高效人才招聘与面试实务技巧.ppt

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高效招聘与面试高效招聘与面试实务技巧实务技巧2内容提要第一部分第一部分建立对招聘工作的正确认识建立对招聘工作的正确认识第二部分第二部分结构化面试理论与实践结构化面试理论与实践第三部分第三部分STARSTAR行为面试法实战行为面试法实战第四部分第四部分招聘面试中的细节技巧运用招聘面试中的细节技巧运用第五部分第五部分课堂练习与知识回顾课堂练习与知识回顾3第一部分第一部分建立对招聘工作的正确认识建立对招聘工作的正确认识主讲：

丁坚（主讲：

丁坚（KevinDingKevinDing）4企业发展与人员配置？

企业发展与人员配置？

愿景愿景/现实现实人人“挣挣”钱钱“生生”钱钱“赚赚”钱钱“来来”钱钱成功招聘成功招聘,理念先行理念先行-人是资源么人是资源么?

人事、人力资源、人力资本之区别？

人事、人力资源、人力资本之区别？

企业与员工的心态博弈企业与员工的心态博弈敬人者，人恒敬之。

敬人者，人恒敬之。

员工有累不轻谈员工有累不轻谈56成功招聘的保障机制：

成功招聘的保障机制：

-如何保持公司的吸引力如何保持公司的吸引力理想理想/价值价值精神精神情感情感基本需要基本需要一般水平一般水平具竞争力水平具竞争力水平行业领先水平行业领先水平u基本工资基本工资u健康保险健康保险u学习机会学习机会u团队团队u工作工作/生活平衡生活平衡u奖金奖金/价值承认价值承认u绩效管理绩效管理u行业发展行业发展u职业的优越感职业的优越感u绩效激励绩效激励u有效的领导有效的领导u积极向上的企业文化积极向上的企业文化u个人参与个人参与u多元化价值观多元化价值观待遇吸引力待遇吸引力感情吸引力感情吸引力事业吸引力事业吸引力7招聘失败的成本招聘失败的成本第一，费用第一，费用第二，时间第二，时间第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态性病态8企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之一理念之一:

最好的不一定是最合适的最好的不一定是最合适的9企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之二理念之二:

坚持用人所长坚持用人所长10情景分析：

情景分析：

“我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六我这里有个魔方，你能不能把它弄成六面六种颜色呢？

种颜色呢？

你看清楚，我给你做个示范。

你看清楚，我给你做个示范。

”说说着，考官扳起了魔方。

不一会儿，那个魔方就扳着，考官扳起了魔方。

不一会儿，那个魔方就扳好了。

好了。

“如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。

我如果你没考虑好，可以把魔方拿回去考虑。

我等你一星期。

等你一星期。

”思考：

如果你是面试主考官，你估计会出现什么思考：

如果你是面试主考官，你估计会出现什么情况，你如何针对性给出用人判断？

情况，你如何针对性给出用人判断？

11企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之三理念之三:

学历学历不代表不代表能力能力;经历经历不同于不同于经验经验；12企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之四理念之四:

强调企业文化的认同感强调企业文化的认同感13企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之五理念之五:

招聘是一场企业与应聘者之间的招聘是一场企业与应聘者之间的“互动营销互动营销”14企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之六理念之六:

宁缺勿滥，宁缺勿滥，“请神容易送神难请神容易送神难”15企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之七理念之七:

理解招聘工作的两面性：

招聘理解招聘工作的两面性：

招聘既有既有“科学性科学性”，又有，又有“艺术性艺术性”16招聘工作的“两面”性一方面，我们强调招聘工作是理性的，一方面，我们强调招聘工作是理性的，并可以科学预测的；并可以科学预测的；另一方面，我们必须承认面试在特定环另一方面，我们必须承认面试在特定环境下又是很感性的、并根据不同企业情境下又是很感性的、并根据不同企业情况有相当复杂性、甚至于主观性。

况有相当复杂性、甚至于主观性。

17企业人员招聘的八大正确理念企业人员招聘的八大正确理念理念之八理念之八:

