人员招聘实战.ppt

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第二章第二章人员招聘与配置人员招聘与配置学习目标o了解掌握招聘的过程，掌握人员招聘原则和员工配置的基本原理。

了解掌握招聘的过程，掌握人员招聘原则和员工配置的基本原理。

o掌握工作信息分析的基本方法，了解工作分析岗位的主要内容和掌握工作信息分析的基本方法，了解工作分析岗位的主要内容和来源渠道。

来源渠道。

o了解招聘申请表设计的内容、特点及注意事项了解招聘申请表设计的内容、特点及注意事项o掌握吸引合格应聘者的主要方法和注意事项掌握吸引合格应聘者的主要方法和注意事项o掌握对应聘者进行初步筛选的技巧掌握对应聘者进行初步筛选的技巧o掌握面试程序、面试问题的设计与提问技巧，了解面试的目标掌握面试程序、面试问题的设计与提问技巧，了解面试的目标o情境模拟的基本特点、类型，了解心理测试的特点和类型情境模拟的基本特点、类型，了解心理测试的特点和类型o录用员工的各项事宜录用员工的各项事宜o招聘成本、招聘质量与招聘效果评估招聘成本、招聘质量与招聘效果评估o劳务外派与引进的基本程序以及组织实施情况劳务外派与引进的基本程序以及组织实施情况重点与难点重点与难点o招聘过程管理：

招聘准备招聘实施评估方法o人员配置的主要原理oo招聘的方法：

特点、适合找哪类人才，适用范围招聘的方法：

特点、适合找哪类人才，适用范围oo面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）面试问题设计技巧（可能会出案例题让你设计面试问题）鉴定权重是六大模块中最高的鉴定权重是六大模块中最高的:

35%o相关知识鉴定比重15%o能力要求鉴定比重20%o第一章人力资源规划:

30%o相关知识15%,能力要求:

15%o第三章培训与开发:

30%o相关知识:

15%,能力要求:

15%o第四章绩效管理:

25%o相关知识10%,能力要求:

15%o第五章薪酬管理30%o知识鉴定10%,能力要求:

20%o第六章劳动关系管理30%o相关知识:

15%,能力要求:

