29-职业生涯规划.ppt

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职业生涯规划,人力资源部内训之四,01为什么要进行职业生涯规划,02职业生涯规划的概述,03如何进行职业生涯规划,04职业生涯规划的实施步骤,员工为什么要做职业生涯规划,企业为什么要做员工的职业生涯规划,01为什么要进行职业生涯规划,每个人生命中有两个最重要的决定，它们可能造就你，也可能毁灭你，将深深地改变你的一生。

这两个重大决定是什么？

第一：

你将如何谋生？

第二：

你将选择谁做你孩子的父亲或母亲？

卡耐基,选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。

铁匠锤打铁砧，铁砧也锤打铁匠；海蛤的壳在棕黑深遂的海洋里变成，人的心灵也受到生命历程的染色，只是所受的影响奥妙复杂，不易为人觉察而已。

所以说，选择职业，就是选择将来的自己。

罗素,很多找不到工作或频繁跳槽者都有着这样的困惑。

我们认为，职业规划是我们迈入社会的第一个规划，也是人生规划当中最核心的规划。

职业生涯在人的一生中占有极为重要的地位，职业生涯的成功与否直接影响到人生价值能否得到充分的体现，间接决定了生命内容的精彩抑或平淡。

因此，做好职业生涯的规划，对每个人来说都是十分重要的，它关乎个人的前途与命运。

“为什么总是找不到适合我的工作？

”,职业生涯规划的目的，决不只是帮助一个人按照自己的资质条件去找到一份工作，而更重要的是，帮助一个人真正了解自己，为自己定下事业大计，筹划未来，进一步详尽估量主、客观条件和内外环境优势和限制，在“衡外情、量己力”的情形下，设计出符合自己特点的、合理而又可行的职业生涯发展方向。

对于个人来说，职业生涯规划的作用可归纳为以下几点：

1）准确评价个人特点和强项，以既有的成就为基础，确立人生的方向；2）评估个人目标和现状的差距，激发自己前进的动力；3）重新认识自身的价值，实现自我价值的不断提升和超越，增强职业竞争力；4）通过科学的规划，将个人、事业与家庭生活和谐地联系起来，经营更美好人生。

帮助员工职业生涯发展的思想成为一种管理模式已经有几十年的历史了，但中国开展得仍十分有限。

很多企业，特别是民营企业的老板们认为：

员工职业生涯规划是员工个人的事，企业没必要去管这个“闲事”，就算管了也白管，员工也不念企业的好。

许多企业的HR们最痛心的莫过于“留不住人”了，甚至有些HR抱怨：

我们公司无论薪酬、福利，各方面的待遇，样样不比竞争对手的公司差，样样不比外企差，可员工怎么就是喜欢跳槽呢？

那么，企业为什么要做员工的职业生涯规划呢？

我们知道，人才的流失原因主要有三个方面：

一是报酬问题，待遇偏低，人才难留，这是人才流失的重要原因之一；二是才能发挥问题，一个人才在某一岗位上，如果才能得不到发挥，专长得不到利用，也不会安心工作，迟早会溜号；三是社会角色问题，对于一个人才而言，尽管待遇较高，才能也得到了发挥，但如果没有适当的职务，心理也是不平衡的。

因此人们对能力的大小有一个认同理念，往往认为职称和职务的高低是一个人能力大小、贡献多少的体现。

如果不能量其才，任其职，担任一定的角色，人才也难以留住。

人是一种寻找目标的动物，他生活的意义仅仅在于是否正在寻找和追求自己的目标。

亚里士多德,在寻找和追求目标的漫长旅途中，优秀人才就是那群走在前列、健步如飞的旅行者，如果这时企业阻碍了他们的前行，他们必然会离开企业。

在很多情况下，企业能否留住优秀骨干的关键就在于，企业能否为他们创造良好的条件，使之有机会施展才能、实现自我价值。

近年来，同行业企业间的薪酬差距逐渐减小，人们在择业过程中对工作环境、人才培育机制、个人发展空间等因素开始投入越来越多的关注，因此，员工的职业生涯规划因素在企业留人方面的作用越来越凸显出来。

