中小企业培训模式的选择与分析.docx

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中小企业培训模式的选择与分析

山西财经大学毕业论文

论文题目中小企业培训模式的选择与分析

学习形式业余层次高起本

专业2011级工商管理

学号***********

姓名贺琎

中小企业培训模式的选择与分析

摘要：

一个企业，如何尽快提高员工队伍的整体素质和经营管理水平，是企业改革发展的一个重要问题，也是当前人力资源管理中面临的一项重要任务。

制定阶段培训工作的目标，严格培训考核方式等必要手段，使员工真正认识到培训是企业给予员工最大的福利，同时也是企业业务发展必备的项目支撑，从而为企业的改革和发展提供有力的人才保障。

以下结合自己所在单位，总结自己所在公司在航空酒店旅游等业务中对员工培训的对策和建议。

关键词：

员工培训、现状分析、解决办法

摘要1

目录2

引言3

一、目前我国中小企业人力资源培训的现状4

（一）人力资源培训的概念普及较晚4

（二）对于培训概念的理解存在偏差4

（三）人力资源培训缺乏长远的规划和目标5

（四）横向企业培训体系不完善6

二、目前我国中小企业培训模式存在的问题6

（一）企业对于培训在观念不符合时代的需要6

（二）培训团队中相关的专业人员不足7

（三）培训资金投入不足导致经费缺乏7

（四）对于培训需求缺乏科学合理的分析8

（五）培训缺乏相关的激励和评估反馈机制8

三、针对现状提高培训效果的措施研究9

（一）提高企业内部培训观念认识9

（二）合理使用人力资源培训的经费9

（三）加强师资力量和培训体系的建设10

（四）建立完善的激励和评估反馈制度10

（五）有针对性的进行企业培训的需求分析11

四、总结11

参考文献11

引言：

近年来，随着国家的支持和政策的宽松，我国的经济不断好转。

由于国家政策的扶持，和自身的努力，在经受了市场经济的洗礼之后，涌现出以一大批优秀的中小企业，在国家的经济建设中起到了一定程度的重要作用，展现出了市场经济下中小企业的旺盛生命力。