15%历年考题历年考题o2003年5月分值30分。

简答题第1题企业计划在人力资源部设置招聘专员这一岗位时，应注意哪些方面的问题。

10分o方案设计题员工招聘申请表20分o2003年8月分值20分。

案例分析题，考点为召开人才招聘会的准备工作？

审查申请表时注意的问题？

开放式提问设计4个问题？

o2003年11月分值18分。

案例分析题2，如何区别简历中虚假信息？

面试中哪些技巧获得应聘者的真实信息？

o2004年6月分值20分。

计算分析题人员录用的标准及特点，根据材料计算人员录用结果说明哪一种决策标准有效。

o2004年11月分值20分。

综合题1什么是心理测试？

心理测试的具体内容？

心理测试时应注意哪些问题？

o2005年5月分值20分，计算题1根据所给表格计算管理人员、销售人员、生产工作的单位成本，并进行比较分析。

计算招聘收益成本比，并进行招聘收益与成本分析。

历年考题历年考题o2005年11月分值22分。

计算题根据提供资料计算四类人员及总人员录用比、招聘完成比和招聘比，并对其进行比较和分析说明。

o2006年5月分值20分。

方案设计题，设计招聘申请表，简述设计招聘表应注意的问题。

o2007年5月分值20分，计算题匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。

o2007年11月分值21分，其中案例分析题6分在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式？

计算题15分，根据资料计算该企业2008年生产人员的定员人数。

o2008年5月分值30分，简答题10分，如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？

计算题20分，请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。

o第一节第一节员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施o第二节第二节员工招聘活动的评估员工招聘活动的评估o第三节第三节人力资源有效配置人力资源有效配置o第四节第四节劳务外派与引进劳务外派与引进本章内容提要本章内容提要第一节第一节员工招聘活动的实施员工招聘活动的实施o第一单元第一单元招聘渠道的选择和人员招募方法招聘渠道的选择和人员招募方法o第二单元第二单元对应聘者进行初步筛选对应聘者进行初步筛选o第三单元第三单元面试的组织与实施面试的组织与实施o第四单元第四单元其他选拔方法其他选拔方法o第五单元第五单元员工录用决策员工录用决策第一单元第一单元招聘渠道的选择和人员招募方法招聘渠道的选择和人员招募方法o学习目标学习目标掌握企业选择人员各种招聘渠道的主要步骤，以及内外部人员招募的主要方法o知识要求知识要求内部招募的特点内部招募的特点外部招募的特点外部招募的特点o能力要求能力要求选择招聘渠道的主要步骤参加招聘会的主要程序内部招募的方法外部招募的方法人力资源创始人的论述人力资源创始人的论述o尤里奇认为，HR人员的素质可以影响19%可控的企业绩效。

他的研究结果显示，“只有大约50%的企业绩效处于管理层的控制之内，其他50%可能是源自政府、天气等不可控因素。

在可控的企业绩效里，19%取决于人员的素质。

”戴维尤里奇（DaveUlrich）o人类的未来并不取决于空间、能源和耕地，而将取决于人类智力的发展。

西奥多舒尔茨o“美国经济学家舒尔茨曾估算，物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。

”oIBM人力资源部门负责人认为，“人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目，它产生的效益是无形的，潜移默化的。

资格认证的重要性资格认证的重要性o为了加强我国人力资源管理队伍的能力建设，中共中央、国务院于2003年12月31日发布了中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定，明确提出“以能力建设为核心，大力加强人才培养工作”，要“全面推行专业技术职业资格制度，加快职业资格制度建设。

积极探索资格考试、考核和同行评议相结合的专业技术人才评价方法。

发展和规范人才评价中介组织积极推进专业技术人才职业资格国际互认”。

发展发展o根据劳动和社会保障部批准、2001年8月3日起试行的企业人力资源管理人员国家职业标准（试行）（以下简称职业标准），目前，企业人力资源管理人员职业资格划分为四个等级：

人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源管理师（国家职业资格一级）。

为了加强人力资源管理人员职业技能鉴定的管理工作，劳动和社会保障部发出了关于开展国家职业资格企业人力资源管理人员职业全国统一鉴定试点工作的通知（劳社鉴发200221号）。

为了加强这方面管理工作的规范化和科学化，2003年1月10日，劳动和社会保障部专门成立了项目推广办公室和职业资格鉴定专家委员会，负责开展人力资源管理人员国家职业资格统一鉴定推广工作和标准的制定、完善工作。

人力资源发展观人力资源发展观自然经济：

土地是财富之母，劳动是财富之父配第工业经济：

经济增长的要素是人、资本、土地，人作为非资本的劳动力。

知识经济：

人力资源是第一资源案例案例:

世界历史上三次成功的经济追赶世界历史上三次成功的经济追赶o美国对英国的追赶o据麦迪森提供的数据库，1820年，美国人均GDP相当于英国人均GDP的73.3%，而后，美国开始经济起飞，18701913年GDP年平均率为3.9%，同期英国为1.9%，1900年，美国人均GDP相当于英国GDP的89.2%，到1913年，美国人均GDP已超过英国5.5个百分点。

与此同时，1870年到1913年，也是美国人力资本对英国加建追赶的时期，美国在1820年人均受教育年限相当于英国的87.5%、1870年提高到88.5%、1913年则进一步提高到91.2%。

日本对美国的追赶日本对美国的追赶1950年，日本人均GDP只相当于美国人均GDP的19.6%、19531992年，日本GDP平均增长率为6.5%,同期美国3.0%、1992年，日本人均GDP相当于美国人均GDP的90.1%。

与此同时，1913年，日本人均受教育年限相当于美国68.2%、1950年就达到美国80.8%,随后大致保持这一水平。

韩国对西欧国家的追赶韩国对西欧国家的追赶o19651997年，韩国GDP年平均增长率8.8%、1973年,韩国人均GDP相当于西欧国家（12个国家）人均GDP的24.3、1992年上升到57.5%。

o韩国长时间保持经济增长、加速发展中等教育和高等教育起了非常重要的作用，1960年，韩国实现了普及全民小学教育，这为劳动者受到良好的教育提供了基础。

20世纪70年代，韩国高等教育、高等教育入学率大约每10年提高20个百分点；19751985年，高等教育入学率从10%提高到30%，实现高等教育大众化。

启示启示o上述三次成功的经济追赶典型范例表明，o每一次成功的经济追赶，o证明人力资本追赶是经济追赶的先导。

o21世纪什么最重要:

