招聘现场面试培训.pptx

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招聘面试技巧招聘面试技巧现代女性择偶的标准？

1.要帅2.要有车子3.要有漂亮的房子4.要有很多票子5.要长得酷6.又要有安全感课前引导课前引导讨论讨论某甲到一家外国公司面试。

面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：

“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答”。

10个问题问完之后，某甲就想：

终于轮到我发问了，我问一问公司情况吧。

结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：

“好，今天面试就到这儿，谢谢你。

你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？

”某甲出了大门就想：

你休想再让我进这个公司。

1、主考官面试错在哪?

2、如果你是主考官你会怎样问?

课前引导课前引导目目录录招聘面试基础知识招聘面试基础知识招聘面试基础知识招聘面试基础知识招聘面试前的准备工作招聘面试前的准备工作招聘面试前的准备工作招聘面试前的准备工作招聘面试开始阶段招聘面试开始阶段招聘面试开始阶段招聘面试开始阶段招聘面试中间阶段招聘面试中间阶段招聘面试中间阶段招聘面试中间阶段招聘面试结束阶段招聘面试结束阶段招聘面试结束阶段招聘面试结束阶段招聘面试出现的问题招聘面试出现的问题招聘面试出现的问题招聘面试出现的问题练练练练习习习习总结总结总结总结性格类型性格类型性格类型性格类型招聘是企业通过各种方式方法使人手、人才、人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段。

完整的招聘程序什么是招聘？

人力资源计划岗位说明书招聘计划招聘计划时间岗位人数任职资格招招聘聘市场了解发布信息接受申请甄甄选选初步筛选笔试面试/复试其他测试录录用用作出决策发出通知配配置置试用安排岗位分配工作指导绩效评述招聘面试基础知识招聘面试基础知识人岗匹配人岗匹配人岗匹配人岗匹配适才适所，量才而录适才适所，量才而录效率优先原则效率优先原则效率优先原则效率优先原则体现招聘速度、人才质量体现招聘速度、人才质量经济原则经济原则经济原则经济原则时刻考虑到招聘成本，合适的是最好的时刻考虑到招聘成本，合适的是最好的先内后外先内后外先内后外先内后外,先本地后外地原则先本地后外地原则先本地后外地原则先本地后外地原则考虑到稳定性问题，本地大于外地考虑到稳定性问题，本地大于外地三公原则三公原则三公原则三公原则保持人才招聘面试录用的公平、公正、公开保持人才招聘面试录用的公平、公正、公开招聘面试基础知识招聘面试基础知识招聘五大通用原则招聘五大通用原则招聘面临的困惑感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花言巧语主导，录用后实际表现与面试时不一样；言巧语主导，录用后实际表现与面试时不一样；在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别；在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别；认为所有的应聘者都没用，招聘时合适的候选人少；认为所有的应聘者都没用，招聘时合适的候选人少；觉得都不错，不能把握确定用谁；觉得都不错，不能把握确定用谁；没有足够的问题要问；没有足够的问题要问；感觉找不出足够的证据来支持一份漂亮简历的描述；感觉找不出足够的证据来支持一份漂亮简历的描述；招的慢，走得快。

招的慢，走得快。

招聘面试基础知识招聘面试基础知识来源渠道：

来源渠道：

人才市场、招聘洽谈会、校园招聘、就业服务机构、网络渠道、猎头公司等，以及目前工作实行的驻点招聘渠道。

重点关注一下几点因素：

重点关注一下几点因素：

应聘者是否经常转换职业，而事业仍无进展；应聘者是否经常转换职业，而事业仍无进展；应聘者过去的成就及奖励；应聘者过去的成就及奖励；应聘者要求的薪酬；应聘者要求的薪酬；应聘者的职业发展曲线；应聘者的职业发展曲线；应聘者的学位、专业、经验是否与空缺职位要求相符；应聘者的学位、专业、经验是否与空缺职位要求相符；应聘者简历中矛盾之处及时间空挡；应聘者简历中矛盾之处及时间空挡；招聘面试前的准备工作招聘面试前的准备工作收集简历并筛选收集简历并筛选招聘岗位招聘人数学历要求性别要求地域情况任职要求岗位职责薪资待遇招聘面试前的准备工作招聘面试前的准备工作了解招聘了解招聘岗位（岗位（JDJD）具体）具体要求要求说明时间、地点、乘车路线；提醒当地天气情况；提醒应携带资料；提示周边住宿环境及联系方式；提前至少1周时间通知；面试前1天应再次确认；同时发面试通知至面试小组成员。