招聘工作只有开始，没有结束招聘工作只有开始，没有结束18如何实施完整的招聘流程如何实施完整的招聘流程第一阶段第一阶段招聘决策招聘决策（人力资源规划人力资源规划,工作分析工作分析）第二阶段第二阶段发布信息发布信息（内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘）第三阶段第三阶段现场面试现场面试（简历筛选简历筛选,面试如何提问面试如何提问）第四阶段第四阶段录用决策录用决策（新人培训新人培训试用期的劳动风险规避试用期的劳动风险规避）第五阶段第五阶段检查评估检查评估（持续改进招聘体系持续改进招聘体系）19细节一：

电话通知面试细节一：

电话通知面试的规范语言的规范语言建议：

电话通知安排在工作时间内。

建议：

电话通知安排在工作时间内。

您好，请问是XXX么？

我是公司，您应聘了我司的XX岗位，请问现在接电请问现在接电话是否方便？

话是否方便？

（对方有可能或与公司领导一起，或在开会、开车等）您好，近期我们收到一份您应聘我司您好，近期我们收到一份您应聘我司*职位的简历，从简历中我们了职位的简历，从简历中我们了解到您比较符合这一岗位的相关要求。

为了加强双方沟通与了解，我们邀解到您比较符合这一岗位的相关要求。

为了加强双方沟通与了解，我们邀请您于本周五上午请您于本周五上午XXXX点来我司面谈。

点来我司面谈。

（细节：

1、特殊情况，面试时间可以适当协商；2、与对方提醒确认面试需带的证件材料）您还有什么问题吗?

.（如主动询问对方是否了解交通路线？

（如主动询问对方是否了解交通路线？

.您可您可以坐以坐XXXX路公汽到路公汽到XXXX站下车）站下车）.如有问题请来电（可留下联系电话以及如有问题请来电（可留下联系电话以及联系人姓名）联系人姓名）.到时见，再见!

20细节二：

电话录用员工的规范语言细节二：

电话录用员工的规范语言您好，请问是您好，请问是XXXXXX么？

我是公司人力资源部，请问现在接么？

我是公司人力资源部，请问现在接电话是否方便？

电话是否方便？

经过我们的面试审核，认为您比较符合公司要求，决定正经过我们的面试审核，认为您比较符合公司要求，决定正式录用您为我公司式录用您为我公司*部部*员；员；如果您没有什么问题，请您于如果您没有什么问题，请您于*月月*日日*时来我公司报到，时来我公司报到，具体情况见邮件（发一个邮件具体情况见邮件（发一个邮件,说明入职携带相关的材料说明入职携带相关的材料附件等）附件等）.好的好的.再见再见!

21细节三：

企业如何细节三：

企业如何“人性化人性化”地迎接新员工地迎接新员工卡片致意：

卡片致意：

公司特制的粉红色卡片公司特制的粉红色卡片,封面有公司封面有公司名称和标志和名称和标志和“欢迎加入欢迎加入XXXXXXXX公司字样公司字样”；打开；打开贺卡就是人力资源部的简短欢迎词。

贺卡就是人力资源部的简短欢迎词。

邮件传情：

邮件传情：

另外在公司为新员工开通内部邮箱时，另外在公司为新员工开通内部邮箱时，会发邮件告知本部门所有员工：

新员工的姓名及会发邮件告知本部门所有员工：

新员工的姓名及到岗日期到岗日期,这样到新员工正式到岗的那天会收到很这样到新员工正式到岗的那天会收到很多本部门员工发的欢迎邮件。

多本部门员工发的欢迎邮件。

22第二部分第二部分结构化面试理论与实践结构化面试理论与实践主讲：

丁坚（主讲：

丁坚（KevinDingKevinDing）23小组讨论小组讨论:

