激励机制防止党员干部精神懈怠的路径选择.doc

激励机制防止党员干部精神懈怠的路径选择.doc

《激励机制防止党员干部精神懈怠的路径选择.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《激励机制防止党员干部精神懈怠的路径选择.doc（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

激励机制：

防止党员干部精神懈怠的路径选择

荣凌、石成银

·2012-12-2414:

30:

41　　　来源：

《廉政文化研究》（南通）2012年3期

　　内容摘要：

当前党员干部中存在的“精神懈怠”现象表现出根源性、隐蔽性、传染性和差异性特征，严重影响了党员干部的思想观念、工作作风及工作能力。

精神懈怠现象产生的原因是多方面的，必须多策并举、辨证施治。

根据组织行为学的“激励”理论，完善党员干部工作中的激励机制将是一条行之有效的治理举措。

具体地说，应以内激励增动力，通过理论创新、教育灌输和文化熏陶等，建构共产党人先进的精神、理想和信仰体系，培育并形成自强不息、昂扬向上的精神动力，促使党员干部不想懈怠；以外激励加推力，通过制度保障、群众参与和科技推动等，形成激励与约束共存、管理与监督并重的良性环境，促使党员干部不能懈怠；以正激励添引力，顺应人的正当的精神和物质需求，采取满足、促进和奖励措施，促使党员干部不愿懈怠；以负激励增压力，通过严格问责、严肃惩戒，形成对党员干部潜在惰性的强大威慑，促使党员干部不敢懈怠。

　　关键词：

党员干部；精神懈怠；激励机制

　　作者简介：

荣凌（1969－），女，四川古蔺人，中共四川省纪委、四川省监察厅研究室主任，博士；石成银（1975－），男，四川兴文人，中共四川省纪委、四川省监察厅研究室副处级纪检监察员。

　　中图分类号：

D262.3   文献标识码：

A   文章编号：

1674－9170（2012）03－0030－05

　　胡锦涛总书记在庆祝中国共产党成立90周年大会的讲话中深刻指出，“精神懈怠的危险，能力不足的危险，脱离群众的危险，消极腐败的危险，更加尖锐地摆在全党面前。

”[1]其中，精神懈怠的危险摆在了第一位，振聋发聩、令人警醒，具有很强的现实针对性。

在当前改革攻坚期和矛盾凸显期，精神懈怠的危险尤其值得警觉和重视。

　　一、当前“精神懈怠”现象的特点、表现及危害

　　所谓“懈怠”，《现代汉语词典》解释为“松懈”、“懒惰”，《辞海》解释为“懒散”。

胡锦涛总书记在讲话中提出的精神懈怠，我们的理解，主要是特指执政队伍中存在的思想意识松懈、麻木乃至颓废，并间接通过一定的行动、语言等途径表现出来的一种精神亚健康状态。

广义的精神懈怠不仅体现为思想层面的懈怠，还体现为作风层面和工作层面的懈怠。

需要加以区别的是，对于诸如紧张工作之余的适时、适度放松的行为，并不认定为具有精神懈怠的问题。

从实践看，精神懈怠具有以下几个特点：

一是具有根源性。

精神懈怠看似一般性的意识问题和作风问题，实则是各种危险的根源。

如果党员干部的精神懈怠了，工作能力就会下降、宗旨意识就会淡薄、消极腐败就会滋生，因此，精神懈怠的危险已经成为我们党面临的重大危险。

二是具有隐蔽性。

精神懈怠不仅表现形式多种多样，并且其危害在时间上往往具有滞后性，在关联上往往具有间接性，在发展上往往具有渐进性，导致组织难以及时发现、个人难以自觉警醒、制度难以有效规制，具有极强的隐蔽性。

因此，防止和克服精神懈怠难度很大。

三是具有传染性。

精神懈怠所体现出来的消极、松散、不作为，由于顺应了人内在的惰性心理，人们容易习以为常，在特定的群体和一定的区域内，相互观望、彼此效仿、交互传染并反复发生，引发不良风气的蔓延。

这就要求我们治理精神懈怠必须举一反三、以点带面、刹风正纪。

四是具有差异性。

精神懈怠在不同的历史阶段、不同的群体、不同的岗位等表现出的程度不同，比如，执政时期较之于战争年代、机关干部较之于私企员工、一般干部较之于主要领导，更加容易存在精神懈怠的问题。

