浅析我国当前人力资源管理中问题及应对策略.docx
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浅析我国当前人力资源管理中问题及应对策略
学生毕业论文
专业人力资源管理
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论文题目浅析我国当前人力资源管理中问题及应对策略
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目录……………………………………………………………………………………I
摘要…………………………………………………………………………………II
关键词………………………………………………………………………………II
一、前言……………………………………………………………………1
二、人力资源管理对企业的重要意义………………………………………………1
（一）做好人力资源管理，企业生存和发展的根本………………………………1
（二）做好人力资源管理，可使企业得到和保持竞争的优势……………………1
（二）做好人力资源管理，能够完善进加强企业的综合管理……………………1
三、人力资源管理的现状及问题……………………………………………………2
（一）考核的目标不明确……………………………………………………………2
（二）考核的标准不清晰……………………………………………………………2
（三）考核的手段太过简单，其结果不合理………………………………………2
（四）人力资源的管理与企业的文化相差甚远……………………………………2
（五）企业的文化建设没有表达核心价值观念……………………………………3
四、提高我国人力资源管理策略……………………………………………………3
（一）人力资源管理观念的转变……………………………………………………3
（二）我国人力资源发展趋势………………………………………………………3
（三）建立和完善企业基础人力资源管理机制……………………………………3
（四）绩效管理体系…………………………………………………………………4
（五）薪酬管理体系…………………………………………………………………4
六、结束语……………………………………………………………………………5
参考文献………………………………………………………………………………6
摘要：
在我国，部分企业人力资源的管理，大多数依旧是处在执行传统的人事管理的阶段，还有待向现代人力资源的管理观念进行转变。
本文从人力资源管理对企业的意义，现状，以及由传统的人事管理观念逐渐转变至新的观念，对整个管理的理论概念都做了较为详尽的阐述，为企业做好人力资源管理开阔新方向。
关键词：
人力资源，管理，现状，发展趋势
浅析我国当前人力资源管理中问题及应对策略
一、前言
目前，部分企业人力资源的管理，大多数依旧是处在执行传统的人事管理的阶段，还有待向现代观念做转化。
企业如果要满足现今的市场化和全球化的需要，在管理的理念和方法上一定要有一定改变和更新，整个体系需要完善，不然企业的发展未来十分的不明确，期望成为大企业也终究是一场空谈。
二、人力资源管理对企业的重要意义
人力资源管理，就是指企业对员工所做的管理活动，内容一般有人员的安排、人员的培训等等。
通过这种管理的活动，能够更好地处理好员工间关系，员工处理事务的能力，由此来加速提升企业的进步，并且保障其发展的长久。
相关的管理部门，通常是为企业招揽人才，保住人才的，以此来提高企业竞争的能力。
主要的工作手段是用丰厚待遇和极佳的工作环境，吸引人才的目光，提高人员的工作积极性，让企业活力倍增。
人力资源的管理对象重点在人，选择人性化的管理手段，在整体的研究上，让参与人员能够参与到决策中去，加快企业发展。
（一）做好人力资源管理，企业生存和发展的根本
企业必须利用多种的资源来做投入获取更大的利益。
