用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析模板.docx
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用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析模板
用人单位解除劳动协议相关要求及案例分析
一、名词释义
【赔偿金】
（一）【赔偿基准】指劳动者在劳动协议解除或者终止前十二个月平均资,超出上一年度职员月平均工资三倍,根据上一年度职员月平均工资三倍数额标准支付。
（二）【赔偿时间划分】经济赔偿按劳动者在本单位工作年限,每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年,按一年计算;不满六个月,向劳动者支付半个月工资经济赔偿。
（三）【赔偿最高年限】经济赔偿年限最高不超出十二年。
【待通知金】
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
【赔偿金】用人单位违反本法要求解除或者终止劳动协议,根据经济赔偿标准二倍向劳动者支付赔偿金。
【责令处罚】劳动部门责令逾期未支付工资,加付50%-100%赔偿金,其她仲裁、法律裁定赔偿责任。
二、用人单位解除劳动协议相关要求
（一）法律明确要求用人单位不得解除劳动协议
1、从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检验,或者疑似职业病病人在诊疗或者医学观察期间;
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确定丧失或者部分丧失劳动能力;
3、患病或者非因工负伤,在要求医疗期内;
4、女职员在孕期、产期、哺乳期;
5、在本单位连续工作满,且距法定退休年纪不足5年;
6、法律、行政法规要求其她情形。
【解读】
企业与职员签署劳动协议含有强制性法律效力,上述要求六项基础条件,用人单位不能单方面解除劳动协议。
如必需解除劳动,职员能够提出解除劳动协议。
企业依据实际情况以协商形式进行赔偿。
1、从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检验,或者疑似职业病病人在诊疗或者医学观察期间;
【解释】受到职业病威胁劳动者以及职业病人是社会弱势群体,给予劳动者法律保障。
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确定丧失或者部分丧失劳动能力;
【解释】
职业病还是因工负伤,都与用人单位相关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善相关,发生职业病或者因工负伤,用人单位作为用工组织者和直接收益者理应负担对应责任。
3、患病或者非因工负伤,在要求医疗期内;
【解释】患病或者非因工负伤是社会弱势群体,在要求医疗期内不得解除劳动协议。
医疗期满后,视情况协商处理。
4、女职员在孕期、产期、哺乳期;
【解释】宪法和法律一贯重视对女职员权益保护。
孕期,是指妇女怀孕期间。
产期,是指妇女生育期间,产假通常为九十天。
哺乳期,是指从婴儿出生到一周岁之间期间。
用人单位不能单方面解除劳动协议。
5、在本单位连续工作满,且距法定退休年纪不足5年;
【解释】考虑到老职员对于企业贡献较大,再就业能力较低,政府和社会都比较关注这部分弱势群体,所以劳动协议法加强了对老职员保护。
6、法律、行政法规要求其她情形。
【解释】法律保底条款,保护劳动者权益。
（二）法律明确要求劳动协议终止
1、劳动协议期满;
2、劳动者开始依法享受基础养老保险待遇;
3、劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪;
4、用人单位被依法宣告破产;
5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散;
6、法律、行政法规要求其她情形。
【解读】
劳动协议终止是指劳动协议法律效力依法被消亡,即劳动关系因为一定法律事实出现而终止,劳动者与用人单位之间原有权利义务不再存在。
1、劳动协议期满;
【解释】劳动协议期满,除依法续订劳动协议和依法应延期以外,劳动协议自然终止,双方权利义务结束。
【赔偿责任】与职员签署劳动协议期满,企业不予或者低于原有劳动协议约定,企业仍需要根据满一年支付一个月经济赔偿金,不过职员个人提出不予企业续签劳动协议,则不需要经济赔偿金。
2、劳动者开始依法享受基础养老保险待遇;
【解释】劳动者退休享受基础养老保险待遇,劳动协议终止。
通常情况下国家要求:
“男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁”为退休年纪。
【赔偿责任】用人单位无需赔偿
3、劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪;
【解释】劳动者主体资格消失,客观上丧失劳动能力,劳动协议终止。
【赔偿责任】因工死亡或消失,非因工死亡都有赔偿责任,具体依据实际情况,根据法律要求进行赔偿。
4、用人单位被依法宣告破产;
【解释】因用人单位原因造成协议终止。
【赔偿责任】企业仍需要根据满一年支付一个月经济赔偿金。
5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散;
【解释】因用人单位原因造成协议终止。
【赔偿责任】需要支付【赔偿金】【待通知金】
