浅析当前民营企业薪酬管理存在的问题及对策—以某集团公司为例.docx
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浅析当前民营企业薪酬管理存在的问题及对策—以某集团公司为例浅析当前民营企业薪酬管理存在的问题及对策— 以某集团公司为例
摘
要
薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业的竞争能力有巨大影响。
我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。
本文从某企业现有薪酬状况入手，对薪资构成进行了分析，并就员工对现行薪酬制度的总体感觉、对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度等多个方面就行了调查，结果表明多数员工对现有薪酬制度不满意，原因在于现有制度存在平均主义、激励不够、未实现业绩薪酬观、同工不同酬等多方面问题，需要对企业现有薪酬制度重新设计。
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关键词
薪酬管理现状平均主义存在问题及对策
目录
一、薪酬管理的基本理论解
析.........................................................4二、薪酬管理现
状.....................................................................
........7三、存在问题及成因分
析...............................................................9四、企业薪酬管理存在问题的解决途
径........................................10参考文献.....................................................................
.....................13 2
引言
随着经济的发展，中国的经济体制由计划经济体制过渡到了市场经济体制，市
场在经济发展中起着越来越重要的作用。
在收入的分配方面，实行按劳分配和按生
产要素分配相结合，兼顾效率和公平。
在企业中收入越来越向管理和技术骨干倾斜，以便吸引和留住人才。
但是由于种种原因，企业员工的流动性逐渐增强。
企业发展较快，为适应市场竞争也加快对人才的争夺。
但是，近段时间来企业的人才流
失也越来越严重，据有关学者的大量研究表明，企业在薪酬管理中的缺陷和不足也
加快了人员流动。
企业之痛，莫大于人才。
因此，改革薪酬管理已成为当务之急。
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一、薪酬管理的基本理论解析
（一）薪酬的概念及内容
薪酬是指员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。
狭义来说，它是指直接获得的报酬，例如工资、奖金、津贴、股权等。
广义来说，薪酬还包括间接获得的报酬，例如福利。
（二）薪酬管理的含义和内容 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、
要素结构进行确定、分配和调整的过程。
在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。
同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。
企业薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。
第一，确定薪酬管理目标
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根据企业的人力资源战略规划，薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:
?
建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;?
激发员工的工作热情，创造高绩效;?
努力
实现组织目标和员工个人发展目标的协调。
第二，选择薪酬政策
薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。
薪酬政策具体的讲包括以下三个方面:
?
企业薪酬成本投入政策;?
根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;?
确定企业的工资结构以及工资水平。
第三，制定薪酬计划 薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。
企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原
则:
?
与企业目标管理相协调的原则;?
以增强企业竞争力为原则。
第四，调整薪酬结构
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薪酬结构，就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。
薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:
?
企业工资成本在不同员工之间的分配;?
职务和岗位工资率的确定;?
员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。
（三）薪酬管理的影响因素
第一，外在环境因素（external environment factors ）。
包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等
第二，组织内在因素（organization internal factors ）。
包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竞争力，公平因素。
第三，个人因素（individual factors ）。
包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人能力等。
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二、薪酬管理现状
（一
）企业现行薪酬状况。
某企业是一大型集团的分公司，在管理方法上完全依照集团公司的管理方法和模式，自主进行的人力资源管理较少，缺少自己的特点，薪酬管理就更是如此。
集团公司对薪酬的管理，是建立在对各个企业薪酬总量及结构设计上的控制来进行的，各个直属部门、和分公司均按照统一的模式进行操作，每年年末制定下一年度的工资总额预算，报集团公司审批，下年初按集团公司统一制定的工资总额发放目标，确定各月的发放额度。
薪酬构成。
企业目前薪酬主要由工资、规定的社会保