而这些资源一般也可以直接分成人力、财力、物资、信息和时间。
企业若要扩大利益的获取，就绝对不能吝惜这几项资源的使用，企业生存的根本也在于此。
但是这几项资源的各自地位还是有高低之分的，后四项离不开的就是人力，一定要人力资源足够，才可以保障企业发展发展有足够力量，人力资源有后四项所不没有的能力，人力资源推动后四项的完善，资源的效能发挥都必须靠人力配置，员工的效益完全发挥来做保障。
（二）做好人力资源管理，可使企业得到和保持竞争的优势
科学和积极的人力资源管理，能够让大中小各种类型的企业得到和保持其竞争的优势。
依据美国管理学院教授的看法：
要获得成果，企业一定要得到并且保持与之竞争的对手的优势。
一般这种优势指的是成本优势和产品差异化。
若要获得这两种优势，那么人力资源管理一定要到位。
（三）做好人力资源管理，能够完善进加强企业的综合管理。
对各个类型的企业来说，企业的竞争力的提高最直接的手段就是加强企业的管理了。
当然了，这是会伴随社会的经济进步、企业的前进而不断更新的，在历经了多个时代的发展和企业管理方式的摸索探路之后，唯有做到科学的人力资源管理，含有选拔人才、善用人才、培训人才、鼓励人才，及组织安排人才，由此来让企业构建出员工间配合默契、互相学习的结构以及极佳的工作氛围，只有科学合理的做好人力资源管理，才能加强企业的综合管理，由此进一步帮助企业获得竞争力。
三、人力资源管理的现状及问题
随着全球化竞争的日益白热化和知识经济时代的到来，人力资源管理日渐成为一个企业的竞争优势获取和维系企业内部凝聚力的关键要素。
但是，目前我国的中小企业人力资源管理中还存在许多的不足，一个企业如果要想在日益激烈的市场中取胜，必须要对这些问题给予重视。
（一）考核的目标不明确
在中国，因为有相当一部分的企业目标的不明确，在其设计考核中经常会有不合理不科学的问题，比如考核的要求不明，需要进行的内容、项目与实际企业需求毫无关联，仅仅表现的是领导的意识以及领导的喜好而已。
整个的考核体系任意被修改，并没有一个连续贯穿的考评体系。
考核仅仅只是种管理的手段，由这个来对下属员工的一段时间内工作的表现做个考评，这并不是企业管理的目标。
（二）考核的标准不清晰
重管理,轻开发的现象普遍存在，专业技术人才培训力度不够，层次不深，相当一部分的企业，有考核的标准不清晰明白、标准也不完善。
企业如果选择的是用不完善的，乃至无关实际工作的标准对下属员工做考核，那么结果可想而知是不客观也不公平的，这种结果也得不到被考核员工的认同。
岗位体系管理与岗位界定不明晰的矛盾问题。
岗位管理体系是人力资源管理体系的基础，其他人力资源管理工作包括招聘、薪酬管理、绩效管理等均建立在岗位管理健全的基础上。
目前企业普遍存在岗位管理体系与无法清晰界定岗位之间的矛盾。
（三）考核的手段太过简单，其结果不合理
目前我国相当一部分的企业，做考核时，手段往往很简单，仅是上司对下属的单向考核。
假设考核人对被考核人有一定的私人恩怨的存在，那么这些不客观的因素会直接干扰考核人的最终考核结果，而因为考核人工作中也有自己的职责所在，那么有时极难去了解被考核人在上司不在时的表现，很容易使得考核结果不合理，不全面，这并不是考核想要的结果。
（四）人力资源的管理与企业的文化相差甚远
目前，国内相当一部分的企业十分在意自己的企业文化建设，也耗费了相当大的力量来策划企业文化发展。
但往往企业的文化建设工作中留有一些问题，如单纯去重视物质方面的建设，却小觑了企业核心价值观的重要性。
重视创意和新意，无视了企业发展的现实情况，让企业文化成为了摆设，并没有让员工有认同感。
人力资源的管理与企业的文化相差甚远，影响了企业的潜力发挥以及企业未来的发展。
（五）企业的文化建设没有表达核心价值观念
企业的文化应该是所有的员工都能认同，而且都有的核心价值观。
企业的文化建设能改变员工的思维和行为的模式，并让员工有足够多的使命感，构造了一个全体员工上进的工作环境。
好的企业文化能真正推动企业的进步。