中小企业在推动城乡经济发展、保持经济稳定方面有着积极的影响。

对地方经济的发展也有着重要作用。

中小企业在我国的底层经济建设中取得了一些成就。

但是，由于一些外部原因和经营者主观认识上的不足，一些中小企业在人才的培训方面存在着一定的缺陷。

在激烈的市场竞争中由于人才培养的不足而导致一些中小企业处于一种被动的局面。

而对人才的培训则是提高人才利用率，实现人力资源开发的主要途径之一。

但是在中小企业的生产经营过程中，人员的培训被放在一个次要的位置。

使得许多人才的培养不到位。

中小企业对于培训的选择将影响企业的人才的供应，从而在某些程度上影响企业自身的可持续发展。

对于航空酒店旅游等服务性行业，良好的培训模式可以提高工作人员的素质，使企业的发展具有可持续的动力。

公司的良性健康发展，离不开公司决策管理层对于公司人才培训模式的重视。

在新入职员工的专业性培训和在职人员调换岗位的培训都是提升企业隐形实力的一个重要手段。

因此，要实现对航空旅游公司人才综合竞争能力的提高，公司必须在人才的培训模式上进行符合实际情况的选择，建立科学的考核制度，实现人员的基本素质的有效提升。

一、目前我国中小企业人力资源培训的现状

（一）人力资源培训的概念普及较晚。

在我国，中小企业大规模的发展时间较晚，引入培训概念也较晚，相关的概念和理论较为缺乏。

从上世纪八九十年代开始，才从国外引进了人力资源培训的概念。

但是由于国内的特殊情况，在一定程度上没有发挥其应有的功能。

由于政府对于企业的管理缺乏经验，对于企业发展方面的意见缺少有效的指导，对于企业培训方面更是缺乏一定的重视，更遑论有效的建议和指导。

而且对于人力资源的培训，在法律方面也没有对员工相应的保障机制，而是侧重于对企业的经营管理方面。

由于缺少相关的法律依据，使得企业在外部缺少对员工培训的推动力量。

这种情况在一定程度上制约中小企业的人才培养计划的确立和实施。

（二）对于培训概念的理解存在偏差。

由于我国内一些地方的实际情况和人们思想观念上的制约，一些中小企业在对企业培训模式的经营上有一些误区。

一些这样或那样的使中小企业的人力资源培训达不到相应的目标，企业人员应该认真的进行分析。

首先，是对培训目标的模糊。

一些企业的管理者对于培训内容的理解仅仅局限于对员工技能和专业致知识的培训提高，而忽略了对于员工人文性的关怀和团队意识的养成。

殊不知工作人员对于企业的心理认可程度同样也影响着对工作的态度和热情。

有些管理者只要求员工在生产过程中能够保证生产的质量和效率过得去，把工作做好就可以。

而不去考虑员工自身的心理水平发展和需要。

一些企业对于内部人员的人力资源的培训仅仅局限于基层的或者新入职的员工的培训，而对一些在职人员和管理层方面则认为无需培训。

这在一定程度上影响了企业内部人员的综合发展。

其次，是对人力资源培训重要性认识不到位。

企业管理者看不到培训的实际效益，而企业会为培训进行很多的投入。

许多企业认为培训费用偏高而压缩培训的资金投入，造成一些培训难以达到理想的效果。

经营实践表明，企业对于培训投入的资金将会在很多方面来给企业带来回报。

培训虽然不能为企业带来的直接的收益，但是从企业长远的发展上角度上来说，培训的投入有着深远的积极影响。

再次，是企业对人力资源培训的概念不明确。

人力资源培训不仅仅是提高员工专业技能的学习机会，还应该是对企业文化的一次有效的弘扬。

企业要想具有一定的综合竞争力，就需要员工对企业文化有一定的认同感。

企业的人力资源培训，正是这样一个为职员灌输企业文化的重要机会。

当企业文化和员工的个人需要达成一致时，将更好在发挥自身主观能动性创造价值。

（三）人力资源培训缺乏长远的规划和目标。

目前在我国中小企业的培训规划中，一般来说缺乏结合企业发展需要的培训计划，仓促中技能培训居多。

没有足够的准备和长远的规划，就使企业的人力资源培训虚有其表，无法为企业培养需要的人才。

无长远目标的培训如同没有把握的作战行动，只能起到局部的作用，而无法对全局造成一定的影响。

有组织、有计划的培训模式不仅可以持续为中小企业拣选有用的人才，还可以不断提高企业内部人员的专业素养和对企业文化的忠诚度，有利于建立和培养更好的企业文化，增强企业的人员的团队性。

