面试问题设设计.ppt

面试问题设设计.ppt

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1提问方式提问方式举例1）开放式问题没有固定答案的问题你对你对的看法是什么？

的看法是什么？

你认为对你认为对最重要的因素是什么？

最重要的因素是什么？

在什么情况下你会在什么情况下你会你是怎样处理那个问题的？

你是怎样处理那个问题的？

你做出那个决定的原因是什么？

你做出那个决定的原因是什么？

然后怎样？

然后怎样？

怎样才能知道什么是真正的问题？

怎样才能知道什么是真正的问题？

1一个员工连续三天迟到，你怎么办？

一个员工连续三天迟到，你怎么办？

1当当我我询询问问一一位位下下属属工工工工作作进进展展如如何何时时，他他总总是是回回答答说说没没问问题题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？

而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？

1你你的的一一个个好好朋朋友友最最近近工工作作质质量量明明显显下下降降，让让作作为为上上司司的的你你非非常常难堪，这时你该怎么办？

难堪，这时你该怎么办？

1如如果果你你的的助助手手已已变变得得很很有有进进取取心心，但但你你认认为为是是野野心心使使他他变变好好的的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？

肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？

1假假如如你你是是饭饭店店某某部部门门经经理理，如如果果你你的的下下属属向向你你提提了了一一个个公公关关或或业业务务上上的的建建议议，而而你你仔仔细细考考虑虑后后觉觉得得并并不不实实用用，你你会会怎怎样样答答复复这位职员？

这位职员？

1假假如如你你是是个个设设备备较较好好、但但地地理理位位置置略略为为偏偏僻僻的的新新开开歌歌舞舞厅厅经经理理，你打算怎样招揽顾客？

你打算怎样招揽顾客？

1假假如如你你是是饭饭店店总总经经理理助助理理，一一旦旦饭饭店店发发生生了了紧紧急急以以外外事事件件，如如发发生生火火灾灾，你你最最先先将将做做什什么么？

在在救救火火中中，你你认认为为最最好好扮扮演演一一个个什么样的角色？

什么样的角色？

：

面面面面试试试试33）情景面谈问题）情景面谈问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题3考官提问的考官提问的STAR原则面试原则面试STAR是Situation（背景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文字母的首字母组合。

4面试问题设设计的根据1、了解聘岗位的工作说明书2、了解应聘者的个人资料，注意简历中的矛盾点或对某些问题感兴趣5面试面试问题举例：

1、你为何要申请这项工作？

（求职动机）2、你认为这项工作的主要职责是什么？

（对工作的了解程度）3、你认为最理想的领导是怎样的？

（了解管理风格及行为倾向）6面试提问应注意的问题（P178）1）避免引导性提问3）有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是否隐瞒了某些真实情况3）综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展及其他问题，来判断了解求职者的求职动机4）问题直截了当，言简意赅5）有疑问马上提问，并将其回答记录下来6）不要轻易打断应聘者的话7）有效倾听8）注意观察非语言行为。

7面试中的关键基本功：

问听观评倾听时全神贯注倾听倾听是进行有效面试的根基！

是进行有效面试的根基！

倾听技巧注意非语言信号注意非语言信号聚焦于得到聚焦于得到的信息而非评估的信息而非评估鼓励性鼓励性给人足够的时间思考给人足够的时间思考积极探寻有积极探寻有用信息用信息7相关知识：

面试地点的布置桌面正式面试非正式面试：

可以随和些在办公室面试：

比较适用于内部招聘三三面试的目标面试的目标面试面试是供需双方通过正式交谈，达到单位能够客观了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息；应聘者能够了解到更全面的单位信息的全过程。

面试的目标面试的目标（一般了解）1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：

（1）创造融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；

（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。

2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）

（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平；

（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待；（4）充分的了解自己关心的问题；（5）决定是否愿意来该单位工作等nn面面面面试试试试信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术z评估应试者干好工作的能力z评估应试者是否适合担任这个工作z实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作z完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的面试目的相关知识：

面试中经常使用的相关知识：

面试中经常使用的8个测评要素个测评要素综合分析能力言语表达能力应变能力计划、组织、协调能力人际交往的意识与技巧自我情绪控制求职动机与拟任职位的匹配性举止仪表相关知识：

人员选择时应注意的问题:

1、简历并不能代表本人;2、工作经历比学历更重要；3、不要忽视求职者的个性特征；4、让应聘者更多地了解组织；5、给应聘者更多的表现机会；6、注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者；7、关注特殊人员；8、慎重做决定；9、考官要注意自身形象。

相关知识：

结构化面试（P39）结构化面试基本程序工作分析评价工作职责信息制定面试问题制定面试问题的基本准确答案任命面试委员会进行面试结构化面试的含义结构化面试的含义面试按照其结构化或标准化程度的高低，将面试分为结构化面试和非结构化面试以及半结构化面试，结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式。

面试过程中，主持人不能随意变动，必需根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评判必须按分值结构合成。

面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。

结构化面试的特点结构化面试的特点结构化面试不同于非结构化面试和半结构化面试，它具有严谨的结构，其完整结构包括以下几个方面：

一是考官的组成一是考官的组成有结构有结构，比如从考官的工作性质、性别构成、年龄层次、专业特点等方面有一定结构；二是测评的要素有结构二是测评的要素有结构，即面试指标体系有一定结构，一般包括被试者的仪表、仪态、分析判断能力、语言表达能力、组织领导能力、交往协调能力等几方面。