但是我国的企业文化建设和发展情况并不能明确找到企业的核心价值观的存在。
人力资源管理的生存与发展，对企业起着重要的作用。
合理的用人制度，以人为本的企业发展观念渐渐为人们所重视。
但企业若只侧重于人力资源管理招聘、考核、制度管理、绩效等，并未有效利用人才的能力，忽视了人才的发展问题。
人力资源管理制度不科学不合理，按部就班，缺乏新机制和理念，亦是企业无法达到预期目标的关键原因。
4、提高我国人力资源管理策略
（一）人力资源管理观念的转变
1.管理涉及到的范围不同
传统的人事管理工作，一般涉及的范围只是人才选拔、使用、考核、薪酬、调动、退休等。
人力资源管理使得员工和领导泾渭分明的阻隔被打破，全面去考量所有的体力和脑力从业者的管理问题。
传统的人事部门就只是招募新人，填缺补空。
人力资源管理不单单负责这么几块工作范畴，还要负责与人员的工作设计，规划，以及协调的任务。
2.管理工作的重点不同
传统的人事管理只是要求成本越低越好，这样的管理就是把所有的员工的工资算进了成本之中。
那么可想而知，在最少员工的前提下，让员工尽全力工作就是人事管理工作的关键，而当今的人力资源的管理，是把所有的员工视作一种资源，希望经过有效的管理和开发，让其价值有所上升，并为企业创造更多财富。
3.奖惩机制
一般为奖罚分明，按照工作业绩获得报酬。
企业需要用放眼未来的视角去建设发展人力资源管理，并让奖惩机制与人力资源管理各个相关环节有效促进。
奖惩机制的重要部分表现在员工的薪酬分配问题中，国有企业需打破原有的传统分利法，选择以多种形式来分配薪酬，可以是年薪、岗薪、计件工资、股份等，让员工的利益和其工作的业绩以及整个企业发展紧密相关，奖惩机制需奖勤，罚懒，按照工作业绩获得报酬。
4.绩效考核机制
需要表现企业注重工作业绩，以及员工素质。
让企业对员工考核做到公开和公平。
所有的业绩考核结果都要向众人公示，针对每个人都有对应的业绩指标，这才是公正的考核，最终对考核结果不分高低。
5.选拔人才机制
国企的人力资源管理中，要需要改变原先复杂的裙带关系，这种问题会使得人才流失，管理的资源浪费问题出现。
所以在选拔人才的问题上，知人善用，让企业的人力资源管理和市场接轨，并且能不断完善优化。
（二）我国人力资源发展趋势
1.由战术性向战略性的转变。
现在，人力资源管理人员渐渐地由行政工作中解脱，也去掉了原来的行政服务的角色，进一步变为关心企业的发展，员工能力的战略角色。
新型的人力资源管理部门实现小规模大权力，这也需要人力资源管理的领导不单单对商业有足够了解，并且要一定有组织设计变革的能力，还需要其有足够的分析能力，处理人际关系的能力，来推进企业的不断进步。
2.人力资源的使用与薪酬结合。
以工作能力为本的管理，是一种管理的新理念，这就需要企业能够打破上下级的阻隔，还有群带关系，领导印象和凭借领导的喜好用人、选人才的巨大影响和弊端。
按照企业的需要，选择人才，按照工作的特点选择人才。
并且需要企业在工资酬劳方面，做到按照工作能力来分配，或按照员工学历、能力、和对企业的贡献来分配薪酬。
3.人力资源管理选择外包。
国外的企业人力资源管理选择外包的经验告诉我们，选择人力资源管理职能的外包，不仅能够得到权威的人力资源服务，还能够获得第一手的人力资源管理技术手段，大大消除了时间和经济压力。
4.人力资本的投资进一步扩大。
培养优秀员工的培训工作，对其的企业投资将进一步的扩大。
各个企业能按照实际的工作需求，选择多种类的、多形式的员工培训，来进一步提升员工工作的技能和素质。
除此之外，员工的培训对原先下岗的员工安置也开辟一条新道路。
人力资源管理观念和水平的不断发展的大趋势，也在影响着我国各企业的经济发展速度。
企业的经营成败，不单是依靠企业具备多少资金和多少设备，关键是靠那些有效掌握、利用企业现有资源的高素质人才。
我国各个企业的人力资源管理，只有树立以人为本的管理观念，有效地开发、利用和挖掘人才的潜能，充分调动其主观能动性，企业才会更好地发展。
