人才招聘市场发展现状、趋势和对策.doc

人才招聘市场发展现状、趋势和对策.doc

《人才招聘市场发展现状、趋势和对策.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人才招聘市场发展现状、趋势和对策.doc（4页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

人才招聘市场发展现状、趋势和对策

一、我国人才市场发育现状

　　面对与经济全球化的机遇与挑战，我国的人才市场的培育和发展相对滞后。

从价格机制、供求机制、竞争机制三个方面衡量我国人才市场的发育程度，目前我国人才市场发育度偏低，具体表现在：

（一）市场价格机制尚未形成

　　其主要表征为，同一地区的不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区人才价格，同一地区的不同所有制单位的人才价格，在较长时段内都处于非均衡状态，存在过大的差距。

主要原因在于：

　　1、全社会人才价格，人才供求信息的汇集与发布尚未成为公共产品，用人单位与人才之间价格信息传递的渠道不畅，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。

　　2、人才评价的社会化，市场化机制还未形成。

体制内的人才评价多数仍在沿用学历、职称标准，体制外的人才标准更重视经历、能力和绩效，致使体制内与体制外的人才价格形成较大的反差。

　　3、薪酬制度不透明。

用人单位的市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态，从而扭曲了人才市场价格。

（二）人才供求机制不健全

　　1、全国统一的人才市场均未形成，存在着人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。

目前政府所属人才中介机构掌握人才信息的主渠道，但各自为政，相互封闭，使人才信息局限于本地区内，妨碍了人才信息的全社会流通。

户籍管理、社会保险制度、职业资格认定、市场准入等行政壁垒也在不同程度上制约着人才流动。

　　2、人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。

目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%左右，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。

70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，不符合市场公开、公平原则。

　　（三）人才竞争机制不完善

　　在我国人才市场上，市场主体的信用与道德问题一直困扰着人才市场成熟与发展。

人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。

二企事业单位在招聘人才时，普遍存在以下误区

近年来，双向选择招聘用人机制的实施，为毕业生就业和企事业单位选聘人才提供了便利。

但是，由于受这一招聘制度不尽完善和其他消极社会因素的影响，主要表现在一下几个方面：

（一）是重智轻德。

有些用人单位在选拔毕业生时只注重考查其学业成绩、外语水平和研究成果，而不太注意毕业生的思想道德品质、在校的表现，不考查他们的敬业精神。

（二）是重关系轻素质。

招聘人才应以素质为标准，谁的素质高就录用招聘谁。

但受不良社会风气的影响，有些用人单位在招聘人才时，往往公然违背招聘的原则，只看社会背景，只看是哪位领导或者熟人介绍来的，对有关系和背景的往往来者不拒，优先录用。

（三）是重男轻女。

有些单位认为女性体能和业务水平不如男性，且她们又要生儿育女，哺乳休产假，操持家务，使用女性职工劳动力成本较高。

（四）是重文凭轻水平。

有些用人单位在招聘选拔人才时，不切单位实际，只看学历，不注重考察能力，片面认为学历越高越好，在实际操作中，坚持博士生多多益善，研究生来者不拒，本科生考虑考虑，专科生、中专生不要不要。

（五）是重相貌轻潜能。

时下有些用人单位在招聘人才时，只注重求职者的身高、容貌、气质、身材等外在条件，以貌取人，对相貌挑剔，而不太注重求职者的潜在能力、心理素质等条件。

三人才市场发育程度偏低的原因

（一）政府宏观调控不到位，人才市场发育的环境不成熟

　　政府宏观调控滞后的主要表现：

一是政策不规范，缺乏相配套的完备的政策法规，对市场的监管力度不够。

二是对市场主体的引导、开发、培育滞后。

三是缺乏总量控制，人才市场的总供给与总需求失衡。

四是结构调整不到位，没有充分运用产业政策、分配手段、经济手段引导人才的合理布局。

　　这样势必造成人才市场的发育环境不成熟：

　　1、人才市场的社会支撑体系不成熟，特别是户籍的管理、住房的问题以及社会保险制度等尚未同步健全起来；占主导地位的国有企业目前的人事机制还存在着许多不符合市场规则的地方；政府对人才市场的宏观调控作用还发挥得不到位，一些管理人员尚未真正树立市场经济理念。

