诺华知识产权招聘doc.docx
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诺华知识产权招聘doc
诺华知识产权招聘
篇一：
GSK医药代表面试经验谈
企业最新招聘信息
点这里GSK医药代表面试经验谈
宣讲会是10月30日晚上在山大西校综合楼三楼报告厅做的。
我当时正好回家了，所以也没有去参加。
过了老长一段时间，到11月中旬才通知第一轮面试。
的人负责GSK的招聘，鸿人学堂是国内比较知名的人力资源培训的公司，有很多家世界500强的企业都请他负责招聘。
大家可以去鸿人的网站看一下。
之前听师姐说鸿仁的选人标准和问题都很特殊，不太好应对，所以也没怎么准备，发挥自然点就行。
第一轮：
群面。
我们组19人一起面，很专业的会议桌，围一圈坐满。
先自我介绍，两分钟。
天南海北、各种专业、若干学校的都有，福建都有过来参加面试的，真不容易呀~接着是材料题，又是大组讨论，30分钟时间，时间结束时必须达到小组统一意见，并找一个人起来陈述，不准有人补充，如果意见没有达到统一的话全组都要被淘汰。
我们组的题目大致是：
由于生产力和时间的限制，我们无法满足合作很久的老客户的订单需求，但是能满足一些有合作潜力的新客户的需求，在这种情况下怎么解决问题。
19人的大组真不好讨论，想法太多了，想插话都插不上。
好不容易统一意见了，马上到时间了山大一个哥们又提出反对意见了，结果被我们集体讨伐，他才不敢说话了。
后来找了一个学国际贸易的女生起来陈述，因为她写的比较有条理，而且把讨论到的点都记下来了。
最后一个环节让每人选组里面的另外两人作为自己团队的成员并说出为什么要选他。
这是第一轮的面试经过。
不过需要大家注意的是，最后又加了一个问题，鸿仁的老师说有没有不是医药相关专业的同学，有几个举手了，那老师又问你没有专业知识背景怎么去弥补跟医药专业那些同学之间的差距？
举手的同学都说自己有很强的学习能力，能在最短的时间内弥补上去，不过鸿仁的老师说你可能得花比别人多10倍甚至20倍的时间和精力在专业知识上还不一定能赶上人家大学四年学的专业知识。
最后的结果是举手的都被刷了，看来鸿仁学堂和GSK都不太喜欢没有医药专业背景的人。
总结：
自我介绍不要繁琐，简单明了比较好，主要抓住自己的特点去说就行，还有就是不要
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你的观点一定要与别人不同，否则会没意义。
在你陈述时可能别人会打断你，我建议一定要把自己的观点陈述完，可以跟打断你的人客气地说“请不要打断我”之类的话，还有就是尽量不要打断别人的话，这也是对别人的尊重。
还有在讨论时一定要统一意见，否则都要被淘汰。
在最后陈述小组意见时可以挑选思路较清晰的同学陈述，因为他/她的陈述可能会影响到全组的人。
过了10分钟，宣布进入第二轮的名单，我们组进了大概是7个人，我很荣幸地也进入了第二轮，紧接着就进行了第二轮---笔试。
第二轮：
笔试环节，共23道题，1个小时时间，都是公务员考试里的语言逻辑推理题，不是很难，应该不成问题。
所有参加笔试的同学都有机会参加第三轮，时间是下午4点半，同样地点。
第三轮：
其实也不能说是面试，是鸿人学堂给我们做了面试指导，并且大家有问题可以提问并现场答疑。
在最后的时候选出了部分同学让第二天参加面试。
我是其中一员。
第四轮：
算是第四轮吧，第二天上午8点半，还在老地方。
我们是5人一组，三个老师面试，感觉就像中央2以前的《绝对挑战》节目里的压力面试情节一样，真的很有压力。
但其实也不算面试，相当于模拟面试，就是模拟GSK的面试现场，我们按照自己的想法去回答面试官的问题，然后他们一一给我们作指导，感觉自己的确需要很大改进，鸿仁看人还是很准的，自己的缺点根本隐藏不住，全都暴露给面试官了。
不过经过鸿人学堂老师们的指导，自己真的有了很大提高。
第五轮：
笔试，在第四轮过了大概半个多月时间后接到通知要参加笔试，地点还是老地点，题目还是公务员考试题目，不过是类似计算推理的题目，一共25道题，1个小时时间，也不难，比较容易。
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第六轮：
12月16号接到电话让我17号到泺源大街中信广场GSK济南办事处面试，这次是见经理了，不过我的诺华那边已经定下来了所以就没去参加。
面试过程和一般的facetoface应该没什么差别，好好准备表现自然就差不多。
第七轮?
