工作分析与实务b郭振中(线上)答案.doc
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东北大学继续教育学院
工作分析与实务试卷（作业考核线上）B卷
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姓名
（共页）
总分
题号
一
二
三
四
五
六
七
八
九
十
得分
一、判断题（10×4分）
1．在岗位研究中，岗位是由一组主要职责相近相似的工作所组成（对）
2．工作岗位研究的中心任务，是为组织人力资源管理提供科学依据，实现“人事相宜，人称其职，人尽其才”（错）
3.岗位调查是以工作岗位为调查对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位有关的信息的过程。
它是要通过调查，取得说明工作岗位的第一手材料（对）
4.工作日写实的对象可以是先进的、一般的或后进的工人，也可以对设备的运转进行写实（对）
5.岗位分析概念包含两方面的内容：
岗位描述、工作说明书及岗位规范相关文件两方面（对）
6、工作要素法是开放式人员导向的工作分析方法，由德国人事管理事务处的E.S普里默夫开发（错）
7.员工招聘是人力资源管理的基础性工作（错）
8.岗位评价的中心是现有的人员（错）
9.海氏工作评价系统将所有职务所包含的最主要的付酬因素分为四种，每一个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成（对）
10.工作岗位分级是指在对岗位类别和等级研究的基础上，进行岗位调查和岗位分析（对）
二、简答题（3×10分）
1.工作岗位研究与人力资源管理学研究对象的区别？
答：
工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称,其具有综合性的特点。
人力资源管理学的研究对象
组织（企业、机关、学校、军旅、教会等）人力资源管理内部的个人特征和个人行为，目的是通过对本组织内部人力资源的有效管理和使用，实现本组织的既定目标。
2.岗位调查的主要内容？
答：
工作崮位调查的内容包括：
①本岗位工作任务的性质、内容和程序，完成各项任务所需要的时间及其占工作日制度时间的百分比；②本岗位的名称、工作地点，担任本岗位员工的职称、职务、年龄、工龄、技术等级、工资等级等；③本岗位的责任；④承担本岗位的资格、条件；⑤担任本岗位工作所需要的体力；⑥本岗位的工作危险性；⑦本岗位的劳动强度、劳动的姿势、空间、操作的自由度等；⑧本岗位使用的设备和工具的复杂程度；⑨工作条件和劳动环境；⑩其他需要补充说明的事项。
3.简要回答组织结构设计的原则有哪些？
答：
1、目标和任务原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。
这是一条最基本的原则。
组织结构的全部设计工作必须以此作为出发点和归宿点，即企业任务、目标同组织结构之间是目的与手段的关系；衡量组织结构设计的优劣，要以是否有利于实现企业任务、目标作为最终的标准。
从这一原则出发，当企业的任务、目标发生重大变化时，例如，从单纯生产型向生产经营型、从内向型向外向型转变时，组织结构必须作相应的调整和变革，以适应任务、目标变化的需要。
又如，进行企业机构改革，必须明确要从任务和目标的要求出发，该增则增，该减则减，避免单纯地把精简机构作为改革的目的。
2、统一指挥原则统计指挥原则就是组织的各级机构以及个人必须只服从于一个上级的命令和指挥，上下级的上传下达按照管理层次进行，形成一条清晰的指挥链，不得越级，也不能中断，这样才能保证命令和指挥的统一，避免多头领导和多头指挥。
按照管理层次建立统一命令、统一指挥的系统。
3、专业分工和协作的原则按照提高管理专业化程度和工作效率的要求，把组织的目标分别为各级、各部门以至各个人的目标和任务，使组织的各个层次、各个部门以及每
三、论述题（30分）
论述海氏评估法和美世评估法之间的优缺点？
职位评价法比较：
海氏VS美世
海氏三要素评价法与美世国际职位评价法是现代企业经常使用的两种职位评价方法。
海氏三要素评价法和美世国际职位评价法在运用和衡量标准上都存在着相同点和不同点，海氏三要素评价法侧重于解决问题的能力和对职务责任承担的能力，而美世国际职位评价法则侧重于沟通能力和创新能力。
今天，笔者就和你一起来了比较一下这两个评价法。
1、科学的岗位评价方法——海氏三要素评价法
海氏三要素评价法又叫做"指导图——形状构成法"，是由美国薪酬设计专家艾德华。
海于1951年开发的。
海氏评价法虽起源于20世纪50年代初期，但到90年代才开始广泛使用。
据统计世界500强企业中有三分之一以上企业进行职位评价都采用海氏三要素评价法。