（三）建立和完善企业基础人力资源管理机制
建立恰当的人力资源管理体系是目前中小企业面临迫切的问题。
所谓恰当的人力资源管理体系是指符合企业自身发展阶段和人力资源管理理念的管理体系，这个体系既不能够照搬所谓先进标杆的管理体系，也不能够放弃所有的先进架构而不去借鉴，只有符合自身的才是最好的。
人力资源管理体系的建立必须建立在科学合理的基础上，不能够不顾及自身特点而盲目进行。
一般通用的人力资源管理体系的建立应该包括以下流程。
基础人力资源管理制度体系的建立包括岗位管理体系、绩效管理体系、薪酬管理体系。
1.岗位管理体系。
制定人力资源发展战略：
充分研究企业管理方面所面临的主要问题的基础上,确定企业未来几年的发展战略和经营目标后,确定与之相配套的组织机构框架和运作模式，从而配套制定人力资源发展战略。
人力资源管理战略的形成不能够孤立的来完成，需要的是结合整个公司战略来制订，服从于公司整体战略计划。
这个是公司整体战略的有机组成部分。
一般而言，这个战略的形成会经历由上而下和由下而上的很多个过程。
通过不断的协商及讨论才能够最后达成。
并且需要获得组织内部及外部的权益相关者的认可及理解，只有这样才获得多数人的支持，而不成为少数者派别。
2.完善企业人才引进机制。
按照开放化、市场化和国际化原则,建立开放的人才引进机制,并采用现代科技手段建立人才资源库,多渠道引进人才，在引进高校的优秀毕业生的同时,引进一些急需的高级管理人才和高层次技术人才。
能不能招聘到德才兼备的人才,取决于企业的声誉,很多内部信息如是否重视员工并尊重员工、员工的薪酬水平、人力资源管理是否人性化等会通过各种渠道变成人才市场上的外部信息,这些外部信息组合在一起形成公司的声誉,并最终决定招聘。
3.形成人力资源开发的良好机制。
首先要确定科学的人才标准。
市场经济条件下,企业人才的标准应该是熟悉科技知识、掌握某一领域的专业知识、具有创新能力、能够终生学习、认同企业价值观并忠诚于企业。
科学、公正地选拔有创造能力的人，重视能力定位原则，依据能力设定岗位，逐步引入和强化竞争机制,实行竞争、考核上岗、留岗制度,同时配备的技术、管理、综合等各类人员比例要得当，不可偏废；能力水平高中低结构要适宜；年龄结构要老中青相结合,适当引进人才以优化结构和推动企业内部竞争。
其次要完善人才的培训体系。
坚持把培训工作摆在关系企业生存发展的重要地位，以完善规章标准、构建培训机构为重点，制定完善培训计划、内容、资金、制度等等，以建立完善培训体系，大力推进培训工作的开展。
在加大资金投入的同时，企业也要充分挖掘现有的培训资源，严格规范管理，提高培训经费使用效益，建立科学、规范的培训经费管理制度，加强对教育经费使用监督，规范培训支出，提高经费的使用效益。
培训的内容可以是生产培训、管理培训、经营培训等各个方面。
从层次来分有知识培训、技能培训和素质培训。
企业的培训方式可以分为：
内部的培训、企业外部的培训、企业组织员工出国（境）培训、企业与学校联合办学和现代利用远程协助来办学等多元化培训方式。
在培训时间上有短期的、长期的、在职的和脱产的等等。
通过努力地改变企业培训的内容、摆脱形式单一的现状。
严格培训考试、考核管理，形成培训质量保障机制。
注重培训需求调查，科学设计培训方案，增强培训内容的针对性、实效性。
（四）绩效管理体系
尽管有的企业制定了员工绩效的考评反馈、员工申诉的制度，但由于缺乏一定的信息反馈和有效的沟通，员工仍然不知道自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，绩效考核工作无法达到改进绩效的管理目的，进而妨碍了绩效考核对员工激励。
要做好绩效管理工作就必须有优良的沟通与及时的反馈机制，让员工充分地了解到企业的绩效管理目标、绩效管理的作用。
企业内部的绩效管理，其最终的目的是在于保障企业战略目标的实现、对员工起到开发指导的作用、最后才是工资奖方面与绩效结果挂钩等。