?
还有几轮就不清楚了，不过好像参加第六轮的就30左右人，应该第七轮就结束了吧，呵呵。
篇二：
97个潜力仿制药：
2017-2029年专利到期药物汇总
97个潜力仿制药：
2017-2029年专利到期药物汇总2017-01-03新康界
这里收录了2017-2029年专利到期的化合物专利（含前药专利或某些很难替代的盐），共计97个药物。
不是从咨询机构买的，不保证完全准确。
通用名:
帕瑞昔布
靶点:
COX-2抑制剂
主要适应症:
术后疼痛
原研厂家:
辉瑞
化合物专利:
WO1997038986/CN1098256
国内仿制药申报:
湖南科伦等
通用名:
他氟前列素
靶点:
前列腺素FP受体激动剂
主要适应症:
青光眼、眼高压
原研厂家:
默沙东
化合物专利:
US5985920/CN1108289
国内仿制药申报:
四川科伦
通用名:
加雷沙星
靶点:
喹诺酮类抗菌药
主要适应症:
细菌感染
原研厂家:
安斯泰来/TaishoToyama
化合物专利:
WO1997029102/CN1100053国内仿制药申报:
天津汉康
通用名:
tasimelteon
靶点:
褪黑素受体激动剂
主要适应症:
盲人非24小时睡眠觉醒障碍
原研厂家:
VandaPharma
化合物专利:
WO1998025606/CN1152679国内仿制药申报:
无
通用名:
安妥沙星
靶点:
喹诺酮类抗菌药
主要适应症:
细菌感染
原研厂家:
安徽环球
化合物专利:
CN1181381
国内仿制药申报:
无
通用名:
deferasirox
靶点:
铁螯合剂
主要适应症:
慢性铁过载
原研厂家:
诺华
化合物专利:
WO1997049395/CN1146415国内仿制药申报:
无
通用名:
头孢托罗
靶点:
头孢类抗生素
主要适应症:
细菌感染
原研厂家:
强生
化合物专利:
EP0849269/CN1104436
国内仿制药申报:
无
通用名:
福司氟康唑
靶点:
氟康唑水溶性前药
主要适应症:
真菌感染
原研厂家:
辉瑞
化合物专利:
WO1997028169/CN1085213国内仿制药申报:
正大天晴
通用名:
贝他斯汀
靶点:
组胺H1受体拮抗剂
主要适应症:
过敏
原研厂家:
TanabeSeiyaku/ISTAPharma
化合物专利:
WO1998029409/CN1098262国内仿制药申报:
重庆华邦等
通用名:
地加瑞克
靶点:
促性腺素释放激素受体拮抗剂
主要适应症:
晚期前列腺癌
原研厂家:
FerringPharma
化合物专利:
WO1998046634/CN1230442（弃权）国内仿制药申报:
豪森药业
通用名:
达比加群酯
靶点:
凝血因子IIa抑制剂
主要适应症:
预防卒中
原研厂家:
勃林格殷格翰
化合物专利:
WO1998037075/CN1088702国内仿制药申报:
豪森药业等
通用名:
fosamprenavir
靶点:
HIV蛋白酶抑制剂
主要适应症:
HIV-1感染
原研厂家:
VertexPharma
化合物专利:
WO1999033815/CN1284071国内仿制药申报:
无
通用名:
米拉贝隆
靶点:
肾上腺素β3受体激动剂
主要适应症:
膀胱过动症
原研厂家:
安斯泰来
化合物专利:
WO1999020607/CN1136193国内仿制药申报:
无
通用名:
伊沙匹隆
靶点:
埃坡霉素B衍生物
主要适应症:
乳腺癌
原研厂家:
百时美施贵宝
化合物专利:
WO1999002514/CN1270589国内仿制药申报:
无
通用名:
伐地那非
靶点:
PDE5抑制剂
篇三：
世界知名企业各自文化理念下的招聘理念
来自：
人才中国
世界上所有的企业，不分国内、国外，不分大企、小企，大致相同，都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工，考察沟通能力、实干精神，工作效率及创新能力等。
但是，不同地区的企业风格各有区别，同一地区的企业，企业文化也各有不同。
企业是树，文化是根，不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异，企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。
欧美型企业文化：
以人为本、开放民主，更受求职者向往。
世界知名跨国公司，自然是世界上一流的企业，它们的绩效是世界上一流的，管理模式是世界上一流的，用人理念是世界上一流的，它们的人员素质也是世界上一流的，它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。
所以，除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外，还要了解跨入外企门槛的的基本常识。
百得公司在招聘人员时，首先要考察应聘人员是否具有六大价值观，这六大价值观是百得公司在全球范围内都适用的考核标准：
一、外资企业
外企看“眼界”。
外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛，除了要求担任过学生干部、有实习经验之外，对一些与众不同的经历也非常感兴趣，比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。
他们认为，见多识广的学生更容易融入国际化的公司，也能迅速融入客户的文化。
他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺，但在人生阅历上不能是一张白纸。
