劳动合同文本设计知识点总结.docx

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劳动合同文本设计知识总结

一、关于签订动作的技巧

1、自未签订合同第二个月起计算，未续签情况与之相同。

劳动争议时限：

一年内

相关重点文件：

《北京市劳动合同规定（北京市人民政府令91号）》《北京市劳动和社会保障局、北京市高级人民法院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要

（一）、

（二）》

2、签订合同性质的选择（充分利用工时制度进行约定）

法律规定，连续+两次签订+固定期限劳动合同=无固定期限合同。

因此，签订固定期限劳动合同+以完成一定任务为期限的劳动合同+固定期限劳动合同≠无固定期限劳动合同。

此举，在一定程度上可以给予单位多次选择签订固定期限劳动合同的选择权。

非常适用于项目制工作特点。

3、签订时间的选择（充分把握劳动合同终止机会）

（1）若认为办理劳动合同手续复杂，可使用统一分批签订的办法，但关于签订时间有技巧。

可参考6月/12月两次统一签订，避免时间过于分散或集中的情况。

（2）有些实际案例操作方法可参考。

以海航为例：

入职均签订一年合同，试用期两个月，第二次直接签订无固定期限劳动合同。

目的有二：

1、入职试用期两个月考察员工能力，能力合格进入一年考察期。

2、一年考核合格直接签订无固定期合同，可避免未及时续签劳动合同的疏漏，另可增加员工的归属感和凝聚力。

此处，应转变思维意识：

试用期、固定期限、无固定期解除劳动合同，有无理由均有相应赔偿，无固定期在解除劳动合同时与其他性质合同并没有区别，也不存在无法解除的情况。

4、特殊签订方式

某些驻外员工、长期病休员工、三期女工等情况，如无法本人到场签订劳动合同，可发放劳动合同自动延续通知函，此函并不代表续签，仅需代表因本人无法按时到场签订劳动合同，故合同自动延续，直至该员工本人现场确认签订劳动合同为准。

此举可避免无法到场签订或拒绝签订劳动合同导致的双倍赔偿。

5、签订注意事项

必须本人到场、合同文本、签字笔均为人力部门发放，并签订后对内容进行仔细核对，合同领取需有领取确认单，并合同附件内容已阅读，且理解，无异议，同意遵照执行。

6、为防止未及时续签劳动合同

可在劳动合同文本内加入兜底条款：

本合同到期后，任一方未提出异议的，以原合同自动续延_______个月，以此类推，依照法律规定应当续签为无固定期限劳动合同的，本合同自动续签为无固定期限劳动合同。

二、关于劳动纪律条款设计的技巧

1、北京目前对于因交接原因，暂扣员工工资的行为无另行惩罚。

因此，对于旷工离职或离职拒不交接的员工，在劳动合同中可以规定“因未完成工作交接，扣发当月工资，并在交接完毕后予以发放。

”

2、再次强调：

旷工应计入严重违纪，严重违纪多次可辞退，但只能扣发当日工资，不能进行多倍惩处。

三、关于岗位期限与合同期限的设计技巧

1、合同文本设计时可将聘任岗位（薪资等）内容作为劳动合同附件单独签订。

举例：

劳动合同为2018年1月1日至2020年12月31日，岗位若直接填写为“项目经理”，则意味着三年期间均为项目经理岗位，由于岗位降级降薪在实际操作中有一定困难，因此可以将岗位期限和薪酬等单独规定。

岗位期限设置为一年期，即2018年1月1日至2018年12月31日，则意味着次年可根据该人员的能力进行重新评估，定岗定薪，只需提前与员工进行协商，协商不成员工自己提出离职，不存在赔偿。