这就说明对精神懈怠的治理需要根据不同的阶段、不同的对象采取相应的措施。

　　从我们调查研究的情况来看，精神懈怠的表现形式纷繁复杂、多种多样。

归纳起来，当前一些党员干部中的精神懈怠现象主要表现在以下五个方面：

　　一是作风养成之怠。

表现为：

做事不积极，精神萎靡不振，应付敷衍、效能低下，工作预见性、前瞻性不足；工作不务实，不琢磨事、只琢磨人，习惯于漂浮在上，善于做表面文章、搞形式主义，不愿意深入基层、深入一线；态度不端正，对群众反映的问题麻木不仁、冷硬横推，门难进、脸难看、话难听、事难办的“衙门”习气重。

　　二是执行落实之怠。

表现为：

逃避执行，置三令五申于不顾，有令不行、有禁不止。

机械执行：

在政策执行中不结合地方和部门的实际认真思考、创造性地开展工作，而是照抄照搬、不辨方向、不切实际；消极执行：

在执行中被动应付、消极怠工，行动迟缓、不推不动；虚假执行：

不少制度形同虚设，只写在纸上当政绩、挂在墙上作摆设、停留在口头上装样子，责任追究失之于宽、失之于软。

　　三是改革创新之怠。

表现为：

习惯于因循守旧，观念保守，在机遇面前循规蹈矩、畏首畏尾，在挑战面前等待观望、庸碌无为；陶醉于自我满足，缺乏忧患意识和工作激情，满足于现有的工作成就，没有向更高目标奋斗的动力；游离于责任之外，缺乏敢闯敢干的勇气，缺乏强烈的事业心和责任感，追求“相安无事守摊子、四平八稳过日子”。

　　四是自身修养之怠。

表现为：

爱吃老本、不注重学习提高，把学习当成一种负担，甚至对新知识、新技能、新信息持怀疑态度和抵触情绪；贪图享乐、不注重道德提升，生活上沉湎于灯红酒绿、吃喝玩乐，交际上热衷于攀权贵、傍大款，言行上谎话连篇、欺上瞒下，缺少高尚的品德和人格魅力。

　　五是廉洁自律之怠。

表现为：

纪律观念弱化，自律意识不强，缺乏自我约束、自我检点的习惯，不严格遵守政治纪律、组织纪律和工作纪律，散漫邋遢，无所事事；廉洁意识不强，放松警惕，行为失检，认为吃点、喝点、拿点、挥霍浪费点不要紧，甚至把手中权力作为谋取私利的工具。

　　古人云：

“天下稍安，尤须兢慎，若便骄逸，必致丧败”（吴兢《贞观政要》卷一）。

精神懈怠如果任其蔓延，不加以防止和克服，就会形成惰气、滋生暮气、助长邪气，必将对党和人民的事业带来严重影响。

第一，最直接的危害是导致生命财产损失。

党员干部长期处于麻痹、松劲状态，甚至不作为、乱作为，就会出现玩忽职守、失职渎职，甚至酿成安全事故，轻则造成财产损失，重则危害人民群众生命安全。

第二，最隐性的危害是造成事业推进乏力。

在当前的改革攻坚期、发展关键期、矛盾凸显期，如果精神懈怠的问题不能得到有效防止和克服，就会导致缺乏斗志、贪图安逸、甘居平庸，矛盾和问题就无从解决，改革就会搁浅，事业就会延误。

第三，最严重的危害是导致群众基础动摇。

如果党员干部对待群众麻木不仁、态度生硬，甚至漂浮在上，不为群众做好事、办实事，就会引起人民群众的强烈不满，对党和政府的形象和凝聚力是一种实质性瓦解和破坏，甚至会动摇党的执政基础。

　　二、“精神懈怠”现象产生的多方面因素

　　导致精神懈怠的原因错综复杂，既有主观的、内在的、个体的因素，也有客观的、外在的、社会的因素，各种因素之间相互影响和交织。

我们着重从以下五个方面来加以探析。

　　1.信仰方面。

精神懈怠最根本的就是信仰出了问题。

有的党员干部在社会变革的时代大潮中，不能正确对待新旧思想、文化与价值观念冲突，出现了思想上的困惑与行为上的偏差，以致信念迷茫，理想淡化，价值观偏移。

一个人缺乏信仰，就如一棵树失去了赖以滋养的土壤和水分而必然失去生机和活力一样，心理颓废、斗志丧失、道德滑坡、腐化堕落也就在所难免。

　　2.心理方面。

党员干部作为个体的人，客观上与其他普通人一样，难免受到一些不良心理因素带来的负面影响，这些因素往往是导致精神懈怠问题的重要心理因素。

主要有：

一是喜新厌旧的心理。

人的工作生活应该有不断的新鲜内容来充实、刺激，而党政机关工作的相对稳定性却使人不可避免地产生机械重复的厌倦感和丧失活力的消极心理。

二是趋利避害的本性。

在当前党政机关绩效评价机制还不够科学和健全的情况下，如果选择逃避困难、回避矛盾，往往比那些敢于触及矛盾、敢于攻坚破难的人承担的风险小、得到的实惠多。

正是这种趋利避害的本性使不少人倾向于在工作中当“和事佬”、“太平官”。

三是社会惰化的效应。

所谓社会惰化，是一种社会群体的心理学现象，指个人与群体其他成员一起完成某种事情时，往往个人所付出的努力比单干时偏少，个人的活动积极性与效率也会下降。

[2]由于党政机关的工作大多数都需要群体协作才能完成，在缺乏有效的绩效衡量机制的情况下，就会出现个体的卸责心理，导致“一个和尚挑水吃，两个和尚抬水吃，三个和尚没水吃”的惰化效应。