从企业的角度来说，职业生涯管理是现在企业人力资源管理的核心内容之一，是满足人才需求，留住人才的重要手段。

可以说，职业生涯规划是企业的责任，而不是福利。

企业要发展，就不能只将员工看成是打工者，而应当看作是影响企业成败的战略合作伙伴。

通过员工职业生涯规划，企业可以更全面地了解员工的兴趣、特长、理想等，根据员工的职业目标和现状有针对性地安排培训，使之看到他在企业的发展方向和成长空间，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展，达到企业目标，创造出高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围，真正做到留住优秀人才的“心”！

因此，成功的职业生涯规划，将大大提升员工对企业的信赖度和忠诚度，提高成员的稳定性。

对于企业来说，职业生涯规划的作用可归纳为以下几点：

1）可以更深地了解员工的兴趣、愿望、理想，以使他能够感觉到自己是受到重视的人，从而发挥更大的作用；2）管理者和员工之间有时间充分接触和沟通，使得员工产生上进心，从而为企业的工作做出更大的贡献；3）由于了解了员工希望达到的目标，管理者可以根据具体情况来安排对员工的培训，同时可以适时地引导员工进入组织的工作领域，从而使个人目标和组织的目标更好地统一起来；4）能够使员工看到自己在组中的希望和目标，从而达到稳定员工队伍的目的。

相对于人员更迭频繁的企业，一个成员相对稳定的企业能更专注于自己的事业，效率更高；通过员工职业生涯规划，为员工提供广阔的职业发展空间，最大程度上激发员工的潜能，最终实现企业与员工的共同发展。

当企业为员工做出的职业规划和员工自身的规划高度吻合时，既符合企业战略目标的要求又符合员工内心的诉求，实现了企业和员工的双赢，人才的流失就会有大幅度的降低，企业的招聘成本、培训成本就会大幅度相应的下降，员工的求职成本和自身盲目充电培训的成本也会大幅下降，同时也减少了员工到处求职的机会成本。

只有这样，才能达到人力资源的高效配置，才会改变企业埋怨难招聘到合适的员工，员工抱怨难找到合适的工作的局面。

朗讯科技（中国）有限公司推行了这样的员工职业生涯规划：

当一名新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈：

来到本公司后，你对个人发展有什么打算，一年之内要达到什么目标。

三年之内要达到什么目标。

为了实现目标，除个人努力之外，需要公司提供什么帮助。

在朗讯，这已成为一项滚动发展制度，每到年末部门经理都要和员工一起对照上一年的规划进行检查，制定下一年的规划。

可以说，职业生涯规划不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使公司的发展获得永不衰竭的能量。

【案例：

朗讯的职业生涯留人】,职业生涯规划的历史和现状,职业生涯规划的相关定义,02职业生涯规划概述,职业生涯规划起源于西方。

西方工业革命后，传统大学教育培养的大学生在就业方面出现一系列的问题，西方高校开始对大学生进行职业辅导。

美国波士顿大学教授帕森斯（F.Parsons）提出“选择一项职业”要比“找一份工作”更重要的理念，并提出了职业辅导的步骤。

1908年，帕森斯教授在波士顿成立就业指导局，迈出了职业辅导活动系统化的第一步。

我国的职业生涯规划教育起步较晚，中小学基本上没有意识到这项工作的重要性，这就造成学生缺乏职业生涯规划的基本知识和意识。

2.1.1职业生涯规划的起源历史,西方国家不仅仅是大公司人事部门注重员工的职业生涯规划培训，许多国家教育中开设有职业生涯辅导课，甚至从幼儿园开始就接受生涯教育。

目前我国的职业规划教育主要集中在高等教育阶段，但是由于高校机制局限、专业人员的缺乏等，使得这项工作开展遇到许多困难。

大学生没有引起对职业生涯规划的应有重视。

2.1.2职业生涯规划的教育现状,2.1.3中小型企业实施员工职业生涯管理的现状,1）企业对员工职业生涯管理的认识缺位,企业可能存在误解，把它狭义理解为一种个人行为。

2）中小企业的管理理念不提供的相应支持,3）组织中没有合适的发展空间,4）缺乏专业职业生涯管理人员,5）缺乏相关制度措施的支持,管理者最关心立竿见影的措施，对长期投资则没有兴趣。

规模小，机构少，家族式管理还很普遍。

为降低成本，不会聘用专业的人才来实施职业生涯管理。

实施规划时系统性较差，没有充分与现有制度结合起来。

职业是指人们为了获取经常性的收入而从事连续性的特殊活动，是人生中最主要的历程，是追求自我实现的重要人生阶段，对人生的价值起决定性作用。

职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变动及工作理想实现的整个过程。

如前所述，职业生涯在人的一生中占有极为重要的地位，职业生涯的成功与否直接影响到人生价值能否得到充分的体现，间接决定了生命内容的精彩抑或平淡。

什么是“职业”与”职业生涯”?

