如何成为一名优秀面试官.pptx

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如何成为一名优秀的面试官二一八年七月二十日20181问题：

1.你认为面试官在面试过程中扮演什么样的角色？

2.为什么要对该面试者进行面试？

3.如何判别该面试者是否符合我公司岗位的要求？

2CONTENTS01常见面试问题总结招聘实施制定招聘计划招聘需求分析0302043招聘需求分析是一切招聘工作的前提和基础，该部分工作的是否全面和完备，直接关系到整个招聘工作的成功与否！

45招聘需求分析应聘者具体需要那些能力要求如何通过面试得到符合公司能力的人当前市场对该类人员的招聘情况为什么要招聘为谁而招聘谁负责招聘5制定招聘计划一个完整的招聘计划，是整个招聘工作的有序推进的奠基石!

67制定招聘计划4.录用决策2.招聘组织1.需求确认l招聘申请l需求审批l信息发布l人才搜索l笔试/初试l复试/终试3.面试筛选l录用通知l到岗跟踪7招聘实施该环节是前期一切准备工作的具体实施环节，该环节是对前期一切准备工作的检验和矫正环节。

89招聘实施9序号序号面试组成员面试组成员分工分工职责职责1初级招聘人员初试基本资格审查2直接上级复试一业务技术资格审查3用人部门负责人复试二任职资格审查4人力资源经理复试三综合能力考察5主管副总/总经理终试录用审批10招聘实施231注意着装职业化，保持良好个人形象预先浏览候选人简历资料，及时发现疑点准备提问进行岗位需求分析，明确招聘岗位的胜任标准1011招聘实施开口型与闭口型提问引导式与非引导式提问理论性和诱导性提问提问技巧时间把控面试记录面试节奏把控面试时长控制重要事实记录记录同时交流1112招聘实施知识技能过滤层行为能力过滤层人格潜能过滤层核心文化过滤层我们需要的人才心法口诀一察知识、技术、经验和资历；二断能否做得了和做得好；三看个性兴趣与职业是否匹配；四究与企业文化价值观吻合度。

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1213招聘实施-知识技能过滤简历筛选笔试测验证书验证教育背景工作经历毕业证学历证专业技能证书专业知识考评能力素质考评1314招聘实施-行为能力过滤BEI面试STAR原则半结构化面试情景模拟小组面试压力面试其他1415招聘实施-STAR原则1516招聘实施-各类面试比较名称特点非结构化面试优点：

随意性、灵活性较强，有经验的考官可以获取对隐性素质的判断；缺点：

信度和效度打折扣；效果好坏与主考官的经验和技术水平有关系；应用：

作为其他甄选方式的前奏或补充，发挥“补漏”作用。

结构化面试最大优势在于采用同样的标准化的方式结果具有可比性，有利于人员的选拔情景面试试题来源于工作，模拟实际工作场景，反映工作要求BEI面试常使用“最高级”的提问方式，通过应试者对过去工作中印象最为深刻的事件的描述，发掘决定其工作绩效或离职的最关键的因素比传统面试有效。

小组面试优点：

允许每位主试者从不同的侧面提出问题，相对于普通面试，能获得更深入更有意义的回答；缺点：

会给求职者增加额外的压力。

压力面试主考官提出一系列直率（甚至是不礼貌）的问题，让求职者明显感到压力的存在，甚至陷入较为尴尬的境地。

1617招聘实施-人格过滤DISC测试MBTI测试霍兰德职业兴趣测验1718招聘实施-人格过滤DISC测试1819招聘实施-核心过滤高管面试1价值观问题考察21920招聘实施-核心过滤测评组合

（一）测评对象测评对象适用测评方法适用测评方法专有测评要素专有测评要素高级管理人员非结构化面试法、演讲法工作态度和工作动机、控制能力与情绪稳定性、综合分析能力与组织协调能力、兴趣与爱好、专业知识技能、价值观念和责任感中级管理人员笔试、公文筐测验、无领导小组讨论、面试法逻辑严密性、工作态度和工作动机、人际交往能力、控制能力与情绪稳定性、综合分析能力和组织协调能力、兴趣与爱好、专业知识技能、理想和抱负、价值观念、群体观念、责任感和判断推理能力营销人员结构化面试法、笔试、无领导小组讨论、案例分析法、角色扮演法、演讲法语言表达能力、反应能力、思维敏捷性、逻辑严密性、想象力、工作态度和工作动机、人际交往能力、社会适应能力、控制能力与情绪稳定性、兴趣与爱好、专业知识技能、理想和抱负、价值观念、群体观念、责任感和判断推理能力2021招聘实施-核心过滤测评组合

