如何开展人力资源管理.ppt

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企业如何开展人力资源管理北京金蓝盟企业管理顾问公司主讲人：

谢继东主讲人：

谢继东第一篇：

HR全盛时代课题纲目第二篇：

现代企业HR运作机制第三篇：

HR柔性升级第四篇：

企业HR工作实务第一篇：

HR全盛时代一、人力资源管理为什么会兴盛起来？

二、美日企业的人力资源管理精髓及借鉴三中国企业HR变革之舞？

一、人力资源管理为什么会兴盛起来？

1人的价值在企业中突显出来。

人力资源的概人的价值在企业中突显出来。

人力资源的概念被提出，并受到企业界的高度念被提出，并受到企业界的高度2、同同样样的的一一个个人人，在在不不同同条条件件下下的的表表现现是是不不一一样样的的。

由由此此，确确立立了了“人人力力资资源源管管理理”的的不不可可替替代的重要作用。

代的重要作用。

3、成功的企业是那些最大化发挥人的价值的组、成功的企业是那些最大化发挥人的价值的组织。

这也是企业人力资源管理的唯一注释。

织。

这也是企业人力资源管理的唯一注释。

1、1人与人存在着差异。

一种是先天人与人存在着差异。

一种是先天造成的，一种是后天造成的。

具体表造成的，一种是后天造成的。

具体表现在：

现在：

第一篇：

HR全盛时代1、2上述的差异在处理事情的过程中，上述的差异在处理事情的过程中，有一种有一种“放大效应放大效应”。

1、3企业就恰恰处于不确定的因素。

企业就恰恰处于不确定的因素。

第一篇：

HR全盛时代1.1.1智力因素智力因素（卡特尔）智力结构理论流体智力流体智力晶体智力晶体智力接受能力有赖于流体智力。

接受能力有赖于流体智力。

流体智力的差异水平大于晶体智力的差异水平。

流体智力的差异水平大于晶体智力的差异水平。

第一篇：

HR全盛时代1.1.2非智力因素非智力因素动机兴趣情感意志性格第一篇：

HR全盛时代1.2.1处理越大的处理越大的事情，差异的体现愈大。

事情，差异的体现愈大。

1.2.2处理越没有规则的事情，差异的体现愈大。

处理越没有规则的事情，差异的体现愈大。

1.2.3处理越未知的事情，差异的体现愈大。

处理越未知的事情，差异的体现愈大。

第一篇：

HR全盛时代2.1西方行为学的主要论述及主要代表人物西方行为学的主要论述及主要代表人物2.2中国对人的研究代表理论中国对人的研究代表理论2.2.1性善论性善论2.2.2性恶论性恶论2.3结论：