又叫职业生涯设计，是指结合自身条件和现实环境，确立自己的职业目标，选择职业道路，确定相应的培训、教育和工作计划，并按照生涯发展的阶段实施具体行动以达成目标的过程。

由于职业生涯贯穿着人的一生，因此，对职业生涯的规划，就是为自己的未来人生绘制理想的蓝图。

什么是“职业生涯规划”？

职业生涯管理主要包括两种：

一是组织职业生涯管理，二是自我职业生涯管理。

本课程讲的是组织职业生涯管理，指的是企业通过分析、评价员工的能力、兴趣、价值观等，确定双方都能接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换、丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。

其目的在于将员工的个人需要与组织的需要统一起来，做到人尽其才并最大限度地调动员工的积极性，同时使他们觉得在此组织中个人有发展，有前途，从而极大提高其组织归属感。

什么是“职业生涯管理（CareerManagement）”？

职业生涯规划的实施条件,职业生涯规划的六大原则,职业生涯规划的设计取向,职业生涯规划的职责划分,03如何进行职业生涯规划,员工职业生涯管理过程的第一步就是根据员工的发展现状及战略的要求，协助员工确立职业生涯目标。

所以，中小企业要对员工进行职业生涯管理，首先得结合企业自身发展预期，从企业发展的角度提供战略目标，为员工多样化的职业生涯发展提供明确方向。

因为只有将员工个人与企业群体的发展利益相结合，追求个人和企业共同发展，达到“双赢”，才能使这项工作有效持续地开展下去并取得成效。

3.1.1拥有良好的发展预期,通常，职业生涯管理是由人力资源部门与企业管理者联合进行的，其中人力资源部门主要进行相关知识培训、制度建设、实施引导等，而具体的实施主要靠企业各级管理者。

由于企业各级管理者对于其下属员工非常了解，对组织的经营和发展前景心中有数，他们应该成为员工职业生涯的指导者，帮助员工制定可行的职业目标，进行职业生涯规划并动态调整行动计划、提供帮助。

而且，员工职业生涯管理相比较其它人力资源管理工作是一项长期的激励工作，不可能在短期内取得显著效果。

因此，若成功进行职业生涯管理，必须要企业的高层领导观念到位，并大力支持才行。

3.1.2需要有企业高层领导的支持,要做好员工职业生涯管理，就需要做好职位体系的划分。

明确高、中、基层的职位名称以及薪资体系，为职业生涯规划提供真实的职位信息。

同时，随着企业的发展，应开发双通道式的职业生涯发展路径。

一是走管理通道，通过达到管理岗位，以承担更多责任来实现职位晋升；二是走专家技术通道，通过员工在专业技术岗位上的经验和技能的提升，以评定更高支撑或职级，从而获得高报酬。

3.1.3构建完善的职位架构，并疏通职业发展通道,职业生涯管理是一项专业性非常强的管理工作，很多中小企业虽然有这方面的意愿与观念。

但是由于企业本身人力资源管理基础薄弱，并缺乏相应的制度、体系支撑，很难实施该项工作。

因此，要完善人力资源管理的基础工作，如工作分析、岗位说明书制定、岗位素质模型建立及素质测评等。

同时，应构建员工职业生涯管理的相关制度，让具体的工作开展有法可依，有章可循，最终形成全面的职业生涯管理体系。

3.1.4完善人力资源管理的基础工作，构建员工职业生涯管理体系（制度保障）,索柯尼石油公司人事经理保罗.波恩顿在过去的20年中，曾面试过7.5万名应聘者，并出版过一本名为获得好工作的6种方法的书。

有人请教他：

“今天的年轻人求职时，最容易犯的错误是什么？

”,“不知道自己想要什么，”他回答说，“这让人惊诧不已，想想看，一个人花在影响自己未来命运的工作选择上的精力，竟比花在购买一件穿了一年就会扔掉的衣服上的心思要少得多，是一件多么奇怪的事情，尤其是当他未来的幸福和富足全部依赖于这份工作时