招聘面试前的准备工作招聘面试前的准备工作预约候选人预约候选人1、员工信息登记表（招工、招聘）2、面试记录、评估表3、面试题纲4、求职者简历5、面试场地确定招聘面试前的准备工作招聘面试前的准备工作准备面试相关材料准备面试相关材料个人简历个人简历姓名：

性别：

男出生日期：

1980年10月15日居住地：

新余工作年限：

4年户口：

山东目前年薪：

5万地址：

经济技术开发区邮编：

100190电子邮件：

电话：

0790-86955XX手机：

1581100XXX自我评价自我评价第一：

文笔好，具有出色的沟通能力强；第二：

自信心强，惯于在台上面对数百人发表演讲；第三：

工作能力强，业绩突出；第四：

抗压能力强，勇于改变与承担责任。

教育经历教育经历2001.09-2006.07：

西北大学企业管理专业本科工作经历工作经历2006.07-2007.05：

陕西某有限工司文秘；2007.09-2008.07：

北京某实业企划专员；2008.07-2008.12：

北京某科技人力资源主管；2008.12-至今：

北京某房产集团人力资源专员；求职意向求职意向工作性质：

全/兼职希望行业：

汽车行业机械行业希望职能：

人力资源主管期望工资：

4万以上工作地点：

新余从这份简历中你看出该求职人有哪些特点?

从这份简历中,你看出了哪些疑问?

您该如何处理该简历？

什么情况下可以考虑？

讨论讨论招聘面试前的准备工作招聘面试前的准备工作11、该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？

、该岗位需要具备怎样的基本素质才能胜任？

22、我需要该申请人在该职位上工作多久？

、我需要该申请人在该职位上工作多久？

33、我们将会给予什么样平台？

、我们将会给予什么样平台？

44、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高，我、假如候选人的工作表现不如意或对工作的要求过高，我将会面对什么困难？

将会面对什么困难？

55、该申请人将会与怎样的同事合作？

管理层是怎样的？

、该申请人将会与怎样的同事合作？

管理层是怎样的？

66、该候选人简历上有哪些疑点？

、该候选人简历上有哪些疑点？

11、查看面试环境、查看面试环境22、公司的介绍手册、公司的介绍手册33、你的名片、你的名片44、一张白纸、一张白纸55、手机保持静音或关机、手机保持静音或关机66、阅读应聘者的简历、阅读应聘者的简历77、重温面试问题、重温面试问题招聘面试开始阶段招聘面试开始阶段面试前面试前1515分钟的准备工作分钟的准备工作面试官自问面试官自问心中有数心中有数放松使自己放松使应聘者放松做好上述充足准做好上述充足准备，深呼吸，自备，深呼吸，自我放松我放松一般而言，应聘者会一般而言，应聘者会较为紧张，不利于展较为紧张，不利于展现其实际的情况，面现其实际的情况，面试官可通过寒暄、问试官可通过寒暄、问候等方式缓解气氛候等方式缓解气氛。

主考官与应聘者握手并自我介绍，介绍其他面试成员；主考官与应聘者握手并自我介绍，介绍其他面试成员；对应聘者的到来表示感谢，询问来程是否顺利等；对应聘者的到来表示感谢，询问来程是否顺利等；介绍本次面试的大概时间、基本流程及后续事宜；介绍本次面试的大概时间、基本流程及后续事宜；让应聘者用让应聘者用33分钟时间介绍一下自己（学习经历、工作经历、家庭情况以及本次分钟时间介绍一下自己（学习经历、工作经历、家庭情况以及本次面试的想法）。

面试的想法）。

招聘面试开始阶段招聘面试开始阶段您好，您的简历中没有说明在您好，您的简历中没有说明在20072007年年55月至月至88月间的经历，月间的经历，您在这个阶段在做什么工作？