由于绩效管理是一个管理者与员工持续双向沟通的过程，适当的沟通能够及时排除管理过程中的障碍，最大限度地提高企业整体绩效和员工参与积极性。
因此，有效的绩效沟通是绩效管理的核心和关键所在。
由于绩效管理的目的是调动员工的积极性、是绩效的改善与提高。
只有合理使用绩效考核的结果，才能起到激励和鞭策作用。
1.确定绩效目标：
在企业建立绩效考评的指标体系前期，企业必须根据自身的战略目标确定好企业的绩效目标，然后根据逐层传递的方式，将目标换算成每个相关负责人的指标，这样才是整个部门奋斗的目标，管理者要根据这个目标的完成情况对其进行考核。
2.进行工作分析：
工作的分析是需要管理者根据岗位的职责对每个员工的工作内容、责任、要求、技术等做出的全面的记载和描述。
3.确定工作分析目的：
只有对明确的工作进行分析，才可以确定信息收集的类型，从而分析信息收集的技术。
4.搜集与工作相关的背景信息：
利用组织结构图或者是工作的流程图以及相近的职务说明书等等。
组织结构图明确的确定了每一个职位的属性，相互的联结方式明确地表明了彼此之间工作隶属的关系，以及工作的责任等等的信息。
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5.搜集工作分析的信息：
通过搜集有关的岗位活动、相关岗位对员工行为的要求、岗位对员工自身条件（如个人特点与执行工作的能力等）的要求等信息，来进行实际的工作分析。
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6.审查所搜集到的职务信息：
工作的明确分析提供了与工作性质有关的信息，应该同从事这些岗位的管理者本人，以及他们直接的主管人员进行有效的沟通，这样就不会出现偏差。
这种沟通活动有助于保证工作分析所获得的信息准确、完整，同时有助于确定这些信息能否被所有与被分析工作相关的人所理解，有助于赢得大家对工作分析的认可。
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7.编写职务说明书：
职务说明书是对有关职务职责、职务活动、职务条件以及职务对人身安全危害程度等工作特性方面的信息所进行的书面描述，同时还应当全面反映职务对人员的品质、特点、技能以及工作背景或经历等方面要求的书面文件。
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8.建立绩效考评指标体系。
常用的绩效考评指标，主要有六个方面：
员工所处岗位的性质：
包含的子指标主要有:
对工作结果的负责程度、工作决定的影响范围、工作风险和工作压力；员工的个性素质；员工的工作业绩：
所包含的子指标主要有:
目标达成度、业绩增长度、工作数量和工作效率；员工的工作能力：
包含的子指标主要有:
创新力、执行力、判断力和协调力；员工的学识：
子指标有:
知识支撑能力、知识运用能力、学识适用本职程度和知识促进其发展的潜力；员工的个人品德：
子指标为:
事业心与责任感、思想水平、道德品质和遵纪守法性。
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9.确定考评指标权重：
目前普遍使用的绩效考评指标权重的设定方法有很多种，如：
等级序列法、权值因子法和层次分析法等，其中，层次分析法较为常用。
10.构造判断矩阵：
对同一层次的各元素关于上一层次中某一准则的重要性进行两两比较，构造判断矩阵，矩阵中的值反映了人们对各元素相对重要性的认识，一般采用1～9及其倒数的标度方法。
11.计算各因素的权重：
根据判断矩阵，计算某一准则下各因素的相对权重，得出权重向量。
对于判断矩阵，先计算出最大特征根，然后求出其相应的标准化特征向量,即AW＝λmaxW，因此可求出特征根及相应的特征向量，并将此作为权重向量，这时权重向量的分量就是各个因素的权重。
