％

D、300％

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【知识点】：

第6章>第2节>限制延长工作时间的措施

【答案】：

【解析】：

用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬，其标准是：

在法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动报酬；劳动者在休息日工作而又不能安排其补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动报酬；劳动者在法定节假日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的300％支付劳动报酬。

二、多选题

1.岗位劳动规则的内容包括（　　）。

A、时间规则

B、行为规则

C、

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