（二）测评对象测评对象适用测评方法适用测评方法专有测评要素专有测评要素技术人员结构化面试、笔试、案例分析法、角色扮演法逻辑严密性、工作态度和工作动机、控制能力与情绪稳定性、专业知识技能、价值观念、责任感和判断推理能力专业人员结构化面试、笔试、角色扮演法语言表达能力、逻辑严密性、工作态度和工作动机、人际交往能力、兴趣与爱好、专业知识技能、理想和抱负、价值观念、群体观念、责任感和判断推理能力工勤人员结构化面试、笔试、角色扮演法工作态度和工作动机、专业知识技能和责任感21招聘人员的反馈和跟踪该环节作为整个公司人员招聘的检验环节，该环节的主要作用一方面考核招聘人员，另一方面完善公司招聘制度和相关措施，为公司的进一步实施有效招聘夯实了基础。

2223招聘人员的反馈和跟踪招聘人数的离职率所应聘人员的岗位符合度招聘人数的升职率公司付给员工的工资总额招聘成本的多少2324招聘人员的反馈和跟踪-常见招聘官类型呆板稚嫩型故意刁难型05闲聊随意型高高在上型06直觉主观型老谋深算型07高谈阔论型友善轻松型082425招聘人员的反馈和跟踪-常见招聘官类型

（一）类型类型特征特征呆板稚嫩型缺乏面试经验，大多数情况下会循规蹈矩，拿着提前准备好的面试提纲照本宣科，一般不会追问。

闲聊随意型习惯与应聘者进行随意的交流，从开始谈工作，后来扯到家庭，谈着谈着就没有了主题，天南海北，想到什么就聊什么。

在时间上完全没有把控，总是被应聘者的一些原本不该在面试中问的问题绕进去，从而没法抽身。

到最后面试时间到了，还没有问出个所以然来，压根就不知道如何评价应聘者。

直觉主观型喜欢凭自己直观感觉进行判断，以第一印象来给应聘者下结论。

提问时，喜欢给应聘一些方向性的引导，如果应聘者是他喜欢的类型，他们就会往好的方面引导；如果他对对方不满意，就会往差的方面引导。

高谈阔论型他们无心问及应聘者的情况，只求淋漓尽致地表现自己2526招聘人员的反馈和跟踪-常见招聘官类型

（二）类型类型特征特征故意刁难型不关心应聘者有没有能力，公司要不要用这个人，他们只想用一些尖锐的问题把对方问倒，以此来证明自己的聪明。

高高在上型认为自己生杀大权在握，就故意摆出一副唯我独尊的样子。

在提问策略上，采用盘问或“调查户口”的方式询问所有他们想知道的问题，似乎随时在寻找对方的漏洞，好把他一票否决。

老谋深算型他们始终掌握着交流的主动权。

特别是接触到正题时，他们更是深藏“庐山”，绝不轻易让人了解其心思。

他们的问话总是话中有话，话中套话，剥了一层又一层，还看不见核，让对方捉摸不透。

他们的眼神仿佛能够看透别人的内心，所以常常让应聘者老老实实地把实情说出来。

友善轻松型一见到应聘者，让应聘者感到轻松愉快。

在面试过程中，他们不太问些常见的问题，而是像拉家常一样，让应聘者摸不清他究竟想知道什么。

问的问题看似杂乱无章，其实他们的内心十分严谨。

他们拥有良好的洞察力，但在表达方式上永远让应聘者感到舒服，他们多用赞同的方式和应聘者交谈，用表扬来观察对方的反应。

2627现场模拟27模拟要求：

我公司当前正需要招聘一名市场营销专员（主要销售医疗器械一类），如果你作为我公司面试官，请对今天的面试者进行面试。

28“我们所能做的一切就是把赌注压在我们所挑选的人身上“杰克韦尔奇28PPT模板下载：

感谢大家的观看201829