险和住房公积金及其他的福利项目构成。
（1）工资。
工资是企业为员工支薪酬的主体,为薪酬的其它部分（如社会保险和公积金及其他福利）提供计算基础,也是员工能够最直接了解的部分,分为基础工资、年功工资、效益贡献工资及补贴等,每部分各有其独立的确定办法,为满足不同的要求而设计。
（2）年终奖金。
年终奖金该企业薪酬分配的另一个重要组成部分。
每年根据集团公司的利润情况，该企业按比例提取奖金，对员工进行分配。
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（3）社会保险。
社会保险由养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育险和住房公积金组成。
这是国家法律规定必须为职工办理的基本保险项目。
（4）其他福利。
包括企业对员工的非工作时间报酬、津贴和服务。
非工作时间报酬，包括假日、节日、带薪休假、事假,以及探亲假等;津贴，包括交通津贴、节
日津贴或实物、住房津贴、购物补助,以及子女升学补助等;服务，包括班车、工作服、体育锻炼设施、娱乐设施、集体旅游、食堂与卫生设施及节日慰问等 （二
）企业员工对现有薪酬满意度分析
第一，对现行薪酬制度的总体感觉。
只有4%的员工表示非常满意，而较不满意和非常不满意的员工比例达到了53%。
此外，从公平性、激励性、对人才吸引性三个纬度进行的调查结果也表明，各个纬度的满意度均较低。
满意度调查说明现行薪酬制度存在一些问题，有必要重新设计薪酬制度。
第二，对付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度。
员工对各类付薪因素在现行薪酬制度中体现的满意程度不高，对现行薪酬制度中体现个8
人绩效、岗位价值、个人技能的不满意的为58%,63%，满意度较高的仅为8%,14%，反映出现行薪酬制度以职务、工龄等作为主要付薪因素，缺乏考核、奖金固化，以及忽略岗位价值和个人技能差异。
第三,其他方面。
在对现行薪酬的结构态度、对现行福利政策的态度、岗位分析与评价和竞聘上岗的态度、对现行薪酬公平感的感受、竞争淘汰机制、对待薪酬改革的态度等方面的分析结果，满意度均在10%左右或者更低，多数员工要求对现有薪酬制度进行改革，重新设计企业的薪酬体系。
三、存在问题及成因分析
（一）企业未进行科学的工作评价。
工作评价是薪酬设计的基础，评价的结果会成为确定薪酬的有力依据。
工作评价的内容主要包括工作任务和责任、完成工作所需要的技能、工作对组织整体目标实现的相对价值的大小、工作环境和风险等。
该企业没有进行详尽、科学、合理的工作分析，因而也无法进行工作评价。
（二）决策过程和程序不透明 现有工资登记对员工完全保密，透明度较低，另外，绩效考核虽然与员工薪酬挂钩，但考核分数不公开也使员工感到不公平。
并且员工工资等级的确定随意性较大，并且一旦确定，长时间难以更改，容易引起员工的不9
满。
激励不够。
通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见、
最有效也是最常运用的方法。
而目前企业采用相同的工资制度、工资结构，工资制度与岗位性质的结合度也不够，没有其他的激励方式来承认员工的工作成就和贡献大小，激励手段单一，不能满足各种层次员工的需要。
未实现业绩薪酬观。
在薪酬支付方面依然很大程度上体现着津贴薪酬观，即一般情况下，尤其对中高层管理者每年都会受到加薪待遇，由于工龄工资和级别的增长，不论企业和经济状况发生
了什么变化，这些又干了一年的员工基本都有权力增加基本工资。
这种倾向不符合现代企业对薪酬的设计。
现有的津贴薪酬观严重影响员工的工作积极性，员工工作表现的好与坏在薪酬奖励中得不到体现。
应逐步由津贴薪酬观向业绩薪酬观转变，使工薪和奖励主要以工作表现为依据。
同工不同酬。
现有的薪酬制度针对公司的正式员工和外聘员工制定了不同的工资标准，正式员工在同一岗位工资相差也很大，同工不同酬的问题严重挫伤了这些员工对公司的归属感，也影响了他们工作积极性，在与公司的短期合同期满后，很多员工都选择离开公司。
四、企业薪酬管理存在问题的解决途径
21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，是一个优胜劣汰、适者生存的时代，是人力资源竞争的时代。
在这样一个时代，薪酬管理面临着严峻的挑战，传统的薪酬策略和薪酬实践己经越来越不适应新的环境，如何利用好薪酬这个激励杠杆，调动员工的积极性，令其获得经济上和心理上的满足是企业发展必须考虑的问题，我国企业要结合企业自身实施进行科学合理的薪酬管理政策。
（一）企业自身科学发展
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树立和落实科学发展观，必须始终坚持以经济建设为中心，聚精会神搞建设，一心一意谋发展。
因此，企业薪酬管理水平要得到相应提升是建立在企业自身得到科学发展的基础之上的。
（二）打破平均主义，科学规划薪酬制度体系
管理人员、技术人员占企业总人数的比例虽然很小，但是他们却对整个企业的发展起着不可估量的作用。
他们的成就感、事业感、争取较高的社会地位等因素是推动他们发挥聪明才智的动力，但较丰厚的薪金报酬也是至关重要的因素，他们的工资可以采取结构工资制。
结构工资制的合理性和科学性很大程度上取决于结构内容的选择及具体的分等定级，其构成如下:
工资=基本工资+岗位工资+学历工资十绩效工资+福利。
对企业经营管理者给与适当的薪酬激励，实行年薪制、股票期权制。
（三）建立科学的考核体系，完善健全的增资机制 企业在具体确定工资总额和工资增长率时，要讲求操作的规范性和科学性。
首先，进行薪酬调查，取得相关行业企业的薪酬结构和薪酬水平的资料，以及社会发展的状况和劳动能力的分析;其次，严格实行全面考核，11
不仅考核职工的技术业务水平和实际工作能力，以正确区分劳动差别;最后，综合以上的情况，对工资结构、工资标准、工资形式，以及工资晋升条件等十项进
行决策，决策前应征求企业工会职代会及全体职工的意见。
（四）促进福利政策设计的人本化
企业要留住人才，不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资，优厚的福利也是必不可少的。
福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。
福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、购房购车无息贷款、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等.加入WTO后，面对激烈的人才竞争，我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合，不断推出多元化的符合中国特点的福利项目，尤其是那些满足员工丰富需要，促进
组织目标实现的福利项目，如教育福利等，为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环
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