人才o人力资源是企业生存和发展最重要的战略资源，o人力资源能力是企业的核心竞争能力。

o科学有效的人力资源开发和管理是企业不断走向成功的根本。

招聘是实现人与岗位的科学配置招聘是实现人与岗位的科学配置劳动力市场劳动力市场人口人口雇用雇用的的员工员工应应征征者者长长期期的的员员工工招聘甄选保留从事人力资源管理具备的条件从事人力资源管理具备的条件o职业化的行为o专业化的技能o国际化的视野o本土化的智慧内部招募的特点内部招募的特点o优点优点准确性高准确性高适应较快适应较快激励性强激励性强费用较低费用较低可能造成矛盾可能造成矛盾容易抑制创新容易抑制创新缺点缺点缺点缺点团体思维团体思维外部招募的特点外部招募的特点o优点优点新思想、新方法新思想、新方法有利于招聘一流人才有利于招聘一流人才树立形象的作用树立形象的作用筛选难度大，时间长筛选难度大，时间长进入角色慢进入角色慢招募成本大招募成本大决策风险大决策风险大影响内部员工的积极性影响内部员工的积极性缺点缺点缺点缺点鲶鱼效应鲶鱼效应练习题练习题o内部招募的优点是（）A、准确性高、准确性高B、适应较快、适应较快C、激励性强、激励性强D、费用较低、费用较低E、树立形象、树立形象o外部招募的缺点是（）A、筛选难度大，时间长、筛选难度大，时间长,b、进入角色慢、进入角色慢c、招募成本大、招募成本大d、决策风险大决策风险大E、影响内部员工的积极性、影响内部员工的积极性能力要求能力要求o选择招聘渠道的主要步骤招聘要求招聘要求应聘人员特点应聘人员特点招聘来源招聘来源招聘方法招聘方法参加招聘会的主要程序参加招聘会的主要程序o准备展位o准备资料和设备o招聘人员的准备o与有关的协作方沟通联系o招聘会的宣传工作o招聘会后的工作内部招聘的方法内部招聘的方法内部内部招聘招聘方法方法推荐法推荐法优点：

主管一般比较了解潜在候选人的能力，具有一定可靠性优点：

主管一般比较了解潜在候选人的能力，具有一定可靠性,满意度较高满意度较高缺点缺点:

主观主观,容易受到个人因素影响容易受到个人因素影响,可能选拔自己的亲信而不是胜任的人可能选拔自己的亲信而不是胜任的人主管不希望自己的得力下属被调到其他部分主管不希望自己的得力下属被调到其他部分,影响本部门的工作实力影响本部门的工作实力布告法布告法（适合普通员工招聘适合普通员工招聘）优点优点:

使员工感到招募人员的透明度和公平性使员工感到招募人员的透明度和公平性,是业内更多的人员了解到信息是业内更多的人员了解到信息,为企业员工的职业生涯提供机会为企业员工的职业生涯提供机会,有利于管理员工有利于管理员工,防止本部分员工流失防止本部分员工流失.缺点缺点:

花费时间花费时间,导致岗位空缺导致岗位空缺,影响正常运营影响正常运营,而员工可能因转换工作丧失优势而员工可能因转换工作丧失优势档案法档案法企业人力资源信息系统企业人力资源信息系统外部招聘的主要方法外部招聘的主要方法o发布广告o单位能够提供什么岗位o对应聘者的要求是什么o广告应具有吸引力o申请方式o借助中介o人才交流中心o招聘洽谈会o猎头公司.链接资料案例一.ppto校园招聘o网络招聘o熟人介绍o内部员工o建立关系网o其他方法成本低，方便快捷，成本低，方便快捷，选