"海氏三要素评价法"所指的要素如图所示：
海氏评价法认为，一个职位必须要承担一定责任，而责任由承担该职位人员的知识和技能来实现。
具备一定"知能"的员工通过解决工作中所面对的各种问题来获得"产出".海氏评价法通过"知识和技术"（岗位投入）、"解决问题的能力"（工作过程）、"承担的职务责任"（岗位产出）三个一级评价因素对岗位价值进行评价其中每一级要素均有一张评价指导图表指导使用（见下图）。
海氏三要素评价指导图表之二：
解决问题能力指导量表
海氏三要素评价指导图表之三：
承担职务责任指导量表
海氏评价法对所评价的岗位按照以上三要素及相应的标准进行打分，得出每个岗位评价分，即岗位评价分=知识技能得分+解决问题能力得分+应负责任得分。
其中知识技能得分、应付责任得分和岗位评价分都是绝对分，而解决问题能力得分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。
海氏法认为，根据职务评价因素内部结构的固有差异，企业中的各种职务可分为三种类型：
①"上山"型。
此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。
②"平路"型。
知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。
③"下山"型。
此类岗位的责任不及职能与解决问题能力重要。
2、美世国际职位评价法
美世国际职位评价法也称IPE评价法。
职位评价是通过"因素提取"并给予评分的职位价值测量工具，是内部人力资源管理的基础工具。
20世纪70、80年代美国有70%以上的使用职位评价系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。
但是随着人力资源管理重点从"职位"挪到"绩效"以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。
2000年美世咨询公司兼并CRG（国际资源管理咨询集团），将其评价工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评价工具——国际职位评价系统（IPE），它可以比较全球不同行业不同规模的企业和大型集团企业中各个分子公司的职位。
这套职位评价系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。
评价的结果可以分成48个级别。
其中这套评价系统的4个因素是指：
影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
4个因素相互之间不存在相关性的因素只有影响和知识，但为了减少评价过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新.
IPE评价法与其它职位评价方法不同的是，考虑了组织规模因素。
IPE认为，一个万余人的跨国大公司和一个二三十人的小公司之间，如果不惊醒调整是不能在同一个平台上比较的。
比如一个带研发机构和销售部门的"全功能"制造型企业，可以获得销售额20倍的乘数，从而极大地放大其组织规模。
销售型企业一般的乘数为5，而配送型企业一般为4.另外员工人数也是一个重要规模因素，管理500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语。
借助这个因素调整，美世系统可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。
3、两种职位评价标准的比较
海氏评价法与IPE评价法同为职位评价方法，其理论基础都来自于"因素提取论"，同时也是企业作为薪酬给付的依据。
那两种职位评价方法在理论上有哪些相同与不同之处呢。
海氏三要素职位评价法是国际上使用最广泛的职位评价方法之一。
它通过知识技能、解决问题和应负责任三个方面对职位的价值进行评价。
知识技能包括技术知识、管理范围和人际关系；解决问题包括思考的环境和思考的挑战；应负责任包括行动的自由度、影响的范围和影响的性质。
美世国际职位评价法原是欧洲的学者为配合欧洲一体化进程而设计的职位评价的统一标准，以保证欧洲共同体所有国家的各类企业都能运用。
之后，这一职位评价系统被全球著名的美世管理咨询公司修改完善，应用于人力资源管理咨询并广为流传。
IPE共有四个因素：
影响、沟通、创新和知识。
在这四个因素下，又可细分为对企业的影响、监督、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的难度、工作特征等七个要素。
美世国际职位评价七要素
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