人是复杂的生命现象，是矛盾的辨证统一体。

结论：

人是复杂的生命现象，是矛盾的辨证统一体。

第一篇：

HR全盛时代31尽可能聘请适合的人才。

尽可能聘请适合的人才。

32尽可能让大多数的人都能够超长发挥。

尽可能让大多数的人都能够超长发挥。

33创造有利于人才发挥的因素，化解不利于人创造有利于人才发挥的因素，化解不利于人才发挥的因素。

才发挥的因素。

34提高组织效率，工作效果，从而提升效益。

提高组织效率，工作效果，从而提升效益。

训练：

测测贵企业人力资源管理训练：

测测贵企业人力资源管理“温度温度”组织温度调查表组织温度调查表第一篇：

HR全盛时代

（一）美企

（一）美企

（二）日企

（二）日企（三）威廉三）威廉.大内的大内的Z理论理论二、美日企业的人力资源管理精髓及借鉴第一篇：

HR全盛时代1、社会文化支撑、社会文化支撑1.1包容精神1.2创业精神1.3功利主义1.4能力主义

（一）美企

（一）美企第一篇：

HR全盛时代2、理念特色、理念特色2.1利益优先2.2崇尚创新2.3鼓励竞争2.4控制目前2.5制度至上

（一）美企

（一）美企第一篇：

HR全盛时代3、管理特色、管理特色3.1人才使用战略化3.2人才引进市场化3.3工作能力报酬化3.4员工培训体系化3.5信息沟通系统化

（一）美企

（一）美企第一篇：

HR全盛时代3.1人才使用战略化u使用与储备具有极强的计划性u具有细致的员工个人职业生涯规划系统u完善的梯级人才队伍培养机制

（一）美企

（一）美企第一篇：

HR全盛时代3.2人才引进市场化u自由u合法

（一）美企

（一）美企第一篇：

HR全盛时代3.3工作能力报酬化工作能力报酬化u不同职别、岗位、工种有详细的、约定俗成的体系u只要用业绩证明了能力，就会得到提拔。

u真正彻底地贯彻多劳多得

（一）美企

（一）美企第一篇：

HR全盛时代3.4员工培训体系化员工培训体系化u形式多样u分层级，分阶段培训u允许，并提倡内部流动（岗位调换、升迁等）

（一）美企

（一）美企第一篇：

HR全盛时代3.5信息沟通系统化信息沟通系统化u信息管理十分发达u上、下、同级沟通比较开放u人力资源的信息在组织为共享

（一）美企

（一）美企第一篇：

HR全盛时代

（二）日企

（二）日企1、社会文化支撑、社会文化支撑1.1强烈的民族精神、团队精神1.2儒家思想、佛教文化和西方文化交融并存1.3理性主义：

危机意识第一篇：

HR全盛时代

（二）日企

（二）日企2、“人本主义人本主义”的核心理念的核心理念2.1重视人的价值2.2关注人的活动第一篇：

HR全盛时代

（二）日企

（二）日企3、管理特色、管理特色3.1终身雇佣制3.2年功序列制3.3企业内工会3.4通才培训制第一篇：

HR全盛时代（三）威廉三）威廉.大内的大内的Z理论理论斯斯坦坦福福大大学学学学者者威威廉廉.大大内内，于于20世世纪纪70年年代代带带领领他他的的学学生生，选选中中美美、日日各各12家家企企业业，进进行行了了研研究究，直直到到1981年年集集其其研研究究成成果果的的Z理理论论出出版版。

大大内内把把美美、日日典典型型的的管管理理模模式式称称为为“A型型组组织织”与与“J型型组组织织”。

第一篇：

HR全盛时代（三）威廉三）威廉.大内的大内的Z理论理论1、基本的雇佣制度、基本的雇佣制度11A型短期雇佣。

签订合同，来去自由，纯粹的商业行为。

12J型终身雇佣。

员工与组织的兴衰联系在一起。

第一篇：

HR全盛时代（三）威廉三）威廉.大内的大内的Z理论理论2、企业的决策制度、企业的决策制度21A型个人决策制22J型集体决策制第一篇：

HR全盛时代（三）威廉三）威廉.大内的大内的Z理论理论3、责任制、责任制31A型由CEO承担主要责任32J型高层当局共同承担，老板只是多承担一点。

第一篇：

HR全盛时代（三）威廉三）威廉.大内的大内的Z理论理论4、控制机制、控制机制41A型严格的监督，规范的制度，频繁的考核及层层的把关。

42J型要求副手与下级发挥更大的主动性与创造力。

第一篇：

HR全盛时代（三）威廉三）威廉.大内的大内的Z理论理论5、员工考评与晋升制度、员工考评与晋升制度51A型考评比较频繁，半年。

工作业绩与能力。

52J型58年才首次评价新员工。

多方面。

第一篇：

HR全盛时代（三）威廉三）威廉.大内的大内的Z理论理论6、员工培养与职业发展道路、员工培养与职业发展道路61A型专才培训62J型通才培训第一篇：

HR全盛时代（三）威廉三）威廉.大内的大内的Z理论理论7、员工的关怀、员工的关怀71A型只关注工作72J型还关心员工生活第一篇：

HR全盛时代三中国企业HR变革之舞1、中国企业、中国企业HR现状现状2、中国企业、中国企业HR变革之舞变革之舞第一篇：

HR全盛时代1.11.1中国企业特点中国企业特点历史短，成长快。

重经营，轻管理。

1.21.2国内人才特点国内人才特点鸡首文化。

知识结构欠佳。

职业心态欠佳。

1.31.3中国企业中国企业HRHR难点难点人才流失率高。

用人思路不成熟。

第一篇：

HR全盛时代2.12.1变则通，通则灵变则通，通则灵可以没有人力资源部，但是必须具备HR。

企业竞争国际化的必然。

消除浪费（），整合人才的经营需要。

2222成功变革的三大前提成功变革的三大前提221正视社会文化222正确理性认识223正规引进步骤234人力资源管理的基本职能235人力资源管理的经典问题236人力资源管理思考与解决的问题第二篇：