每一个测评要素都有明确的测试要点或观察要点，测评要点所对应的测试题目都有出题思路或答题的参考要点，以提供给面试考官评分时参考。

三是测评标准有结构三是测评标准有结构。

它表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分有结构，被试者的面试成绩是经过科学的方法统计处理后得到的，作为对考官科学性的评价及对考官评分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官评分与标准分的离散度；四是结构化面试严格遵四是结构化面试严格遵循一定的程序循一定的程序（如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的如考官、考场的选择，监督机制与计分程序的设立等设立等）进行进行，一般每位被试者面试时间为30分钟左右。

3）结构化面试的组织实施程序结构化面试的组织实施程序结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官、考务及监督队伍，命制试题，选择布置面试考场及面试具体操作四个环节。

结构化面试一般应由59名考官组成，其中一名为主考官。

在考官的组成上，其性别、年龄、专业结构、职务等上应有适当的搭配。

为了确保面试工作的公平性、公正性，可根据需要适当配备12名监督员（由纪检、监察或公证部门的同志担任）参与整个面试过程。

同时根据工作量大小适当配备一定数量的考务人员，如记分员、监考人员等。

4）结构化面试考场在选择上应注意以下五个问题）结构化面试考场在选择上应注意以下五个问题：

一是考场所在的地方必须安静、无干扰；二是考场面积应适中，一般应以3040平方米为宜，大，也不小；三是温度、采光要适宜，应有利于应试者充分发挥其水平四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据应试者的多少设立候考室，候考室的选择应与主考场保持一定的距离，以免相互影响；五是考场内部功能上要适当区分开，有条件的可以使用监控设备或单向玻璃，让考官之间相互不受影响，考官和应试者之间也没有交互影响。

5）结构化面试命题注意事项：

结构化面试命题注意事项：

命题以前，应对竞聘岗位或考试职位做深入细致的岗位调查和工作分析，明确该岗位需要什么样的素质，如何通过结构化面试测评出这一素质。

命制好的试题往往还应经过试测，了解其应用性和区分性，并进行反复修改完善。

对每一组受测者，每一测评要素命制23道题目为宜案例介绍：

微软聘用的独到之处面试更看重必备的竞争条件（多于工作经验长短）非常严谨而规范的面试过程。

不存在例外，包括内部人员流动。

筛选及面试的淘汰百分比很高-宁缺勿滥.注重培养实习生。

实习经验及表现在正式聘用中起一定作用。

内部人员流动更注重目前工作表现，级别及评语聘用部门而不是人事部门作最后决定。

并不保证所有的合格候选人被聘用（取决于名额）高科技企业中较难也是最长的面试过程。

招聘标准：

必备条件解决问题能力创造力模糊问题决策能力沟通能力驱动能力招聘标准：

部门合作团队精神沟通冲突协商听取意见人际关系招聘标准：

个人素质自我开发自信真实可信镇静模糊决策创造力勇气身体力行招聘标准：

工作能力决策力驱动力工作表现计划组织及协调力解决问题能力管理能力招聘标准：

技术知识技术热情对技术的热情及执著创新力知识和技能取决于个别工作性质和要求招聘标准：

其他长期发展领导力公司决策力培养他人能力客户至上客户意见代表公司整体案例：

微软项目经理工作特性管理产品中的某些功能。

具有组织领导才能，并对产品有很强的所有感。

对产品设计有强烈兴趣，对技术问题能透彻理解。

能对复杂的任务紧密跟踪，并设定轻重缓急。

利用各种渠道和方法来沟通解决问题。

有能力做出适当的取舍。

微软PM（项目经理）面试问题实例：

讲述以前做过项目的系统结构，设计及技术要点。

具体怎麽做的，为什麽？

为什麽不这样做？

指出设计漏洞，如何补救？

如果需要裁减，你要裁哪部分？

为什麽？

设计一个项目模块明确模块功能输入输出结合变化参量（平台，用户，模式，网络，等）技术认定，为什麽基本技术概念影响决策Tree,linklist,COM,RPC,准备面试面试人必须参加培训清楚面试过程及一般要求清楚基本劳工法清楚不能问的问题身份，年龄身体状况婚姻状况宗教信仰政治敏感问题执行面试第一人和最后一人很重要每人大约一小时面试简介80/20原则-寻求具体确定答案根据需要改变面试问题测试尚未测试或者弱的方面识别适合其他工作的强项成长力，驱动和决策力，其他工作能力招聘总经理最后面试确认并作决定推销-机会，新技术，工作伙伴第四单元其他选拔方法一情景模拟测试法1.概念概念：

根据可能担任的职位，编制一套测试项目，安排应聘者在模拟的逼真的工作环境中处理有关问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜力的一系列方法。

2.特点：

重点在于测试书面测试无法准确测试的领导能力、工作能力、人际交往、沟通、合作、理解、创造、解决问题、语言表达等综合素质。

3.适合：

招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员4.分类：

根据内容1）语言表达能力测试：

演讲，介绍，说服，沟通等测试2）组织能力测试：

会议主持，部门利益协调，团队能力测试等3）事务处理能力测试：

公文处理，冲突处理，行政工作能力测试等。

这些素质也是对现代管理人员必备的要求。

4.优点：

1）多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者。

2）重在测试实际能力，应聘者往往可以直接上岗，节省培训费3）实际上，几乎任何一项工作都可以用情境模拟的方式来5.情景模拟的主要方法：

公文处理与人谈话。

电话、接待来访者、拜访有关人士。

无领导小组讨论。

角色扮演即席演讲决策模拟竞赛法案例分