招聘技巧与面试技巧培训教程.ppt
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LOGO招聘技巧与面试技巧教程招聘技巧与面试技巧教程曾曾经经有有一一个个作作家家在在家家写写稿稿时时，他他的的四四岁岁儿儿子子吵吵着着要要他他陪陪。
作作家家很很烦烦，就就将将一一本本杂杂志志的的封封底底撕撕碎碎，对对他他儿儿子子说说：
“你你先先将将这这上上面面的的世世界界地地图图拼拼完完整整，爸爸爸爸就就陪陪你你玩玩。
”过过了了不不到到五五分分钟钟，儿儿子子又又来来拖拖他他的的手手说说：
“爸爸爸爸我我拼拼好好了了，陪陪我我玩玩！
”作作家家很很生生气气：
“小小孩孩子子要要玩玩是是可可以以理理解解的的，但但如如果果说说谎谎话话就就不不好好了了。
怎怎么么可可能能这这么么快快就就拼拼好好世世界界地地图图！
儿儿子子非非常常委委屈屈：
“可可是是我我真真的的拼拼好好了了呀呀！
”作作家家一一看看，果果然然如如此此：
不不会会吧吧？
家家里里出出现现了了神神童童？
他他非非常常好好奇奇地地问问：
“你你是是怎怎么么做做到到的的？
”儿儿子子说说：
世世界界地地图图的的背背面面是是一一个个人人的的头头像像。
我我反反过过来来拼拼，只只要要这这个人对了，世界也就对了。
个人对了，世界也就对了。
人对，世界就对了技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质表表面面的的潜潜在在的的讨论：
我们需要什么样的人？
讨论：
我们需要什么样的人？
胜任素质冰山模型胜任素质冰山模型费用项目费用项目占工资的百分比（）占工资的百分比（）元元新员工不足而导致的费用（新员工不足而导致的费用（1212个月）个月）46462300023000同事帮助新员工的费用（同事帮助新员工的费用（1212个月）个月）33331650016500因人员离职导致生产力下降的费用（因人员离职导致生产力下降的费用（11个半月）个半月）6630003000同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用同事因某员工的离职而分散注意力导致的费用2210001000职位空缺或找人临时替补的费用（职位空缺或找人临时替补的费用（1313周）周）50502500025000办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用办理离职手续及人力资源部招聘新员工的费用3315001500招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查招聘费用（广告费、代理费等）和人力资源部的审查费用费用101050005000寻找新的合适员工的费用（寻找新的合适员工的费用（4949小时）小时）8840004000重新安置该员工的费用重新安置该员工的费用0000总费用总费用7900079000总费用相对于平均工资的倍数总费用相对于平均工资的倍数1.581.58注：
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每注：
上表是根据美国人力资源管理协会的研究成果编制而成的，实际的费用数是以每位不需调动岗位的人员位不需调动岗位的人员55万美元万美元/年的工资水平计算的。
年的工资水平计算的。
招聘失误的代价招聘失误的代价各种招聘渠道的效率各种招聘渠道的效率招募途径招募途径平均工作留任率平均工作留任率工作任期得分工作任期得分员工推荐员工推荐61.25%120.36“走进来走进来”58.4%98.89职业机构职业机构48.4%91.5广告广告44.8%88.92美国劳工部统计：
美国劳工部统计：
填补一名员工流动后的职位空缺的成本填补一名员工流动后的职位空缺的成本填补一名员工流动后的职位空缺的成本填补一名员工流动后的职位空缺的成本是新聘员工年薪的是新聘员工年薪的是新聘员工年薪的是新聘员工年薪的1/31/3目前企业之怪状目前企业之怪状5%的人看不出来是在工作，而是在制造矛盾，无事必生非=破坏性的干10%的人正在等待着什么=不想干20%的人正在为增加库存而工作=蛮干、盲干、胡干10%的人由于没有对公司做出贡献=负效劳动40%的人正在按照低效的标准或方法工作=低效劳动只有15%的人属于正常范围，但绩效不高=勉强合格招聘产出金字塔招聘产出金字塔501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申请者被吸引的申请者经理指南经理指南序号一线经理人力资源经理
