基于行为的面试法精讲.ppt

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基于行为的面试基于行为的面试（STAR）找到合适的人对企业越来越重要找到合适的人对企业越来越重要l早在早在2000多年前苏格拉底就提出多年前苏格拉底就提出人力资源管理最重要的是要实现人力资源管理最重要的是要实现“人与工作的匹配人与工作的匹配”l“我们所能做的一切就是把赌注我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上押在我们所挑选的人的身上”。

杰克杰克韦尔奇韦尔奇l新法实施后，请神容易送神难。

新法实施后，请神容易送神难。

l用错人的后果越来越严重用错人的后果越来越严重招招聘聘技技能能的的重重要要性性招聘什么招聘什么样的人样的人招不招招不招招多少招多少如何吸引如何吸引应聘者应聘者如何选择如何选择合适的人合适的人合理的合理的人力规划人力规划科学的科学的资格分析资格分析灵活的灵活的招聘策略招聘策略有效的有效的人才选拔人才选拔人力规划是前提；任职资格分析是基础；招聘策略是保证；人才考核是关键；招聘成功的关键所在招聘成功的关键所在人才选拔的实质人才选拔的实质q如何从已知把握未知（将来的工作绩效）q哪些已知能够很好的预测未知（将来的工作绩效）诸葛亮的七观法诸葛亮的七观法l问之以是非而观其志l穷之以辞辨而观其变l资之以计谋而观其识l告之以祸难而观其勇l醉之以酒以而观其性l临之以利以而观其廉l期之以事以而观其信吕氏春秋吕氏春秋论人论人的的“八观六验八观六验”法法l达则观其所礼l富则观其所养l贵则观其所举l听则观其所行l居则观其所好l习则观其所言l穷则观其所不受l贱则观其所不为l喜之以验其守l乐之以验其僻l怒之以验其节l惧之以验其特l哀之以验其仁l苦之以验其志。

周代测试内容周代测试内容在我国周代，选拔官员要进行在我国周代，选拔官员要进行l诗诗l书书l礼礼l乐乐l骑骑l射射六方面的测试六方面的测试现代人才选拔方法现代人才选拔方法n面试根据具体形式l个别面试l小组面试l成组面试l会议型面试根据提问种类l结构面试l非结构化面试根据压力情况l操作综合式l压力式n测试知识考试智力测试成就测试职业兴趣测试人格测试能力测试n情景模拟公文处理模拟法无领导小组讨论法角色扮演法案例分析法管理游戏工作样本法n录用之后的试用录用之后的试用n录用之前的录用之前的“赛马赛马”n背景调查背景调查为什么面试的内容应基于行为？

为什么面试的内容应基于行为？

l绩效来自于产生绩效来自于产生“高绩效的行为高绩效的行为”l判断未来行为的最好办法是过去行为！

（行为判断未来行为的最好办法是过去行为！

（行为一致性原理）一致性原理）判断一个人能做什么的最好判断一个人能做什么的最好办法是了解他做过什么！

办法是了解他做过什么！

l习惯与行为的逻辑关系强于理性习惯与行为的逻辑关系强于理性/情感与行为情感与行为的关系的关系用应聘者叙述的过去的行用应聘者叙述的过去的行为事例来评判应聘者未来为事例来评判应聘者未来的行为事例的行为事例.以决定是否以决定是否录用应聘者录用应聘者.用用STARSTAR面试的原则面试的原则“八观六验八观六验”以及以及诸葛亮的诸葛亮的“七观七观”是否是否行为面试？

行为面试？

你在面试中问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙你在面试中问应聘者的过去行为事例时，应了解事例的来龙去脉，去脉，即事情发生的背景；应聘者承担的任务；应聘者的即事情发生的背景；应聘者承担的任务；应聘者的行为表现；及其行为所导致的后果行为表现；及其行为所导致的后果SS-Situation（-Situation（情况情况）TT-Task（-Task（任务任务）AA-Action（-Action（行动行动）应聘者所采取的行动应聘者所采取的行动RR-Results（-Results（结果结果）应聘者的行动所带来的结果应聘者的行动所带来的结果基于行为的基于行为的STARSTAR原则原则确定问题和关确定问题和关注回答是关键注回答是关键请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。

请讲出一件你通过学习尽快胜任新的工作任务的事。

STARSTAR面试问题举例面试问题举例请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。

请举一个你在工作中提前发现某个问题的事例。

请描述一下你最近一家公司的工作环境请描述一下你最近一家公司的工作环境最近，请你详细地描叙一下在你的工作中对最近，请你详细地描叙一下在你的工作中对需要改进的地方进行改进的情况。

需要改进的地方进行改进的情况。

PracticePractice：

STARSTAR面试练习面试练习优秀大学生？

优秀大学生？

销售人员？

销售人员？

管理人员？

管理人员？

高阶专业人才高阶专业人才？

从右边职位中选择一个从右边职位中选择一个确定几个采用确定几个采用STAR方方法面试的关键问题法面试的关键问题保洁面试大学生的保洁面试大学生的8个核心问题个核心问题l第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

l第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

l第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

l第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

l第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

l第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

l第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

应聘者所谈事例流于含糊，主观，理论性或为有实践的应聘者所谈事例流于含糊，主观，理论性或为有实践的空谈。

有时候，我们会误把这些资料信以为真，并以此空谈。

有时候，我们会误把这些资料信以为真，并以此目标选才。

假的行为事例分为以下三类：

目标选才。

假的行为事例分为以下三类：

1.1.含糊的叙述含糊的叙述:

“我通常”.“大部分情况之下,我会”2.2.主观意见主观意见:

“我认为”,“我觉得应该.”“从我的经验来看.”3.3.理论性或不切实际的叙述理论性或不切实际的叙述:

：

“我想我”,或“我将会”假的假的STARSTAR可分为以下三类可分为以下三类含糊的总是经常我们主观的:

我认为我相信理论性或不切实际的叙述:

我想我会我计划我准备假的假的STARSTAR总结总结有完整的有完整的STAR!

