绩效考核管理方案2精.docx
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绩效考核管理方案2精
绩效考核管理方案
1、目的
为规范绩效管理，使绩效管理成为有效激励员工、进行精细化管理的工具；建立良好的绩效文化，促使公司总体绩效全面、持续提升；促进员工能力不断成长，提高员工的满意度和成就感，实现公司目标、个人发展目标的高度结合，特制定本方案。
2、适用范围
2.1除公司高层管理人员之外所有合同（聘任）制人员的绩效考核及管理。
2.2高层管理人员的绩效考核方案另行编制。
3、职责权限
3.1董事长：
审批考核方案。
3.2总经理：
审查考核方案及考评结果；考核部门经理并进行绩效反馈。
3.3绩效考核小组：
纠正、指导考核过程中的不规范行为；监督各部门考核过程；评估考核质量；处理考核申诉；制定整体绩效改进计划。
成员结构为：
组长：
总经理
副组长：
副总经理、总经理助理、人事行政部经理
成员：
各部门负责人、人力资源专员
3.4人事行政部：
建立、维护考核体系、关键指标库及考核档案；拟定、修改考核方案；指导、监督考核工作；汇总、公示考核结果；核算绩效工资等。
3.5各部门负责人：
组织、监管本部门考核工作；制定本部门月度工作计划和关键指标；负责所属员工的考核、绩效反馈及改进。
4、工作程序
4.1考核依据
4.1.1职位说明书、作业指导书及工作流程。
4.1.2月度工作计划。
4.1.2.1月度工作计划以月度为周期编制。
4.1.2.2部门经理根据部门职责、公司战略实施规划和公司领导的工作安排提出本部门月度工作计划。
4.1.2.3部门计划制定后，由部门经理签发、分管领导审核，人事行政部汇总，公司高层备份。
4.1.2.4编制要求：
a工作内容栏工作描述要具体完整，注出完成程度。
要求栏的内容由部门经理根据公司、部门质量目标及岗位绩效指标、公司领导要求提出。
c对于不能在一个考核周期内完成的持续性工作，应据考核周期制定阶段月度计划。
4.1.3工作日志
4.1.3.1工作日志在本考核方案中主要用于记录计划外或领导临时交办的工作。
4.1.3.2员工在接受非直属领导交办的工作时，需征得直属领导的同意。
4.1.3.3记载工作内容时，描述应完整、具体，涵盖“本人工作角色、协作人、完成情况、完成时限”等要素。
4.1.4日常检查结果和记录
4.1.4.1以下日常检查结果作为绩效考核依据：
人事行政部组织的工作落实情况督查；
人事行政部组织的日常劳动纪律检查；
绩效考核小组组织的绩效考核过程检查；
公司内审和管理评审。
4.1.4.2检查结果及时通报部门经理并交人力资源专员备案。
4.1.5《工作质量评定管理办法》的月度运行情况。
4.1.6部门经理考核依据除4.1.1、4.1.2、4.1.3、4.1.4、4.1.5外，另增加年度阶段性工作计划的完成情况。
4.2考核内容
4.2.1关键绩效指标。
4.2.2辅助绩效指标：
工作计划、工作日志编制质量；
请假天数（带薪假除外）；
工作质量评定记录的数量；
旷工天数；
e参加公司活动获奖数量。
4.3考核周期
4.3.1部门副经理、员工每月考核一次。
4.3.2部门经理每季度考核一次。
4.4考核标准
4.4.1以100分为公司的标准考核分，其中关键绩效占80%，辅助绩效占20%。
4.4.2关键绩效由各部门根据各项工作的难易程度设定权重。
4.4.3《绩效考核表》中每项关键绩效指标设定评分标准，根据该标准评分后乘以该项指标的权重即为关键绩效分值。
4.4.4辅助绩效评分标准如下：
序号
内容
单位
评分
备注
1.
工作计划、工作日志要素不齐全
项
-1/项
2.
请假
天
-1/天
3.
工作质量评定
次
一般不合格-2/次
严重不合格-5/次
优良+5/次
严重不合格超过2个
当月辅助绩效为0
4.