（1）列出特定岗位的职责要求，以便协助进行工作分析在一线经理提供资料的基础上编写工作描述与工作说明书
（2）向人力资源部提供对未来雇员的要求以及所要雇用的人员类型制订出雇员晋升的人事计划（3）描述出职位的围度，与人力资源部一起设计出适当的招聘及测试方案开展招聘活动（4）同候选人面谈，做出人员选择对候选人进行面试、筛选，将可用者推荐给一线经理“2”是两周。
也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。
百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。
曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。
“3”是三个月试用期。
为什么员工在试用期之内就辞职？
肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。
这两个原因都是跟招聘有关。
最后一个“2”是两年。
员工到了两年，也就是所谓的老员工。
员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。
小知识小知识员工离职的员工离职的232原则原则11招聘工作的重要性招聘工作的重要性22招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系33面试的前期准备面试的前期准备44面试过程控制与面试技巧面试过程控制与面试技巧55人员录用与反馈人员录用与反馈目目录录PART1招聘工作的重要性招聘工作的重要性招聘是指企业为招聘是指企业为了了发展的需要发展的需要，根据人力资源规根据人力资源规划和工作分析的划和工作分析的要求，寻找、吸要求，寻找、吸引应聘者，从中引应聘者，从中选出选出适宜人员适宜人员并并予以录用的过程予以录用的过程。
什么是招聘？
什么是招聘？
招聘是企业通过各种方式方法使人手/人才/人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段！
人物人手人才高度重视招聘工作重视不够往往是招聘失败的首要原因招聘对企业竞争力的影响招聘是企业的入口环节好的招聘有利于企业形象的提升有关招聘的两个重要观念：
a.a.求职求职&求才求才b.b.宁精勿滥宁精勿滥PART1招聘错误带来的损失招聘错误带来的损失11有形成本：
招聘、选拔和培训费用有形成本：
招聘、选拔和培训费用22无形成本：
工作效率下降、其他员工无形成本：
工作效率下降、其他员工工作量增加、士气低落、企业的不良声誉工作量增加、士气低落、企业的不良声誉PART2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系招聘策略的选择招聘策略的选择最优秀的人最优秀的人内部选拔内部选拔工作经验优先工作经验优先补充眼前空缺补充眼前空缺单一化单一化生手生手最适合的人最适合的人外部招聘外部招聘整体素质优先整体素质优先未来发展需要未来发展需要多元化多元化熟手熟手OR没有圣人没有圣人!
PART2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系招聘的基本流程招聘的基本流程明确职位空缺明确职位空缺分析招聘需求分析招聘需求编制招聘计划编制招聘计划发布招聘信息发布招聘信息筛选合适简历筛选合适简历测评面试测评面试定薪、录用、背景调查、入职定薪、录用、背景调查、入职人力资源规划人力资源规划职务说明书职务说明书PART2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系招聘计划管理招聘计划管理11内容内容人员需求清单人员需求清单招聘信息发布时间招聘信息发布时间渠道渠道招聘广告招聘广告招聘者选择方案招聘者选择方案招聘截止日期招聘截止日期招聘费用预算招聘费用预算22分层次编制招聘计划分层次编制招聘计划集团集团区域区域项目项目33招聘计划的审批与执行招聘计划的审批与执行PART2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系招聘渠道的选择招聘渠道的选择渠道渠道优优劣劣适用适用网络招聘（通用）网络招聘（通用）成本低成本低时效长时效长覆盖广覆盖广针对性较差针对性较差通用性职位通用性职位网络招聘（专业）网络招聘（专业）专业类职位专业类职位报纸广告报纸广告覆盖广覆盖广宣传效果好宣传效果好成本高成本高时效短时效短短时间大规模招聘短时间大规模招聘现场招聘现场招聘成本低成本低直观直观层次较低层次较低时效短时效短基层员工招聘