企业培训文化的建设是一个长期过程，需要企业在建设中形成一定的惯性，成为一项有着长远规划的企业行为。

唯有如此，才能使企业的培训成为一项促进企业素质不断提升的强有力措施。

（四）横向企业培训体系不完善。

在我国的中小企业的培训计划里，培训文化和培训体系的建立一直是我国中小企业的短板。

培训过程中的师资力量甚至只是岗位上的老师傅临时组成的培训团队。

专业的人力资源培训团队的建立对于完善企业培训的体系有着重要的作用。

企业内部形成专业完善的培训体系，才能使根据企业内部和外部的变化不断调整培训的方式和培训的手段，做到与时俱进。

如果没有切合实际的培训体系，那么就可能造成培训内容的单一和僵化。

培训内容无法做到切合实际，没有一定的针对性。

无法满足被培训人员的需要，也和市场的情况没有直接的联系。

这样的培训模式无疑有着一定程度的缺陷。

二、目前我国中小企业培训模式存在的问题

（一）企业对于培训的观念不符合时代需要。

在我国的中小企业内部，企业的经营管理者受到一些不同层面上因素的影响，一般对中小企业人才的获取模式有误差。

中小企业在经营好资金运转方面的问题使管理者一般会首先考虑经营方面的问题。

在业务的管理方面重视当前的实际效益，而忽视了对企业的长远的规划和发展。

因此对于内部管理培训的意义认识不清晰。

有的企业仅仅是把培训口号喊在了口头上，而没有落实到实践中。

据统计，我国有近五分之三的企业没有制定自己的企业培训计划，而在另外五分之二的中小企业中，也有相当大的企业制定了有计划而没有完全的实施。

出现这种情况，一方面是因为管理层力不从心，另一方面是对其重要性认识不足。

培训是长期见效的行为，对企业当前的效益没有立即的效果，但是对企业的发展会持续发挥其潜在的影响力。

对于企业家来说，可能没有兴趣去下这种成本。

因此也无法获得培训带来在效益。

（二）培训团队中相关的专业人员不足。

由于中小企业的规模普遍较小，其内部人员的组织和分配仅仅可以满足相关经营生产的需要。

而对于专业培训的团队和人员可能比较缺乏或没有专门的机构。

有些企业在人员的管理和引进上仅仅存在一个人事科，既缺乏相关的培训保障，又没有进行专门的培训人员。

即使有相关人员对员工进行培训，但是没有相关的培训专业知识和素养。

这种培训人员并没有承担相应的培训义务，也没有相关的业绩考核。

这样就使得培训人员没有相关的制度激励，缺乏对培训的热情和责任心。

而且在一些管理者的观念中，培训仅仅是人力资源部门的问题，没有意识到企业的领导者本身就在给企业的员工进行着无形的培训。

企业管理者在用自身的作风对企业文化做着最好的诠释。

因此，管理者应该重视企业内部专业培训体系的建立和培训师资的培养，并以身作则，为企业人员的培训做出榜样。

（三）培训资金投入不足导致经费缺乏。

毋庸置疑，中小企业由于自身实力较弱的原因，在经费的分配上有着一定的不平衡，往往将有限的资金用于企业自身的发展和生存中。

而培训成本的问题同样是会制约培训的顺利开展，给企业的培训开展过程中造成一定的掣肘。

客观来说，企业对于生产和经营的运转需要的资金往往捉襟见肘，对于投入较多而成效不突出的培训费用则是能少则少。

但从管理者在主观角度来说，对培训在重要性认识不足，才是管理者不愿多投入的具体原因之一。

培训并不能立刻收到成效，而且可能会有员工跳槽的情况发生。

可以说是一项有风险的投资。

但为了企业的长远发展和稳定，则需要对培训方面进行投资，以期为企业培养更多的人才。

（四）对于培训需求缺乏科学合理的分析。

在进行企业的培训工作的准备时，人员和市场培训需求的调查和研究是这个阶段必须做好的工作。

它可以有效的针对员工的实际需要和市场的变化情况来调整培训的方向和方式。

而大部分企业在进行培训的过程中，忽视了对于培训需要的总结和研究，从而无法对培训进行有效的优化和设计。

由于培训内容缺乏针对性，因此培训工作则无法把握市场的脉搏。

因此，在一些中小企业的培训过程中，存在着一定的僵化或缺乏创新的培训模式。

一些决策者依据个人的经验来进行培训内容的设定，有可能和市场以及员工的需要相去甚远。

这种情况对于企业的发展也是不利的，因为培训的内容脱离实际，将使培训无法达到预期效果。

（五）培训缺乏相关的激励和评估反馈机制。

中小企业的培训是一个长期才能见效的过程。

在培训完成以后，需要对受过培训的人员进行一定的跟踪记录，以对培训的效果做出一定的评判和实际的反馈，以不断修正在培训中出现的问题，总结培训的成果，并对相关的成功经验进行一定的分享。