　　3.管理方面。

党政机关在精神懈怠的问题上负有直接的管理责任。

首先，从组织的监督管理看，有的单位对干部要求不高、管理不严，对队伍中存在的精神懈怠问题视而不见、不闻不问，致使干部职工毫无压力，长期以来形成了拖拉疲沓、散漫慵懒的不良工作习惯。

其次，从团队的人文关怀看，有的单位对干部职工的家庭、生活困难缺少切实关怀，对干部职工因工作和生活压力所引起的困惑、迷茫和焦虑等缺少及时有效的精神慰藉和心理疏导，致使干部职工对团队和组织的归属感降低、认同感削弱，组织的凝聚力和向心力下降，对干部职工的敬业精神和进取精神带来消极影响。

　　4.体制方面。

当前，在干部绩效考评、选人用人、收入分配等方面的体制机制一定程度存在不公平、不科学、不合理现象，使一部分人的平庸和懒惰被另一部分人的努力和贡献所掩盖，客观上导致干部队伍激励缺失、活力降低、动力减少。

一是绩效评价方面，与企业相对科学和成熟的绩效评价体系相比，如何对党政机关及其工作人员的绩效进行准确量化，目前还没有建立起科学性强、公信度高的制度体系，以及相配套的奖励和惩戒机制，这就使个人的贡献难以得到有效的衡量，客观上导致相当一部分干部职工在工作中表现出消极、等待、观望的懈怠现象。

二是干部人事方面，与其他社会组织相比，当前党政机关的组织结构和管理机制具有较强的稳定性，不仅没有形成良性的流动机制和灵敏的淘汰机制，反而形成了一种“铁饭碗”、“保险箱”式的体制环境，难以为干部职工提供更多的发展机会、工作激励并形成严峻的竞争压力，客观上使得公务人员容易滋生懈怠。

同时，一些地方和部门在干部选拔任用、交流调动等方面还存在着这样那样的“关系”、“人情”和“权力”介入，干部能上不能下、能进不能出、优者上不来、庸者下不去的现象不同程度存在，致使不少干部产生失望消极心理。

三是收入分配方面，调查中干部职工普遍反映，公务员的薪金水平难以适应当前物价水平偏高、生活成本加大的实际，《公务员法》关于“公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应”的规定没有得到有效落实。

与此同时，党政机关的工资津贴制度主要是以职级高低和职务大小为依据，缺乏基于效率优先、贡献优先的有效激励，往往出现干多干少一个样、干好干坏一个样的尴尬局面。

　　5.社会方面。

早在革命战争年代，黄炎培就提出了周期率的警思：

“大凡初时聚精会神……继而环境渐渐好转了，精神也就放下了。

”[3]在长期执政的条件下，周期率的现象在一些人的身上不同程度的体现出来。

由于改革开放以来的中国社会发生了翻天覆地的变化，社会环境大大改善，生活条件显著提高，有的党员干部就思想麻痹、精神松懈，缺乏忧患意识，看不到困难和危险；有的党员干部就盲目乐观、陶醉自满，躺在功劳簿上睡大觉；有的党员干部就贪图享乐、玩物丧志，甚至奢靡堕落。

林林总总这些，带来的必然是理想的淡化、事业的懈怠、工作的敷衍。

　　三、应对策略：

完善激励机制

　　针对精神懈怠形成的错综复杂的原因，必须辨证施治、多策并举，其中，按照组织行为学的理论，强化激励是一个最为重要的举措。

所谓激励就是顺应人的需求，借助一系列手段来激发人们做事的力量及个人潜在能力的有效途径，是人们工作驱动力的来源。

[4]在此，我们尝试引入这种“激励”概念，试图为解决精神懈怠问题提供理论支撑和路径选择。

　　1.以内激励增动力，促使党员干部不想懈怠。

所谓内激励，就是要通过理论创新、教育灌输和文化熏陶等，建构共产党人先进的精神、理想和信仰体系，培育并形成自强不息、昂扬向上的精神动力。

一是强化马克思主义信仰体系建设。

崇高而坚定的理想信念是对抗精神