现代企业HR运作机制以企业人力资源管理现状诊断为依据，以沉淀，提升、定位企业文化为启动点，建设“一部、四系、六定”的人力资源管理系统，一方面以教育、训练、恳谈、内部研讨会等多种方式进行持续观念变革，一方面逐步展开人力资源管理工作，并对“系统、工作、活动”精细调整，有序整合的过程，就是HR运行机制。

人力资源诊断人力资源诊断企业文化定位企业文化定位观念变革观念变革人力资源系统人力资源系统人力资源工作人力资源工作人力资源活动人力资源活动第二篇：

现代企业HR运作机制一、HR诊断二、企业文化定位三、建设人力资源管理系统第二篇：

现代企业HR运作机制一、HR诊断1、收集资料、收集资料2、资料分类、资料分类3、初步分析、初步分析4、重点访谈、重点访谈5、设计调查问卷、设计调查问卷6、实施调查、实施调查7、重点问题召开小范围研讨会、重点问题召开小范围研讨会8、小组分析、小组分析9、出台方案、出台方案第二篇：

现代企业HR运作机制收集资料收集资料11战略方面战略方面12经营方面经营方面13管理方面管理方面14企业文化方面企业文化方面15其他相关资料其他相关资料案例：

案例：

HRHR诊断需提供的资料清单诊断需提供的资料清单第二篇：

现代企业HR运作机制资料分类资料分类21按层级：

公司类按层级：

公司类/部门类部门类22按按HR系统：

部门界定系统：

部门界定/四大体系四大体系/六定系统六定系统23按相关性：

核心关键按相关性：

核心关键/边缘支撑性边缘支撑性/一般辅助性一般辅助性第二篇：

现代企业HR运作机制初步分析初步分析31系统完整性分析系统完整性分析32制度化分析制度化分析33核心问题初步分析核心问题初步分析第二篇：

现代企业HR运作机制重点访谈重点访谈41确定人员确定人员42确定内容确定内容43确定时间确定时间训练：

访谈提纲（请对应自己的职务作自我盘点）训练：

访谈提纲（请对应自己的职务作自我盘点）第二篇：

现代企业HR运作机制设计调查问卷设计调查问卷51员工调查员工调查52HR调查调查53公司面的调查公司面的调查训练：

相关调查问卷（请按照要求填写）训练：

相关调查问卷（请按照要求填写）第二篇：

现代企业HR运作机制实施调查实施调查61分层阶分层阶62不记名不记名第二篇：

现代企业HR运作机制重点问题召开小范围研讨会重点问题召开小范围研讨会71核实问题核实问题72分析问题分析问题73汇总问题汇总问题案例：

案例：

“飞单飞单”与业务薪酬的关系与业务薪酬的关系案例：

案例：

“飞单飞单”与业务薪酬的关系与业务薪酬的关系主持人：

人力资源部经理。

记录人：

人力资源部付经理。

邀请参加人员：

专家组、总经理、主管销售的副总经理、企业管理部经理、营销部经理、销售部经理、各个片区经理、业务人员代表。

研讨内容：

1、飞单的原因？

2、本企业薪酬水平与同行业的比较？

3、如何通过薪酬的调整杜绝飞单？

4、其他杜绝的方法。

会议日程：

（略）第二篇：

现代企业HR运作机制小组分析小组分析81资料资料82访谈内容访谈内容83调查问卷调查问卷第二篇：

现代企业HR运作机制出台方案出台方案91HR整体评价整体评价92HR存在问题存在问题93HR改造建议改造建议案例：

北京某公司案例：

北京某公司HRHR诊断报告诊断报告第二篇：

现代企业HR运作机制二、企业文化定位1界定组织与员工的关系界定组织与员工的关系2搭建两者目标的桥梁搭建两者目标的桥梁3、确立选、育、用、留人的理念、确立选、育、用、留人的理念4、确立、确立HR的意义与目标的意义与目标5、西安杨森文化整合、西安杨森文化整合第二篇：

现代企业HR运作机制界定组织与员工的关系界定组织与员工的关系11雇用关系12依附关系13双赢关系例：

海信的以人为本的经营理念例：

海信的以人为本的经营理念例：

海信的以人为本的经营理念例：

海信的以人为本的经营理念第一、第一、海信认为：

人才与技术是企业振兴和发展的两个根本性的支点。

第二、第二、在海信的企业文化中（敬人、敬业、创新、高效），人是首要因素。

第三、第三、海信的人力资源管理与开发坚持以人为本。

实行“五人”方针：

求人、用人、敬人、留人。

第四、第四、海信认为在人的