但是一些中小企业的实际培训体系中，培训效果的反馈机制是不健全的。

实际情况中企业在完成培训任务后仅进行程式化的表扬活动。

通常情况下会展开培训的总结和表彰大会，并对培训人员进行口头的表扬激励等，肯定员工的奉献。

这种表面化的奖励制度无法从根本上调动员工的积极性。

企业应该以一种更加科学合理的培训反馈机制来评估培训的效果，以达到对培训人员成果的鉴定，从实际角度出发，对培训人员进行一定的奖励，以达到对员工心态的激励效果。

三、针对现状提高培训效果的措施研究

（一）提高企业内部培训观念认识。

在中小企业的发展过程中，企业管理者应该正确认识培训的重要性以及其对于企业发展的战略性影响。

对于航空旅游服务业来说，科学合理的培训体系可以有效的培养和筛选人才。

有效的人力资源培训是企业提高员工素质的关键性途径之一，是建设企业核心竞争力的的有力措施。

对航空酒店旅游服务业的从业人员来说，培训不仅意味着员工专业素养的提高，还意味着员工个人的信念对于企业文化价值的认同。

对于服务性企业来说，对员工的培训工作要有一定的针对性。

具体计划的实施要着眼于企业的综合发展方向，而不是只对局部的利益进行考量分析。

虽然制订长远的培训计划意味着更多人力物力的投入，但对于企业的发展来说总体是利大于弊的。

（二）合理使用人力资源培训的经费。

中小企业的实力规模有自身的特殊性，在资金流通和使用中可能受到客观因素的影响。

但是对于关乎企业长远发展的培训还是应该进行一定的“投资”。

这就要求对于培训费用有着一定的投入。

这种投入可以视作企业的成本，但是没有直接的效益。

但是通过培训给企业人员提高的凝聚力和对企业价值的认同将在无形中改善企业人员在工作中的态度，这对提高企业的软实力意义重大。

而且培训的有效开展，有利于企业长远的稳定和发展。

因此，中小企业应该适度加大对于经费的投入，实现对培训经费的合理运用。

（三）加强师资力量和培训体系的建设。

企业培训是一个完整的工程。

中小企业在应该全方位、多角度的对自身的培训体系进行完善，扩大自身的师资力量。

尤其是对于航空旅游服务行业，专业服务性较强，应首先从岗位的需求方面考虑来提高员工的专业素质。

要注意对培训人员的选取，任用那些有着丰富的培训经验的讲师，有效的提高受培训者的良好的心态和对企业价值感的认同。

公司应该根据自身的需要来筛选合适的培训师资力量，力争将培训的方法达到最优化。

完善自身的培训体系，充实培训内容。

（四）建立完善的激励和评估反馈制度。

航空酒店旅游企业培训制度的完善离不开培训后期的跟踪评估和反馈。

因此，在培训完成以后，应该对培训的效果进行一定的评估和反馈，以观察对服务人员的具体培训效果。

应优化培训中以及培训完成后的激励制度，使在培训过程中表现优秀的学员和培训人员得到一定程度的奖励。

这样对于调动员工的培训积极性，使之踊跃的参加公司组织的培训有着很大的促进作用。

有效的激励制度也会促进培训模式的良性发展。

在培训完成后，要从不同的角度来对员工的接受培训的效果进行观察和分析。

不仅包括专业的技能和素养，还包含对工作的态度以及对公司文化的认同等方面，进行合理的摸排和清查。

并根据调查的结果撰写分析报告，来进行培训的效果分析。

在这个过程中需要人力部门的密切配合和保障。

（五）有针对性的进行企业培训的需求分析。

航空旅游公司培训的最终目的，在于使员工的个人目标和企业的价值得到一定程度的统一，同时提高专业技能和素养是硬性的条件之一。

因此，在培训前需要客观的进行员工的培训需求分析。

将服务工作中的个人追求与企业的需要进行有机的结合，达成个人意愿和企业意愿的一致。

首先要分析员工的知识技能的需求，能否满足工作需要。

还要根据企业内部和外部的多种情况，比如财务状况、竞争状况等，来进行培训前期的分析。

最后还要结合员工的个人期望和自我期许等。

只有综合了多方面的条件，才能对人员和企业的真实需求进行进行合理的满足，使培训达到管理者期许的效果。

四、总结

总之，对于企业内部培训模式的选择对中小企业的人才培养战略有着很重要的影响作用。

我们在研究中小企业的培训模式的选择问题时，应该立足于实际，通过提高企业培训水平，来实现对企业人员综合素质的提高。

人员的素质也是企业的综合竞争能力之一，只有从全局角度出发重视企业培训，在培训过程中进行科学的分析规划，才能保证企业人才素质的不断提高。

参考文献：

[1]李刚,蒋洪鹏;中小企业员工培训的误区及因应方略[J];市场周刊.商务;2004年08期

[2]许志龙;;当前中小企业发展面临的问题和构建四大体系的建议[J];商场现代化;2007年01期