6、法律、行政法规要求其她情形。
【解释】法律保底条款,保护劳动者权益。
【赔偿责任】视情况而定。
（ 三）用人单位正当解除劳动协议:
（一） 存在以下情况时用人单位能够单方即时解除劳动协议:
1、在试用期间被证实不符合录用条件;
2、严重违反用人单位规章制度;
3、严重渎职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害;
4、劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不更正;
5、以欺诈、胁迫手段或者乘人之危,使对方在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议;
6、被追究刑事责任。
【解读】因劳动者过失而使用人单位单方解除劳动协议要求。
1、在试用期间被证实不符合录用条件;
【解释】用人单位必需提供有效证实劳动者在试用期不符合录用条件。
【赔偿责任】用人单位必需举证并被认定,能够不负有赔偿责任,不然应负有违法解除劳动协议赔偿责任,一个月违法赔偿金。
2、严重违反用人单位规章制度;
【解释】首先,规章制度内容必需是符正当律、法规要求,而且是经过民主程序公之于众。
其次,劳动者行为客观存在,而且是属于“严重”违反用人单位规章制度,何为“严重”,通常应依据劳动法规所要求程度和用人单位内部规章制度依此程度所要求具体界限为准。
第三,用人单位对劳动者处理是根据本单位规章制度要求程序办理,并符合相关法律法规要求。
【赔偿责任】确实证实严重违反用人单位规章制度,且规章制度符合要求要求,能够不负有赔偿、赔偿责任。
3、严重渎职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害;
【解释】因粗心大意、玩忽职守而造成事故;因工作不负责而常常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源,不够刑罚处罚程度,用人单位能够与其解除劳动协议。
【赔偿责任】证实事实存在,且被认定,能够不负有赔偿、赔偿责任。
4、劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系,对完成本单位工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不更正;
【解释】通常情况下,指“兼职”情况,且认定事实。
【赔偿责任】证实事实存在,且被认定,能够不负有赔偿、赔偿责任。
5、以欺诈、胁迫手段或者乘人之危,使对方在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议;
【解释】签订劳动协议,双方应该遵照正当、公平、平等自愿、协商一致、老实信用标准。
【赔偿责任】违反法律标准,能够不负有赔偿、赔偿责任。
6、被追究刑事责任。
【解释】违法行为,被追究刑事责任。
【赔偿责任】违法行为能够不负有赔偿、赔偿责任。
（二）协商解除劳动协议:
1、劳动者患病或者非因工负伤,在要求医疗期满后部能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作;
3、劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变,致使劳动协议无法推行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动协议内容达成协议;
【解读】劳动者非过失性解除劳动协议。
经用人单位与职员协商解除劳动协议,且用人单位提出处理劳动协议情况。
1、劳动者患病或者非因工负伤,在要求医疗期满后部能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作
【解释】劳动者因为身体健康原因不能胜任工作,用人单位有义务为其调动岗位,选择她力所能及岗位工作。
假如劳动者对用人单位重新安排工作也无法完成,说明劳动者推行协议不能,能够解除劳动协议。
【赔偿责任】需要支付【赔偿金】【待通知金】
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。
【解释】“不能胜任工作”,是指不能按要求完成劳动协议中约定任务或者同工种,同岗位人职员作量。
但用人单位不得有意提升定额标准,使劳动者无法完成。
劳动者没有含有从事某项工作能力,不能完成某一岗位工作任务,这时用人单位能够对其进行职业培训,提升其职业技能,也能够把其调换到能够胜任工作岗位上,这是用人单位负有帮助劳动者适应岗位义务。
【赔偿责任】需要支付【赔偿金】【待通知金】
3、劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变,致使劳动协议无法推行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动协议内容达成协议;
【解释】自然条件、企业迁移、被吞并、企业资产转移等,使原劳动协议不能推行或无须要推行情况。
发生上述情况时,为了使劳动协议能够得到继续推行,必需依据改变后客观情况,由双方当事人对协议进行变更协商,直抵达成一致意见,假如劳动者不一样意变更劳动协议,原劳动协议所确立劳动关系就没有存续必需,在这种情况下,用人单位也只有解除劳动协议。
【赔偿责任】需要支付【赔偿金】【待通知金】
（三）用人单位裁员