同样的实习经历，外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”，比如勇敢、社会责任感、自省等等。
（一）英美企业
美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异，美国公司的特点是：
希望获得最新信息：
这是与别人攀比竞争的标准。
因此爱看广告，因为广告上产品都是大牌，所以看广告既能获得最新信息。
做事很执着，不肯轻易放弃：
爱与人攀比，竞争意识浓厚，攀比又是竞争的动力。
公司也常常给员工提供公平竞争的舞台，大家不管家世出身，上级下属，在竞争的舞台上地位都是平等的，起跑线是一样的。
培养主动意识：
在公司里，任何人都有权力说话，尽情发表你的意见。
要把公司当作自己的公司，这才是一个优秀的员工素质。
在面对一个美国上级时，不要事事都唯命是从，如果你有比上级更好的想法和意见，你完全可以直言不讳，对方反倒会佩服你；
树立商业意识：
美国人做事很实际。
自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。
一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢（win-win）的结局。
一般的，在外企，都有非常明确的工资
结构。
多数外企薪资的制订，是按照3P＋2M的原则，既实际业绩（Performance）、岗位职责（Position）、个人能力（People），参照行业市场（Industrymarket）和人才市场（Talentmarket）而制订。
公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别，工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。
时间观念很强：
办事迅速在美国是一种美德，美国经理在商业活动中注重快速取得成功，公司对员工的创造力和工作效率要求很高，大家工作都很拼命，通宵加班是常事，但是待遇很好。
主张良好的工作氛围：
工作时精力充沛，开朗爽快，无拘无束；在公司里，大家不论职位高低，一律直呼对方的英文名，体现出平等、民主。
团队发展意识：
与别人商谈，永远称呼“我们公司”。
如：
摩托罗拉在招聘员工时有一条标准，那就是员工的发展意识，他既要能发展自己，又能发展别人。
注重人才储备，随时为企业补充后备力量和新鲜血液，如：
毕马威是“四大”中规模不是最大，但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少，第一年做的是非常基础性的事情，小组的领导会教你做事情，第二年就要你独立做事，而第三年则需要你带领小组，教别的新人做事情了。
而在5年后，就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。
角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。
美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是：
解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。
所以应聘者要求简历写得简洁漂亮，填写美国公司寄来的表格。
所有书面表达，必须用英语。
可以综合考查应聘者英文书面表达的能力，用英语思维表达出：
Integrity（诚实正直）、Attitude（工作态度）、Leadership（领导能力）Teamwork（团队合作）
Results（注重结果）、Inclusion（内涵）。
微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。
一是热心的人。
对公司充满感情，对工作充满激情，对同事充满友情；能够独立工作，有许多新奇想法，又与公司整体利益、长远利益为重，视公司为家，和同事同结协作、荣辱与共。
二是慧心的人。
脑子灵活、行动敏捷，能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应，在短期内学会、掌握所需的知识和技能。
三是苦心的人。
工作非常努力、勤奋，吃得了苦。
IBM对应聘者的专业背景并无严格要求，笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。
通过笔试，就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。
只要你有兴趣和潜力，公司就会给你机会。
就像大海，“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。
IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。
可口可乐用热情衡量求职者，由不同主管从不同角度来考查。
面试主要考核应聘者是否有
热情，是否了解可口可乐，对公司从事的行业和产品是否有热情，其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。
英特尔聘人的独特渠道，其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。
另外，通过公司的网页，你可以随时浏览有哪些职位空缺。
并通过网络直接发送简历。
只要公司认为你的简历背景适合，你就有机会接到面试通知。
还有一个特殊的招聘渠道，就是员工推荐。
基于这两方面的了解，有一个基本把握，那个人是否适合英特尔。
宝洁公司的笔试包括3部分：
