薪酬管理系统知识培训.docx
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薪酬管理系统知识培训
薪酬管理系统知识培训
第一章总则
第一条适用范围
本方案适用于公司的全体正式员工。
第二条目的
制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平,起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。
（一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配.
（二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
（三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
（四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律.
第四条依据
薪酬分配的依据是:
员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平.
第二章薪酬体系
第六条公司员工薪酬体系采取与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制。
第七条适用本薪酬体系的人员为公司员工。
临时工、小时工、等均不纳入其中.
第三章薪酬结构
第八条公司员工收入包括以下几个组成部分:
（一）岗位工资包括基本工资、绩效工资;
（二）浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；
（三）附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。
第九条岗位工资
（一）岗位工资=基本工资＋绩效工资
（二）月收入＝基本工资＋绩效工资＋附加工资
（三）岗位工资:
按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
其中,绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值.
第十条岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。
第十一条基本工资与绩效工资分配比例
职务
基本工资比例
绩效工资比例
上山型岗位（以业务、业绩为代表）
40%
60%
平路型岗位（以职能、管理为代表）
60％
40％
下山型（以技术、胜任力为代表）
80%
20%
非研发类下山型
80％
20％
第十二条工资的用途
基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数:
（一）各种级别工资的计算基数；
（二）社会保险计算基数；
（三）其他基数。
绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为以下项目的计算基数：
（一）各种级别工资的计算基数
（二）年底奖金的计算基数；
（三）其他基数.
第十三条确定岗位工资的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；
（三）参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平,实现平稳过渡。
第十四条岗位工资等级的确定
（一）薪酬宽带。
大致分为五级薪酬宽带，分别为总经理级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级。
（二）薪酬层级。
每个岗位分为五档薪酬,由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。
（三）各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。
每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
（四）公司采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。
（五）不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。
换句话说，就是同岗不同酬。
（六）岗位工资等级调整。
员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人事行政部提出调整建议，经总经理审议批准后执行。
第十五条浮动工资
（一）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。
年底奖金于下年初支付.
（二）特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖,其它参见公司有关规定.
特殊贡献奖：
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给公司带来较大贡献的一种特别嘉奖。
例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少了较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向人事行政部提出申请,人事行政部经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。
优秀部门奖：
优秀部门奖是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。
优秀部门由人事行政部根据年度部门考核结果排序得出前三名。
评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。
第十六条附加工资
（一）附加工资=一般福利+社会保险+补助
（二）附加工资是公司正式在册员工都能享受到的一种福利待遇.
（三）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
（四）社会保险包括基本医疗保险、养老保险、工伤保险、生育保险及失业保险。
企业与员工各承担一部分。
具体数额参见政府有关规定和企业相关政策。
（五）补助：
对特殊岗位员工的补贴（如高温补贴等）。
第十七条关于职位补贴的规定
职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下两类：
1、预算外奖金
2、销售补助金，包含由于销售所需要的各项费用补贴。
各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途,公司不承担员工行为带来的法律责任.
第四章岗位绩效工资制
第十八条岗位绩效工资制的适用范围
所有正式员工。
第十九条岗位绩效工资制的工资结构
岗位绩效工资制年收入=基本工资＋绩效工资+浮动工资+附加工资
第二十条绩效工资
绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。
绩效工资按月度计算，下一月度初发放。
具体计算办法如下：
当月绩效工资=绩效工资基数×对应考核得分
绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准.
绩效结果评估与绩效考核得分的对应关系参见每个岗位所对应的绩效表。
第二十一条员工年底奖金的确定
员工年底奖金主要取决于公司年度效益及公司人员的年终评核得分,其中奖金总额由公司年度实现利润决定。
第五章工资调整
第二十二条公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。
第二十三条工资层级调整包括两方面：
1）薪酬等级；2）岗位内层级。
第二十四条工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
员工工资层级调升需满足以下条件：
（一）根据业绩考核和品行考核结果调整
考核结果连续满足以下条件（如表3所示）：
表3工资等级晋升表
A+（超胜任）
A（胜任）
A1（合格）
业绩考核
95分以上
90分以上
85分以上
品行考核
5分
4分
3分
其中，业绩考核以季度或半年度为一个周期。
（注：
业绩考核中薪酬晋级的标准可依据不同岗位做适当调整）
（二）员工同时还需达成岗位目标要求;
（三）忠诚度以及职业化要求考核合格
（四）工资层级调升为主动申请原则；
（五）公司在收到员工申请后，考虑岗位需要、公司需求、员工潜力及前景、岗位特殊要求等,进行考察晋级.