岗位期限与合同期限分开约定，有利于“竞聘上岗”等相关激励制度的推行，并同时规避劳动关系风险。

在劳动合同设计中，可增加兜底条款：

岗位另见岗位协议书，岗位聘用期结束后，岗位及薪酬根据再议情况重新签订，不服从岗位评定结果的，单位安排员工进行待岗。

另外，薪酬确认单及岗位要求均可入内。

2、待岗工资根据国家先关规定，可为北京市最低工资标准的70%，目前即1400元/月。

因此，对于不服从安排的员工，安排待岗时，员工会提出离职，针对此处理无纠纷胜算。

四、关于劳动报酬条款的设计技巧

1、通常分为：

基本工资+岗位工资+绩效工资+福利+补贴+年终奖（固定/浮动），薪资需明确金额，最好另写薪酬确认单。

2、建议年终奖基数没有约定的，如13薪，依月平均工资核算。

3、合同约定不发放不在职员工年终奖的条款，实际判决中不予认可。

如考核办法中设置离职员工考核分数为D，不予发放的，真实性认可度不高，容易败诉。

因此，不建议劳动合同中约定年终奖。

4、病假工资的设计技巧：

为防止因福利较高，泡病假的情况出现，可实行病假工资批准制度。

根据相关法律规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。

因此，可设置，经批准的病假可按高福利，如80%的正常工资计算，不被批准的病假（即存在长期泡病假嫌疑）的，基于病假条真实的情况下，可执行北京市最低工资标准的80%。

另一种操作是，例如，病假三天内按照80%正常工资支付，三天以上两周之内按照60%正常工资支付，两周以上按北京市最低工资标准的80%执行，或另行批准执行（确实有长期住院等情况的）。

5、关于长期服务奖金、股权激励奖金、特殊奖金、附条件赠与协议等，应作为制度及合同设计的一部分，有利于增加员工忠诚度和归属感，提高企业吸引力。

五、关于工作地点约定的设计技巧

1、北京地方操作中，劳动合同履行地写为“北京”的，被认为过于宽泛，不予认可。

可在文本中规定，工作地点适用于北京市内各项目，工作地点随项目进行变更。

2、如调整工作地点，有可能被员工拒绝，以变更劳动条款为由拒绝履行，并且要求公司进行赔偿，如无解决办法，仲裁、法院通常予以支持。

解决方法如下：

（1）根据员工上下班交通时间判断是否对其有严重影响。

（2）如没有严重影响，员工拒绝，可进行“三封EMS”及相应邮件告知，流程为：

告知需要来——告知旷工——告知辞退。

（3）如有影响应提供相应措施：

提供交通补助（必须合理）、进行工作时间变更、提供班车等，如员工仍拒绝，可按不服从工作安排，进行有技巧的旷工处理。

（4）另注意，不满半月的出差不需要变更工作地点，但长期驻外需变更工作地点。

3、工作地点选择的技巧

由于各地管辖力度不同，政策和劳动保障标准均有差异，可根据业务需要进行调整，降低劳动成本。

（1）选择社保费率较低的工作地点

（2）选择倾向保护用人单位的工作地点

（3）选择最低工资标准较低的工作地点

4、工作地点签订的注意事项

（1）应在合同条款中约定，员工联系地址变动的需及时通知，如无通知，即认为入职时填写的联系方式即为员工的现联系方式。

相关文件已经送出，即为送达，后果自负。

（2）登记的常用邮箱也可作为辅助送达的地址。

六、关于补充条款的设计技巧

（1）合同附件、员工手册等最好胶装、后附签字确认页。

如有条件，可员工持有电子版或纸质版。

（2）合同补充条款或确认页中应明确，附件内容已阅读、已理解，并无异议，同意遵照执行。

（3）重要条款、“红线条款”可罗列，如某某行为（违反公序良俗的行为、提供虚假证明行为、不服从工作安排的行为、旷工行为、贪污腐败行为等）视为严重违纪，可解除劳动合同。

（4）补充条款处禁止留白。

七、关于附件条款的设计技巧

（1）竞业限制条款的使用：

明确竞业限制的生效和失效条件，即离职时是否自动履行。

（2）竞业限制补偿金的支付：

总结下，用人单位三个月没有支付竞业限制视为解除约定；按月支付经济补偿金应为月平均工资30%；一次性约定支付经济补偿金的可按约定金额为准，但约定金额多少将影响员工违约赔偿金的额度。

A、劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因未支付经济补偿达三个月，劳动者此后实施了竞业限制行为，视为劳动者已以其行为提出解除竞业限制约定，用人单位要求劳动者承担违反竞业限制违约责任的，不予支持。

B、竞业限制协议约定的经济补偿低于当地最低生活标准，劳动者已经履行了竞业限制义务的，可以要求用人单位按其解除或者终止劳动合同前十二个月平均工资的30%的月补偿标准补足差额；若该标准低于最低工资的，按最低工资标准补足差额。

C、对支付标准无约定的，可以通过劳动争议处理机构裁量确定。

对经济补偿金支付形式无约定的，支付形式为一次性支付。

如果没有约定的，按照劳动争议处理机构确认的标准以及双方约定的竞业限制期限来确定最终支付数额。

这种情况下的支付形式则明确为一次性支付。