旷工
天
-2分/天
5.
活动奖项
个
+1/个
注：
辅助绩效分值=20+上述评分，辅助绩效分值最低为0。
4.5考核方法
4.5.1关键绩效考核
4.5.1.1关键绩效根据各考核周期岗位工作重点进行调整。
4.5.1.2部门副经理、员工由部门经理（权重60%）和部门同事（权重40%）考评。
4.5.1.3部门经理考核由总经理（权重50%）、其他部门经理（权重30%）及直属员工（权重20%）考评。
4.5.2辅助绩效考核
4.5.2.1部门副经理、员工的辅助绩效由部门负责人评价。
4.5.2.2部门经理辅助绩效由人力资源专员提供数据、总经理评价。
4.5.3人事行政部于本月（或本季最后月份）28日前下发月/季度考核通知；次月2日前各部门及相关考核岗位将考核结果交人力资源专员汇总并上报考评小组审核、总经理审批（节假日顺延），5日前将绩效考核结果公示后作为核发绩效工资的依据。
4.5.4绩效工资与基础工资、岗位工资同期发放。
如对考核结果有异议，经绩效考核小组处理后，误差部分在下月工资中补发或扣除。
4.5.5绩效分值、绩效工资换算
4.5.5.1绩效分值=关键绩效分值+辅助绩效分值
4.5.5.2绩效工资=绩效工资标准额×绩效分值/100。
4.5.5.3考核等级
序号
等级
绩效分值（x）区间
备注
1
优秀
90≤X
2
良好
80≤X<90
3
合格
60≤X<80
4
不合格
X<60
4.6绩效反馈
4.6.1绩效反馈应本着双向坦诚沟通、消除考评误解，明确工作缺失、持续改进的原则进行。
4.6.2反馈内容包括：
被考核人的考核结果，存在的问题、原因分析及改进方向，了解需公司提供的支持等。
4.6.3绩效反馈通过会议形式进行。
部门每月召开部门绩效反馈会，由部门经理向副经理、员工反馈；总经理每季度组织各部门经理召开绩效反馈会。
4.7考核沟通与申诉
4.7.1有以下情形之一的，人力资源专员应及时与当事部门经理或考核小组沟通解决：
考核表格有多处涂改；
绩效分值与同级岗位相比过高或过低；
考核结果与日常检查结果严重不符；
考核表格没有责任人签字；
接到违规情况举报。
4.7.2被考核人对考核结果或执行过程有异议，可与考核人沟通。
经沟通仍有异议的，可向绩效考核小组提出申诉（填写《考核申诉处理单》），由绩效考核小组确认是否有效并提出处理意见。
4.7.3有下列情形之一的，被考核人可以直接向绩效考核小组申诉，由绩效考核小组确认是否有效并提出处理意见：
未明确关键绩效指标；
拖延考核；
未将考核结果及时反馈给被考核人；
考核结果缺乏客观、公正性；
考核过程中有违规行为。
4.8绩效激励
绩效考核结果除作为绩效工资核发依据外，还作为以下行为的主要依据：
4.8.1年终考核。
日常绩效考核的累积结果占年终考核权重的80%。
4.8.2职务、岗位调整。
序号
等级
考核类别
年度次数
职务、岗位调整
备注
1
优秀
年终
1
优先列为晋升对象
2
良好
年终
2
优先列为晋升对象
含良好以上
3
合格
/
/
/
4
不合格
月度
3
职务降级或调岗
季度考核为2次
年终
1
停职培训或辞退
4.8.3薪酬调整。
根据职务、岗位调整情况，依据公司薪酬管理制度实施。
4.8.4公司其他奖励。
5.记录
5.1月度工作计划表
5.2绩效考核表
5.3考核申诉处理单
6.附则
本方案由董事长签发后实施；人事行政部负责解释。
年月工作计划表
责任部门：
责任人：
签发人：
签发日期：
序号
工作内容
要求
主办
协办
支持
完成时间
质量评价
备注
计划
实际
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
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