12.一致性检验：
对单一准则下的权重向量进行一致性检验，即要求判断矩阵应大体上满足一致性。
一致性检验的步骤如下：
①计算一致性指标。
其值越大，表明判断矩阵距离完全一致性越远，其值越接近于0，表明判断矩阵越接近于完全一致性。
判断矩阵的阶数越高，人为造成偏离完全一致性的指标一般越大；阶数越小，人为造成的偏离则越小。
②查处相应的随机一致性指标。
③计算一致性比例。
一般来说，相对一致性指标愈小，判断矩阵一致性愈好。
13.模糊综合评价。
应用模糊关系合成的原理，将一些边界不清、非定量的因素定量化。
确定评价对象的指标集合：
也就是有多少个评价指标，一般包括:
业绩、能力、态度等几项重要综合因素。
每个一级评价指标中又可包括多个二级评价指标。
14.构建评价等级集合：
日常管理工作中,管理人员往往只依据人力资源部门的意见进行考评,这样就使绩效考评的误差程度增高,全面性降低。
为此,我们提出应当综合考虑管理部门、员工个人和其他员工的意见,构建多维的评语集,以降低考评工作的误差水平、提高考评分的置信度。
15.建立模糊关系矩阵。
在构造了等级模糊子集后，就要逐个对被评员工从每个因素集上进行量化，也就是确定被考评员工对各等级模糊子集的隶属度，进而得到一个模糊关系矩阵。
16.计算考评分：
根据各因素的权重及其模糊关系矩阵，可计算出每个对象的模糊综合评价结果。
将各测评人在各项指标上的评分与各项指标的权重对应相乘,所乘的每一项就是在考虑各因素不同权重的情况下,各个方面对各个员工综合考评的结果,再将各分量加总求和,即为该员工的考评总分。
按照这个考评分就可以对考评员工进行排序,以一定的比例划分优、良、中、差等考评等级。
（五）薪酬管理体系
以企业战略为基础，制定企业薪酬战略。
成长战略强调创新、风险承担以及新市场开发,因此它与这样一种薪酬战略是联系在一起的:
与雇员共同分享风险,同时还使得他们能够通过分享企业的未来成功而有机会在将来获得较高的收入。
这就意味着企业需要采用的薪酬方案应当是全面薪酬:
在短期中提供水平相对较低的固定工资,除了当期的现金报酬之外,向核心员工提供股票、期权、公司股份、年金福利等延期薪酬,使员工目标与企业长远目标保持一致。
以集中为导向的企业需要的是一种极为不同的薪酬管理,因为这种企业的增长率较低、劳动力队伍较为稳定,因而对于工资决策中的连续性和标准化要求较高。
全面薪酬主要包括五个方面:
岗位工资、年终奖、长期激励、职务消费和福利津贴。
岗位工资：
是指企业中某个岗位值多少钱。
上岗的人承担该岗位的责任,拥有该岗位的权力和利益,这种利益就是岗位工资；年终奖：
当当事人超额完成了责任,就会得到应有的利益奖励；长期激励：
指期股期权等。
长期激励可以使人力资源与股东利益保持一致,可以发挥“金手铐”的作用。
在上市公司和拟上市公司中可以采用股票形式,例如增值赠与的股票期权,或全值赠与的受限股票和绩效股票;在非上市的公司中可以采用现金形式,例如模拟股票、绩效单位和虚拟股票期权等；职务消费：
是指因职务引起的消费。
我国现有的实报实销的职务消费监督成本过高,应该实行“定额控制、节约分成,超支自负”管理办法,让人力资源进行自我监督。
国际许多企业现已把职务消费计入薪酬制度,给有消费需求的岗位设立一定金额,打入工资单里,无论不够还是剩余都由自己调整,这样做能够较好地提高这笔专款的使用效果；福利补贴。
诸如医疗、住房、购车、子女入学等福利性补助。
六、结束语
通过以上详细的分析和探讨，我们可以很清楚的得知，国际间的人才争夺正在加剧，谁拥有了人力资源，谁就会有竞争力赢得市场。
企业要用先进的人力资源的管理制度来尊重知识、尊重人才，最后才可以达到企业目标与个人目标的共同实现，在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。
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