　　2、人才市场的市场规则不够成熟，人才市场上相应的法律法规还不够健全，法治体制不够完善。

　　3、人才市场的市场伦理道德不够成熟，我国人才市场上的各方诚信度偏低，信息不对称，交易成本过高。

市场中介的欺诈行为、逐利行为、短视行为都很严重。

（二）人才市场的主体到位速度缓慢

　　从人才的需求方来看，由于我国大部分国有企业、事业单位改革滞后，人才管理配置60%以上依靠行政权力。

用人机制仍然处于封闭半封闭的状态，尚未完全走向市场。

而用人主体市场化程度较高的一些“三资”、民营企业，其用人数量不可与前述单位相比，而从择业主体看，对人才市场的信任度没有树立起来，多数的就业方式仍以社会关系和各种各样的人际网络为主，而且户籍、档案等人为因素又降低了人才流动率，需求双方主体还不能完全以市场导向自主决策，影响了我国人才资源配置效率的提高。

　　（三）人才供需的结构性失衡

　　一方面，用人单位找不到需要的人才；另一方面，人才市场又滞留着千千万万的求职者。

随着高校扩招之后学生毕业人数的增多，这种状况还在加剧。

同时，低端的技术劳务人才市场也出现了结构性失衡，熟练的蓝领技术工人供不应求。

人才的结构性失业、摩擦性失业和初次就业失业交织在一起，使得我国人才供求结构性失衡问题更加复杂，解决难度更大。

造成我国人才供求结构性失衡的根本原因是社会对人才的特定结构性需求与人才培养供给的不对应，以及人才的就业期望与社会需求之间失衡，整个社会的人才培养与开发体系结构性失衡。

　　（四）人才市场的渠道不畅

　　主要表现在：

　　1、人才流动的市场化导向需求与人才市场由政府主导的现状之间的矛盾。

长期以来，我国人才市场以政府行为为主导，人才中介服务机构多为垄断型实体，为人才流动提供专业化服务的业务收入所占的比重很小，人才中介服务市场市场化程度低。

　　2、人才中介服务需求多样化与国内人才中介服务产品单一的矛盾。

目前我国人才市场的服务内容和方式单一，大多只能提供人才招聘和求职信息发布、代管人事档案等低附加值、低技术含量的服务产品，各类人才交流大会仍然处于大集市水平，成交率低。

不适应现代人才市场需要的服务方式。

3、人才价值发现、复归以及对人才的信用需求增加与人才市场评价机制缺失的矛盾。

人才价值需要在人才市场上得到客观的显现与界定，他的道德与信用水平的积累更需要获得验证。

但我国人才市场上没有形成人才价格与价值的指示器，信息的不对称使得对人才信用价值的考证也无从着手。

　　此外，我国人才市场上缺乏用人单位与人才之间进行有效沟通的渠道，不能及时提供反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势的确切信息。