基层员工招聘猎头公司猎头公司针对性强针对性强成功率高成功率高成本高成本高高层管理或技术人才高层管理或技术人才内部推荐内部推荐成本低成本低针对性强针对性强容易产生裙带关系容易产生裙带关系通用性职位通用性职位校园招聘校园招聘可塑性强可塑性强效率高效率高无经验无经验稳定性低稳定性低长期储备骨干人才长期储备骨干人才职介所职介所速度快速度快成本低成本低服务质量差服务质量差基层员工批量招聘基层员工批量招聘PART2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系招聘渠道的管理招聘渠道的管理11以网络招聘为主导以网络招聘为主导信息发布的统一性、规范性信息发布的统一性、规范性信息更新的及时性信息更新的及时性22谨慎的选择现场招聘会谨慎的选择现场招聘会现场招聘会的时间点现场招聘会的时间点提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率提前邀约应聘者，以提高现场招聘会效率PART2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系测评方法1面试2笔试3心理测试4情景模拟/评价中心5笔迹分析6星座、血型成本最低成本最低方便操作方便操作直观有效直观有效应用广泛应用广泛PART2招聘策略与招聘体系招聘策略与招聘体系各种测评方法在招聘中的应用各种测评方法在招聘中的应用PART3面试的前期准备面试的前期准备面试准备失败了面试准备失败了面试准备失败了面试准备失败了你就在为面试失败做准备你就在为面试失败做准备你就在为面试失败做准备你就在为面试失败做准备!
PART3面试的前期准备面试的前期准备招聘人员的要求招聘人员的要求1HR面试官：
招聘工作经验，熟悉公司人事政策、制度2专业面试官：
专业知识，专业工作经验，管理工作经验3判断、评价及认知能力，人际敏感度4客观、公正5面试技巧及人员测评技术6熟悉公司的状况及空缺岗位要求3、其他准备工作、其他准备工作房间（比较安静独立）室温、光线座位（位置、椅子）时间（通知时间、面试时间）求职者的资料、准备的问题4、读懂职位需求、读懂职位需求1知识、学历、专业2技能、工作经验3性格特征4沟通、协调5分析、判断、创新6团队协作职职务务说说明明书书技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质表表面面的的潜潜在在的的5、如何筛选简历、如何筛选简历如何筛选简历如何筛选简历职职务务说说明明书书简简历历匹配匹配拿到一份简历应该看什么？
拿到一份简历应该看什么？
总体外观总体外观：
整洁？
规范？
认真？
语法？
文字错误？
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整洁？
规范？
认真？
语法？
文字错误？
生涯结构生涯结构：
时间连贯一致性：
时间连贯一致性?
经经验验：
职业进程？
过去作了什么？
完成：
职业进程？
过去作了什么？
完成/执行执行/管理还是参与？
管理还是参与？
教育培训教育培训：
教育水准？
专业证书？
相关性？
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教育水准？
专业证书？
相关性？
参加组织参加组织：
专业机构？
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专业机构？
证证明明人人：
推荐函？
证明人？
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问问自己通过阅读简历，是否对该应聘者留下好的印象。
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11简历中的哪些内容符合职位要求简历中的哪些内容符合职位要求学历、专业、工作经验、职称等学历、专业、工作经验、职称等22不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内如：
学历略低，但经验丰富如：
学历略低，但经验丰富经验略浅，但有同行业经验经验略浅，但有同行业经验职位略低，但有同行业知名企业经验职位略低，但有同行业知名企业经验33简历中有无明显疑点简历中有无明显疑点如：
职业经历中的空白期；频繁的工作转换等如：
职业经历中的空白期；频繁的工作转换等案例案例职位名称：
主任建筑师职位名称：
主任建筑师【工作
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