解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。
宝洁希望得到每个问题回答的细节，根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
雅虎的用人之道告诉我们，从事IT业的人们不可太短视，频频跳槽以换取厚利，理应踏实工作。
只要肯努力，相信公司也会人尽其才的。
该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。
百事可乐潜能与品质
与单纯的学历相比，百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。
百事在面试、招聘员工时，特别注重３大方面——专业能力、管理能力（潜能）和个人品质。
他们强调：
一个优秀的百事员工，应具有在原有能力基础上发展的可塑性（潜能）。
在面试过程中，运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。
最后内部形成一致意见。
Google是以技术起家的，对应聘的人才要求有很扎实的基础，也要有很强的动手能力。
如果应聘工程师，就要有很强的编程能力，要对计算机这个学科有深刻的理解，同时，求职者要认同Google创新的企业文化。
通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题，也可以感受他是不是很有“创意”。
其他美洲的公司对英语要求都很高，如北电网络，因为北电网络中国公司要向北美汇报，他们总部在加拿大多伦多，公司发的一些指令、政策，也全部是英文。
所以对员工的英语水平要求偏高。
每次招聘员工时都会做英文的测试，无论技术部门，还是销售部门、市场部门。
（二）欧洲企业
欧洲企业十强是：
英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。
英国老板推崇“文化”，英国公司里最崇拜文化。
认为只有融入了公司文化，才能把个人发展和公司发展融为一体，事半功倍地青云直上。
在英国，人们喜欢干脆利落，开门见山。
求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。
同时，英国人希望求职者言之有物，最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润
额等。
英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。
处世观念比较平和，老板不会对员工随便发火，同事之间也很少激烈地争辩。
厌恶说谎，注重实干。
欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。
对年龄，也很少提起。
芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语：
科技以人为本。
诺基亚的LOGO下方，也总是跟着“ConnectingPeople”一行英文。
无论是中文还是英文版本，诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念：
人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。
诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”，它们是：
客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。
四个价值观的最后一个就是Renewal，在招聘选拔时，我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。
”施慧敏说。
诺基亚有着一套先进的人才评估系统，无论是专业技能，还是潜能，诺基亚的评估中心都能对此进行评估。
而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时，起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准，还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。
“这是一个耗时耗财的程序，但是，每个进入诺基亚的员工都要经过评估，以保证公司的整体人才质量。
德国人严谨认真、讲究逻辑，讲诚信，讲承诺，一旦有过约定，他们就一定会兑现自己的诺言。
英语是主要交流工具，不管应聘哪个职位，英文的听、说、读、写都要过关。
尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍，但如果想做到中高层，还是得会说德语。
这不仅更有利于沟通，最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。
做事很实际。
自己付出了劳动，就要相应地得到报酬。
这些都可以在合作之前谈清楚，同意则干不同意则罢。
如果老板让你加班，你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。
这种做法会得到德国上司的称赞，因这行为极具商业意识。
在选拔本土人才时，更青睐拥有同样特质的应聘者。
如：
西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师，他们对人才主要从三个方面考察：
知识、经验和能力。