需求方的信息不能及时传达到供给方，人才根据需要对自身知识和技能结构、就业区域与行业选择以及就业期望的调整更加滞后。

四加快我国人才市场培育和发展的对策

（一）政府转换职能，强化宏观调控

　　政府的职能不是办市场、中介机构，而是制定必要的政策，保证人才市场健康、有序地运作和发展。

　　1、制定和执行宏观调控政策，抓好人才市场基础设施建设，营造良好的人才成长、发展环境。

培育人才市场体系，监管人才市场的运行和维护平等竞争。

调节人才的社会分配，组织人才的社会保障。

制定和实施人才发展战略，保证人才与经济社会协调发展。

　　2、加强政府对人才市场的服务功能。

政府部门应不断增强服务意识，改进服务手段，拓宽服务范围，建立健全覆盖全社会的人才流动社会化服务体系，为各类人才和用人单位提供全方位服务。

　　3、改善和加强对人才市场的管理和监督。

建立正常的市场进入、市场竞争和市场交流秩序。

　4、加强人才市场法制化建设。

当前急需提高立法层次，建立行业标准，规范取费方式，尊重和保护人才中介服务方法的创造性发明。

同时，要抓紧建立人才安全体系。

人才资源作为国家的战略性资源，不可能完全自由交易，必须有安全体系作保障。

在法制化建设的过程中，要重点制定和完善规范中介服务、反不正当竞争的管理规章，逐步实现人才市场的政策性规范向法制性规范转变，审批管理向资质管理转变，不断创新管理体制和管理方法。

　　5、推进政府建立的人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。

目前我国人才市场中政府建立的人才服务机构大部分政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，有意或无意地依托政府委托的社会公益职能，在人才市场中参与竞争，导致了事实上的不平等竞争。

应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才服务机构作为事业性质的服务部门，接受政府委托，承担包括人事档案管理、人事公证、人才信用体系建设及人才社会化的具体事务。

人才中介机构作为企业性质的经营机构，开展公平竞争，与其他要素市场融会贯通，向产业化方向发展。

（二）建立全国统一的人才大市场

　　人才市场的统一，是指市场机制能够在全国范围或一个较大区域内畅通无阻地运行，充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一。

　　统一市场的形成，以减少直至消除各种市场壁垒和非市场壁垒为前提。

目前，这两种壁垒在人才就业和流动中都有存在，主要以行政区域壁垒、中心城市壁垒、城乡壁垒的形式出现。

全国人才市场被分割成众多的区域性市场，人才市场统筹的最高水平只能达到省级程度，大量存在的是市级，区级甚至小范围的人才市场，由于在信息、资源、利益上不能实现共享，使人才资源配置的效率只能局限于区域市场，无法在全国市场实现。

　　因此，必须进一步消除各种体制性障碍，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成全国统一的人才市场，并与国际人才市场接轨。

　　（三）创造推动市场主体到位的新机制

　　尽管人事制度改革不属于人才市场体系建设讨论的范畴，但属于人才市场建设的环境问题。

　　按照十六大提出的“四个尊重”推进干部人事制度改革，进一步完善用人机制和人才流动机制，消除制约人才流动和人才市场发展的政策性、体制性障碍，把机关、企业、事业单位人员的进出口与市场紧密衔接起来，不断扩大市场招聘选拔的范围，可以起到互相促进的作用。

　　（四）提高从业人员素质，加强人才服务机构和经营机构的能力建设

　　要优化从业人员素质，就必须建立从业人员资格管理制度。

充分发挥人才行业协会的积极作用，加强行业自律，强化职业道德和行业服务标准建设，转变从业人员的观念，从人才市场发展的大局出发，积极探索新型人才市场建设的新路子，致力于人才市场的可持续、信息化、跨越式发展。

　　要进行资源整合，建立人才实业集团，投资主体多元化，建立人才产业的多元股权结构和独立法人结构，打造人才经营的知名品牌，实现素质、能力、结构、业务的国际化，使市场经营体系强壮起来。

在这方面，广东倍智人才管理咨询有限公司以其全球领先的第四代人才测评技术PSA和智能高效的人才招聘管理系统e招，加之智尊测评十年磨一剑历练出来的专业素质，打造出了中国人才供应链解决方案第一品牌，让国内人才市场机制的建立和完善看到了希望。

　　（五）积极应对经济全球化人才市场的机遇与挑战

　　经济全球化虽然加快了我国人才市场的发展，但也带来了国际化的挑战。

必须树立全新的人才市场理念，建立健全现代化的人才市场机制，提高经营管理水平、服务水平，加强法制化、规范化建设，推进信息化程度和经营规模、形成科学的人才安全观，顺利与国际人才市场接轨，抓住机遇，吸纳国际先进理念、管理经验和服务技术，以国际市场催熟国内市场。