看看在招聘过程中，企看看在招聘过程中，企业面试考官有哪些明显业面试考官有哪些明显错误观念或行为？

错误观念或行为？

24给应聘者一个好印象：

规范的企业面试流程给应聘者一个好印象：

规范的企业面试流程1.1.与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；与候选人见面，面带微笑，起身欢迎；2.2.递名片，先自我介绍，欢迎候选人参加面试；递名片，先自我介绍，欢迎候选人参加面试；3.3.介绍此次招聘的基本程序；介绍此次招聘的基本程序；4.4.简要介绍公司概况（标准话术）；简要介绍公司概况（标准话术）；5.5.介绍招聘职位的主要职责；介绍招聘职位的主要职责；6.6.核实毕业证书及其他职业资格证书原件；核实毕业证书及其他职业资格证书原件；7.7.提问（结构化面试法）；提问（结构化面试法）；8.8.最后留出时间让候选人提问；最后留出时间让候选人提问；9.9.说明何时通知候选人的最终面试结果；说明何时通知候选人的最终面试结果；10.10.说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有说明如果此次未被录取，资料将存入人才库以备将来有合适机会时再联系；合适机会时再联系；11.11.感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。

感谢候选人参加面试，承诺对候选人的情况保密。

25标准话术：

面试先让应聘者“选公司”如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包如何在面试中对公司概况进行介绍，一般至少包括以下内容括以下内容（时间不超过（时间不超过33分钟，分钟，200200字）字）：

历史沿革；历史沿革；企业文化；企业文化；业务范围；业务范围；人员规模；人员规模；组织架构；组织架构；由行政人事部门统一编制由行政人事部门统一编制公公司话术司话术，并下发给部门主管，并下发给部门主管面试时专用。

面试时专用。

26为什么要结构化为什么要结构化面试？

面试？

27某企业外聘案例分析某企业外聘案例分析某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由某企业人力资源经理面试完一个销售人员后由于无法定夺于无法定夺,叫了资深销售主管重新面试了一次叫了资深销售主管重新面试了一次,但资深销售主管面试完后仍无法定夺但资深销售主管面试完后仍无法定夺,又让另外又让另外一个销售经理面试了一次一个销售经理面试了一次,结果是三个人问的很结果是三个人问的很多问题都是重复的多问题都是重复的,导致被面试的人非常反感。

导致被面试的人非常反感。

28为什么要进行为什么要进行“结构化面试结构化面试”面试类型面试类型优势优势不足不足非结构化面试非结构化面试灵活性强主观性强偶发因素影响大受面试考官个人偏好影响难以防范应聘者的社会赞许倾向与表演行为半结构化面试半结构化面试兼具二者优势对主试影响大评价结果的客观性、可比性受结构化程度影响结构化面试结构化面试客观、公正量化不同主试的面试结果具有可比性可大规模施测灵活性弱29如何操作结构化面试：

如何操作结构化面试：

“六步法六步法”第一步，确定面试要素及权重。

第一步，确定面试要素及权重。

综合分析能力；言语表达能力；应变能力；计划与组织协调能力；人际交往能力；自我情绪控制能力；求职动机与岗位匹配性；举止仪表18%15%11%13%15%12%8%8%评价要素评价要素权重权重评价要素来源：

评价要素来源：

1.工作分析；工作分析；2.胜任能力素质胜任能力素质模型模型30招聘为什么会失败招聘为什么会失败某软件研发企业百万年薪招聘总经理?

胜任能力素质胜任能力素质31冰山模型冰山模型-胜任能力的六大组成胜任能力的六大组成知识知识知识知识技能技能技能技能社会角色社会角色社会角色社会角色自我认知自我认知自我认知自我认知特质特质特质特质动机动机动机动机可见的可见的深藏的深藏的32建立胜任能力模型的主要工具建立胜任能力模型的主要工具“行为事件访谈法行为事件访谈法”通过通过对业绩好、业绩一般的员工对业绩好、业绩一般的员工进行访进行访谈、对比信息、编码、分级加工，最终谈、对比信息、编码、分级加工，最终形成胜任能力模型。

形成胜任能力模型。

某公司招聘区域销售经理的某公司招聘区域销售经理的胜任力素质模型胜任力素质模型33第二步，编写各要素的详细定义说明。

第二步，编写各要素的详细定义说明。

举例：

言语表达能力举例：

言语表达能力1、一般定义：

、一般定义：

以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将以言语的方式针对不同的听众采用不同的方式、风格，将自己的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。

自己的思想、观点明确表达出来，并试图让听众接受的过程。