知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识；经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验；能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。
比如说某个职位需要沟通能力很强的人，需要有customerfocus（以客户为中心），需要他特别resultorientation（以结果为导向），公司有一个全球性的人力资源题库，一个多小时的面试，前5分钟测什么，后10分钟测什么，非常严格，并且最后都有结论。
法国人浪漫而且深深热爱自己的国家，在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了。
世界最大的化妆品集团欧莱雅，招人时把事前准备不作为加分的主要因素，细节不起主导作用，安排当场测试，要通过各方面的考察最后做出综合判断。
就像个人形象，只要对将来的工作没有负面影响，个人形象在面试中就不会有太多的影响，他们认为欧莱雅是一家从事美丽事业的公司，外表方面完全可以让员工加入公司后，在美的环境中熏陶形成。
意大利经济在西方世界中居第五位,在欧洲共同体中居第三位。
企业与人员特点是：
.相对欠缺的时间观念，他们认为迟到不一定就表示不尊重；.当面探讨生意，不喜欢借助电话、电子邮件等；十分健谈，思维敏捷；习惯于身体接触；生意场上比较讲究穿着，十分优雅。
荷兰是经济大国，属于经济开放型国家，其对外贸易额位居世界第八位。
荷兰银行遍及世界60多个国家和地区，银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一。
服务业是荷兰经济的主要支柱。
此外，保险业和酒店管理在市场上也有一定的领导地位。
企业与人员特点是：
重视对雇员的培养和分配；企业中管理层次清晰，管理人员的素质也高，尤其重视新知识、新技术；.比较正式、保守，在商务谈判时要穿正式西装，谈判也不喜欢拐弯抹角；时间观念强，讲究准时；做生意喜欢相互招待宴请。
瑞典人以强大的机械制造业倍感自豪，像爱立信、伊莱克斯等大公司就是中国人所熟悉的品牌企业。
企业与人员特点是：
注重平等、效率；生意为先，通常无需第三方的介绍或推荐，瑞典人会采取主动自荐；讲究高效率的瑞典人磋商时喜欢立刻进入正题；谈判开始的提价符合实际，而不是以一个夸大的数字开始；感情保守的交流方式以及出名的谦让和克制力。
如：
爱立信的经营理念一点都不新，相反倒非常古老，但却抓住了人类最本质的东西：
真诚与关怀。
这里的氛围让人感到什么是尊重和信任，这间北欧老牌企业能够百年不倒，是因其对社会、对员工高度负责而得道多助的结果。
爱立信对人的尊重和信任，体现在关怀每位员工未来的长远发展上，并以制度来确保实施。
在这里，每个人都能够无障碍无恐惧地与老板沟通，都能够有机会表达自己未来想怎样发展的愿望，而公司会成全你的愿望：
给你以配套的培训和学习机会，然后将这方面的项目交由你做，并给了很多自主权。
正是因为企业对员工信任和尊重，员工才对企业信任，认为这家企业承载着自己的未来，值得自己鞠躬尽瘁地付出。
丹麦曾经一度是个农业国家，后渐渐发展工业。
它虽是欧盟中较小的国家，但现在工业已经相当发达。
目前世界海上航行船舶的主机大多是由丹麦制造或用丹麦专利生产的。
丹麦是一个善于在变化的国际竞争中发挥自己特点的国家，结合本国特点，设计制造出有自己特色的产品，是他们的成功之道。
企业与人员特点是：
具有适应发展、抓住机遇的能力；中小企业居主导地位，75%的丹麦公司拥有雇员数不超过50人；对丹麦人来说不是缺点，反而有优势。
因为中小企业信息流通快，新的想法很容易付之行动。
实行职业轮换的制度，保证整个劳动力的更新；工作时间内十分严肃，态度保守、认真；凡事按部就班，计划性强；做生意采取较温和的姿态；.拥有很强的法制观念，很注意道德，有自己传统的道德标准，心地好，朴素不急躁，沉着而亲切。
敬老爱幼、扶弱助残是整个民族的美德。
这种教育是从孩提时代就开始的。
中国人对挪威企业相对陌生。
挪威是世界上最富裕的国家之一，是拥有现代化工业的发达国家。
其北部沿海有著名的渔场。
企业与人员特点是：
生意场上不注重关系导向，中间人的作用微小；具有语言天赋。
大多数人能讲流利的英语，还有很多人同时会法语和德语；心直口快。
挪威人讲话通常很坦率、直接；做生意相对无需太正式，“先高后低”的谈判策略。
在谈判桌上，挪威人通常只是含蓄地看着对方，而且感情不外露；倾向于轻言细语和沉默寡言；的挪威人对事态发展会显得不动声色。
在北欧三国流传着这么一句话：
挪威人先构思，然后瑞典人制造，最后丹麦人推销。
因为根据三者的特点，挪威人注重理论，而富于创造性；瑞典人善于应用而精于生产；而丹麦人在商业方面则是胜人一筹的。
韩日企业
日本：
有很多知名企业，如：
大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多，涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主，而不像欧美在华投资的企业，多数以技术密集型为主。
因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些，尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。
日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会，认为那样既影响公司形象，又容易在人多眼杂中暴
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