用人企业需要淘汰人员二十人以上或者淘汰不足二十人但占企业职员总数百分之十以上,用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况,听取工会或者职员意见后,淘汰人员方案经向劳动行政部门汇报,能够淘汰人员:
1、依据企业破产法要求进行重整;
2、生产经营发生严重困难;
3、企业转产、重大技术革新或者经营方法调整,经变更劳动协议后,仍需淘汰人员;
4、其她因劳动协议签订时所依据客观经济情况发生重大改变,致使劳动协议无法推行。
【解读】相关经济性裁员要求。
1、依据企业破产法要求进行重整;
【解释】企业法人不能清偿到期债务,而且资产不足以清偿全部债务或者显著缺乏清偿能力。
【赔偿责任】需要支付【赔偿金】【待通知金】
2、生产经营发生严重困难;
【解释】劳动协议法在许可用人单位在生常经营发生困难时采取经济性裁员方法,但同时要求用人单位要慎用该手段,“困难”两字前加了“严重”限制,需要企业举证。
【赔偿责任】需要支付【赔偿金】【待通知金】
3、企业转产、重大技术革新或者经营方法调整,经变更劳动协议后,仍需淘汰人员;
【解释】要求企业转产、重大技术革新或者经营方法调整,只有在变更劳动协议后,仍需要淘汰人员,才可进行经济性裁员。
【赔偿责任】需要支付【赔偿金】【待通知金】
4、其她因劳动协议签订时所依据客观经济情况发生重大改变,致使劳动协议无法推行。
【解释】经济性裁员保底条款。
【赔偿责任】需要支付【赔偿金】【待通知金】
（三）用人单位非法解除劳动协议
【解释】
1、职员无过失,用人单位未予职员协商一致解除劳动协议,主动要求解除劳动协议,劳动协议不再推行。
2、未证实职员不胜任工作,且未进行调岗、培训,用人单位主动要求解除劳动协议,劳动协议不再推行。
3、用人单位直接要求解除劳动协议,不推行劳动协议其她任何行为。
【赔偿责任】需要支付【赔偿金】【待通知金】,其她劳动行政管理部门、仲裁及法院裁定应该负有赔偿责任。
（四）签署无固定时限职员
【解读】
从用人单位解除无固定时限职员劳动协议,不推行劳动协议,期赔偿责任与固定时限劳动协议是一致。
【赔偿责任】协商一致,正当解除劳动协议,需要支付【赔偿金】【待通知金】,非法解除,需要支付【赔偿金】【待通知金】,其她劳动行政管理部门、仲裁及法院裁定应该负有赔偿责任。
相关酒楼解聘人员情况案例分析
案例回顾:
10月,酒楼对后厨人员8人,其司龄在、7年、5年不等情况,进行了企业行为集体解聘处理,非法解除劳动协议,并支付了每满一年支付两个月赔偿金赔偿行为。
问题:
针对上述问题,怎样处理劳动关系,规避劳动风险？
参考意见:
一、避免出现解聘职员事项
了解并明确该解聘事项具体原因,以人力资源管理角度出发,全方面了解企业经营管理要求,制订对应可实施方案,强调解聘事项中法律风险、人才损失、经济赔偿、后续风险,对企业声誉损害,操作实施措施,形成可实施方案,报企业审批,同时上报集团行政人力中心,听取指导意见。
经过采取内部培训、调岗、调薪、绩效考评、工作教导、明确任务指标等多个形式进行合理处理,预防因个人喜好,因个性事件造成主观解聘职员,这么会给企业带来无须要经济损失和无形信誉损失。
二、必需解聘相关职员.
伴随法治社会不停推进,多种资源信息公开透明,职员自我保护意识和维权意识非常强,加之国家制订《中国劳动协议法》显著保护弱势群体职员,在解聘职员过程中,轻易产生劳动风险,劳动纠纷。
1、尽最大程度避免非法解除劳动协议
正常情况下,只要不能证实职员有严重过失,未造成企业严重损失（现实工作情况下极难证实,或者存有证据,不过劳动执法部门、劳动仲裁部门、法院不采信证据,证据正当性极难认定）,就不能解除劳动协议,不然就是非法。
非法解除劳动协议时,赔偿责任最少满一年两个月经济赔偿金,甚至更多赔偿责任。
简单说就是不能在与职员未达成一致情况下,限期让职员离开企业,所以人力资源部门做工作采取多种方法,正当处理劳动协议问题。
2、尽可能采取正当解除劳动协议
发挥人力资源部门作用,与职员协商一致达成解除劳动协议;或者经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作;能够提前30天或者支付一个待通知金,正当解除劳动协议。
证实职员有严重过失行为等行为,能够随时解除劳动协议。
在具体操作过程中,要“晓之以情、动之以理、济之以利”。
能够采取其她方法:
非关联管理层协调;直接上司及可信任管理者劝退;施加一定压力并给予合适赔偿基础上协商解除;不胜任评定管理及绩效考评基础上非过失性解除等相关方法。
同时避免与职员产生正面冲突,和平友好协商处理劳动关系,预防职员过激行为,拒不解除劳动协议,向劳动执法部门举报等行为。
3、妥善处理劳动协议终止
与职员签署劳动协议期满,企业不予或者低于原有劳动协议约定,企业仍需要根据满一年支付一个月经济赔偿金,不过职员个人提出不予企业续签劳动协议,则不需要经济赔偿金。
三、集体裁员
因多种原所以进行集体裁员,也必需与职员进行协商一致。
需要淘汰人员二十人以上或者淘汰不足二十人但占企业职员总数百分之十以上,用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况,听取工会或者职员意见后,淘汰人员方案经向劳动行政部门汇报,能够淘汰人员。
即使案例中裁员人数不足二十人、也不占企业职员总数百分之十,不过集体裁员或者解聘职员,很轻易产生,集体协商提条件或者职员罢工事件,给人力资源管理带来很大被动,轻易产生过激事项,影响企业正常运转,给企业带来严重损失,所以能够采取“区分对待,部分处理”标准,降低阻力,能够妥善处理劳动纠纷。
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