STAR!

只有部分只有部分STAR:

STA,STR,ARSTAR:

STA,STR,AR假的假的STAR:

STAR:

如果如果.,.,假如假如.,.,我想我想应聘者回答问题的种类应聘者回答问题的种类分析下列信息属于哪一类的分析下列信息属于哪一类的STARSTAR？

11、“我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现既定的销售目标。

这里面市场信息的搜集和销售策划最的产品，实现既定的销售目标。

这里面市场信息的搜集和销售策划最重要。

重要。

”22、“刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。

我通过刚进公司的时候，我负责爱立信交换产品的维护工作。

我通过学习安装文件、向督导请教，在学习安装文件、向督导请教，在33个月的实习期里顺利完成任务。

个月的实习期里顺利完成任务。

”33、“我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。

我最大的成就是负责地税信息发布系统的设计和开发。

”44、“在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，在原单位发展空间小，主要是翻译资料、订货、看货、验货，没有机会接触技术。

没有机会接触技术。

”案例分析案例分析跟进，以取得完整行为事例跟进，以取得真正的行为事例跟进，以取得另一个行为事例完整的行为事例部分的行为事例假的行为事例主考官需跟进的情况主考官需跟进的情况当应聘者回应主考官应让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点，让应聘者讲叙过去发生的事件而非假定的事情或抽象的思想观点，如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。

如果应聘者讲的是抽象的观点，立即让其举例予以说明。

探求细节、刨根问底。

面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲探求细节、刨根问底。

面试人使用非常简单的问话引导应聘者讲出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。

出事件的细节，而且要让应聘者讲当时而非现在的看法或行为。

如果应聘者在叙述中提及如果应聘者在叙述中提及“我们我们”，一定要问清楚我们是指谁。

，一定要问清楚我们是指谁。

目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。

目的在于了解应聘者在当时的情景中做了什么。

追问应聘者行为背后的思想。

如：

追问应聘者行为背后的思想。

如：

“您是如何作出那个决定的？

您是如何作出那个决定的？

”或或“您当时是怎么想的？

您当时是怎么想的？

”如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，如果应聘者不能想到任何具体事件，你可以通过自己的经历举例，向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。

向其描叙一个完整的事件，或让其思考和回忆以前的经历。

跟进时技巧跟进时技巧理论性的回答理论性的回答-应聘者给出的回答是理论性的应聘者给出的回答是理论性的引导性的引导性的-应聘者给出的回答是你想要的应聘者给出的回答是你想要的行为行为-应聘者给出过去的行为应聘者给出过去的行为注意点你必需紧盯你必需紧盯“行动行动”,并追踪并追踪“STAR”!

！

STARSTAR面试有效的前提面试有效的前提/基础及保证基础及保证进行任职资格分析进行任职资格分析l职位分析（职位分析（jobanalysis）:

jobanalysis）:

确定职位任职确定职位任职要求清单，据此编制面谈问题要求清单，据此编制面谈问题l能力分析（能力分析（competencyanalysis）competencyanalysis）素质冰山模型素质冰山模型知识、技能知识、技能社会角色社会角色自我意识自我意识动机与品质动机与品质善用行为事件访谈法（善用行为事件访谈法（BehaviorEventInterview）l一种开放式的行为回顾式探察技术，通过让被访谈者找出和描述他们在工作中最成功和最不成功的三件事，然后详细地报告当时发生了什么。

然后，对访谈内容进行内容分析，来确定访谈者所表现出来的胜任特征。

通过对比担任某一任务角色的卓越成就者和表现平平者所体现出的胜任特征差异，确定该任务角色的素质模型。

公司远景，使命文化经营策略组织机构团队领导管理风格团队技能结构特点面谈前确保理解公司和部门事前准备文件事前准备文件面谈开始面谈开始塑造良好的塑造良好的人际关系人际关系双向沟通双向沟通与交流与交流确认双方认确认双方认知与信息知与信息结束面谈结束面谈评核所有评核所有面谈者资料面谈者资料记录面谈记录面谈相关资料相关资料决决策策安排完善有效的面试程序与架构安排完善有效的面试程序与架构q详阅面谈者相关资料详阅面谈者相关资料（履历表、自传、性向结果履历表、自传、性向结果）q记下你不清楚或想了解更多工作经验的地方记下你不清楚或想了解更多工作经验的地方q估计完成面试所需的时间，安排足够适当的面谈时间估计完成面试所需的时间，安排足够适当的面谈时间q阅读前一位面试官的评价阅读前一位面试官的评价q确认岗位特点、岗位要求特别是特殊要求确认岗位特点、岗位要求特别是特殊要求q准备面谈提纲准备面谈提纲q安排职务代理人安排职务代理人阅读阅读面谈者材料，确认面试岗位要求面谈者材料，确认面试岗位要求培养培养非人力资源非人力资源从业人员从业人员的面谈技巧的面谈技巧是关键！

是关键！

致力于致力于帮助人们帮助人们认识自己！

认识自己！

黄钟仪老师简介l重庆工商大学管理学院副教授l重庆某集团公司管理顾问l重庆某集团公司人力资源总监兼战略顾问（20032004两年）l组织高绩效行为（公司行为、领导行为、管理者行为、员工行为以及文化行为）顾问与教练l重庆市团市委特聘十大青年创业导师l重庆信