第二十五条工资等级下降
工资等级下调一般有以下三种情况：
（一）岗位目标连续未达到;
（二）季度或半年度绩效考核连续未达标；
（三）工作期间出现重大失误,视情节严重程度降低工资等级。
第二十六条工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级不再变动.
当员工达到层级最低级时,一般不做转岗处理。
转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。
第二十七条若员工岗位发生变动，则员工工资等级变为相应岗位的工资等级。
第六章其他
第二十八条实行新的工资体系后,若员工的月总收入水平低于原总收入水平，则在其所在薪酬宽带内适当提高岗位工资级别，达到不低于原工资水平的最低的级别。
以前的所有特殊薪酬可进行薪酬制度改革，以做到价值回归。
若员工的月总收入水平高于原总收入水平,则依据该员工的历史工作业绩、工作能力、工作态度等，在该员工所在的薪酬宽带的原工资对应工资等级和新的岗位工资等级之间，由其部门负责人建议合适级别，由该部门的直接上级或薪酬委员会最终审核确定.
第二十九条新入职员工工资等级的确定
新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的A—档。
入职后，部门负责人每三个月对新员工从工作业绩、工作能力、品行等方面进行综合考核，考核结果为“良好”或以上者,工资等级上升一级,调升为A2档；
连续两次考核结果为“良好”或以上者，工资等级则上升到该岗位的A1档.新员工工资等级达到A1档后,按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核.
若新入职员工表现特别突出,由其部门负责人提出申请，经人事行政部审核通过，可以直接提到工资A1档，提到A1档后按照正常考核系统进行月度考核和年度考核。
若新入职员工在入职半年内，岗位工资等级没有提高,将劝退.
第三十条试用期工资标准
试用期员工工资按照其对应的薪酬层级中最低工资等级的岗位工资的80％发放，考核由主管领导按应聘岗位的考核标准酌情考核。
第三十一条休假的支付标准
事假工资的计发
事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以26天为准。
日工资=（基本工资+绩效工资）/26+附加工资
年假：
年假期间基本工资照发，各种补贴按天数扣除，可享有5天绩效工资，超过5天按请假规定执行。
工伤假：
工伤假期间工资按劳动法律法规执行。
第三十二条代正职的情况，其岗位工资按正职岗位的等级下调两级处理。
第七章附则
第四十五条本制度自颁布之日起实施，由人事行政部负责解释。
第四十六条对于本制度所未规定的事项，则按人事行政管理规定和其他有关规定予以实施。
附件：
月薪五级工资表（示例）
岗位类型
岗位名称
工资等级
一级
二级
三级
四级
五级
欠资格
期望
合格
胜任
超胜任
上山型（以业务、业绩为主）
董事长
总经理
业务副总
生产副总
销售部长
供应部长
区域销售经理
业务员
平路型（以职能、能力为主）
财务经理
客服副总
人事行政副总
生产部长
开发部长
设备部长
机房主任
人力资源部长
客服部长
财务部长
仓储部长
质检部长
行政部长
生产调度
生产车间主任
生产统计
人事专员
薪酬绩效专员
招聘培训专员
车间班长
销售内勤
厨师
保管员
保卫
清洁工
下山型（以技术、技能为主）
设备部副部长
机房副主任
税务会计
预算会计
成本会计
出纳
技术员
质检员
技术工
计算机管理员
操作工
司机
附件：
固定工资、绩效工资表（示例）
岗位类型
岗位名称
工资等级
年度现金总收入
年底奖金
月度总收入
月薪
固定工资
绩效工资
上山型（以业务、业绩为主）
董事长
总经理
业务副总
生产副总
销售部长
供应部长
区域销售经理
业务员
平路型（以职能、能力为主）
财务经理
客服副总
人事行政副总
生产部长
开发部长
设备部长
机房主任
人力资源部长
客服部长
财务部长
仓储部长
质检部长
行政部长
生产调度
生产车间主任
生产统计
人事专员
薪酬绩效专员
招聘培训专员
车间班长
销售内勤
厨师
保管员
保卫
清洁工
下山型（以技术、技能为主）
设备部副部长
机房副主任
税务会计
预算会计
成本会计
出纳
技术员
质检员
技术工
计算机管理员
操作工
司机
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