您在这个阶段在做什么工作？

您的本科上了您的本科上了55年时间，请问是什么原因？

年时间，请问是什么原因？

您的家人都在广西，请问您为什么要来应聘我公司？

您的家人都在广西，请问您为什么要来应聘我公司？

您的上一份工作是从事人事主管，请问后来为什么又从事您的上一份工作是从事人事主管，请问后来为什么又从事人事专员工作了呢？

人事专员工作了呢？

您在简历中显示您在上一家企业只做了五个月，请问后来您在简历中显示您在上一家企业只做了五个月，请问后来为什么不继续工作下去呢？

为什么不继续工作下去呢？

通过对简历疑点的提问，可以对应聘者整体情况有个大致了解，同时也能够了解到更深层次的因素。

招聘面试中间阶段招聘面试中间阶段考官对简历疑点进行提问考官对简历疑点进行提问必须有计划地发问，提问的重点应围绕确定的维度进行1111、封闭式、封闭式、封闭式、封闭式Yesorno？

你是不是喜欢你的工作？

-不鼓励应聘者说话。

2222、开放式、开放式、开放式、开放式对目前的市场如何看？

-应聘者非回答不可3333、引导式、引导式、引导式、引导式请您描述一下您认为最大的一次冲突-针对协调能力。

4444、假想式、假想式、假想式、假想式“如果。

”-假定一个环境-提倡使用。

5555、单选式、单选式、单选式、单选式是*还是*？

-太强势。

6666、多项式、多项式、多项式、多项式连续提出好几个问题-很难得到完善的答案。

招聘面试中间阶段招聘面试中间阶段如何发问？

如何发问？

有一家民营企业要招聘一位HR经理,老板问了三个问题：

我们公司的这个职位需要带领十几个人的队伍，你认为你带人带得怎么样？

你团队工作怎么样？

因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得团队精神好不好？

我们公司是刚刚设立这个职位，压力特别大，需要经常出差，你能不能适应这种高压力的工作状况？

这三个问题就是想了解候选人的领导力、团队精神和是否可以承受巨大工作压力的能力。

但是这种提问方式不好，谁都可以做出以下答案：

我管理人非常好我团队精神非常好。

我非常喜欢出差。

但是除了候选人自己，别人无法知道他说的是不是实话。

老总这样的问话方式，就是暗示候人必须说是。

招聘面试中间阶段招聘面试中间阶段案例案例请描述一次您工作中与同事最大的冲突？

请您讲一下工作方面最成功的一件事情？

请您讲一下您是如何激励您的团队的？

请您举个例子描述一下您是如何说服您的上级同意您的建议的？

招聘面试中间阶段招聘面试中间阶段如何问行为性问题如何问行为性问题考察应聘者过去的行为表现称为“行为性问题”。

行为性问题涉及的方面包括应聘者的领导能力、决策能力、解决问题的能力、创新能力、沟通能力、组织策划能力、团队合作能力、抗压能力、适应能力、注重细节的能力等。

举例举例您认为工作方面最成功的是哪一件事情？

1、当时的情况是么样的？

-S2、您制定了什么样的目标？

-T3、完成目标有怎样的困难？

-S4、您是如何做的？

-A5、最终的结果如何？

-R追问：

剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。

追问：

剥洋葱、层层递进，才能够问到具体细节。

追问：

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追问：

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招聘面试中间阶段招聘面试中间阶段充分运用充分运用“STAR”STAR”工具工具倾听时应全神贯注，倾听是进行有效面试的根基！

倾听的20/80法则:

20-提问,80-应聘者说。

多听少说,诱发应聘者多说，以多获得更多信息。

倾听陷阱:

打断谈话（很不礼貌）显得太忙（看表、接电话、签字审批）只挑想听的听易忽视真相，只看细节、事实，忽略整个全景忽略非语言性信号处理信息不当:

只听、记录,不要当场下结论招聘面试中间阶段招聘面试中间阶段倾听倾听提问时直截了当，问什么，引导候选人回答什么；当候选人谈得太多滔滔不绝或犹豫不决的时候,总结性插话:

您刚才说的是不是这方面的问题,对吧?

马上提出下一个问题；身体语言暗示该话题该结束了，如手势、点头等；当面试者滔滔不绝时；当面试者太紧张时；当面试者太害羞时。

招聘面试中间阶段招聘面试中间阶段掌握面试速度掌握面试速度由衷地称