自考本科招聘管理高纲重点归纳教学内容.docx
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自考本科招聘管理高纲重点归纳教学内容
第一章 招聘管理的基础
一、招聘的基本概念
1、识记：
招聘的概念：
所谓招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。
2、领会：
（1）招聘的原因：
一是新组建一个企业或部门；
二是企业或部门业务的扩大，人手不够；
三是员工队伍结构调整，需引进所需人员；
四是因晋升、调配、辞退、辞职等原因造成职位空缺，需补充人员；
五是根据企业发展战略和人力资源战略的规划或预测，需提前培养或储备一批人才。
（2）招聘的目的：
1、吸引人才；2、储备人才；3、补充人才；4、调节人才。
二、招聘管理的基本概念
1、识记：
（1）招聘管理的含义：
就是对组织所需要的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列活动，并加以计划、组织、指挥与控制，进行系统化和科学化管理，借以保证一定数量和质量的员工队伍，满足组织发展的需要。
（2）招募的概念：
招募主要包括招聘计划的制定与审批、招聘渠道的选取、招聘信息的设计与发布，以及组织应聘者。
（3）甄选的概念：
甄选是从职位申请者中选出组织需要的最合适的人员的过程。
（4）录用的概念：
录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等内容。
（5）评估的概念：
评估是招聘过程中必不可少的一个环节。
评估的内容包括：
招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如对所采用的选拔方法的信度与效度加以评估。
2、领会：
（1）招聘管理四个环节的关系：
是招聘管理这个系统工程中不可缺少的四个子系统，它们紧密相连，环环相扣，构成了招聘管理的全部内容。
（2）招聘管理的地位：
、
①在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中的一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。
②倘若根据组织的需要实施招聘管理，却因为招募阶段缺乏规范的程序和流程，或因为选拔阶段缺乏科学有效的方法和手段，而导致招聘的新员工根本无法胜任工作，则最终必然制约战略目标的实施，动摇实现生产经营目标的基础。
③不合格员工被录用后，组织对其实施培训也无法弥补，更谈不上依据绩效表现对其进行晋升和发高薪。
④招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。
3、应用：
招聘管理的在人力资源管理中的作用。
（1）有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。
（2）有效的招聘管理会减少员工的培训费用。
（3）有效的招聘管理会增强团队的工作士气。
（4）有效的招聘管理会减少劳动纠纷的发生率。
（5）有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。
3、招聘管理的构成要素
1、识记：
（1）招聘主体：
就是招聘者。
（2）招聘对象：
就是符合标准的候选人。
（3）招聘载体：
是信息的传播载体。
2、领会：
（1）招聘者应具备的基本素质与能力：
1、招聘者的个人品质要求：
（1）招聘者必须诚实、热情、公正、认真和尽职。
（2）招聘者要有比较好的体力素质和心理素质。
（3）招聘者还应该有很强的形象意识。
（4）招聘者的道德修养水平对招聘工作的成功与否，有着密切的关系。
2、招聘者应该具备的能力：
（1）表达能力和观察能力是招聘者应具备的最重要的能力。
（2）协调和交流能力同样重要。
3、招聘者需要很广阔的知识面。
（2）招聘者应具备的基本技能：
1、善于沟通；2、克服心理偏差；3、克服成见。
（3）影响应聘者对职位和企业的评估因素：
1、企业的形象好，是同行业的典范。
2、员工优秀。
3、有比较多的接受训练的机会。
4、优厚的薪水和福利。
5、开明的管理。
6、有完善的业绩考评制度。
7、与自己口味相投的企业文化。
（4）应聘者对职位和企业的选择：
1、职业选择。
2、对企业的选择。
3、补偿模型和保底工资。
3、应用：
招聘载体的类型与特点：
（1）职业介绍机构
（2）招聘洽谈会
（3）通过新闻媒体刊登、播放招聘广告
（4）猎头公司
（5）企业自行招聘、录用员工
四、招聘管理的基本原则与特点
1、识记：
招聘管理的原则：
（1）合法性原则；
（2）公平竞争原则；（3）公开原则；（4）真实性原则；（5）全面性原则；（6）人岗匹配、用人所长原则；（7）效益原则；（8）内外兼顾原则。
2、领会：
招聘管理具有的特点：
（1）招聘管理日益战略化；
（2）甄选阶段已成为招聘管理中最重要的环节；
（3）招聘甄选的技术不断创新；
（4）招聘管理与其他人力资源管理的关系日益密切；
（5）招聘工作已下放到职能部门；
（6）招聘管理的内容日益扩大化；
（7）招聘活动日益成为获得资源的活动；
（8）招聘活动日益受到法律法规的约束。
五、招聘的流程设计
1、领会：
招聘流程制定的必要性。
第一，可以规范招聘行为。
第二，可以提高招聘的质量。
第三，可以展示公司形象。
2、应用：
（1）招聘流程制定的步骤：
1、填表。
2、准备材料。
3、选择招聘渠道。
4、填写登记表。
5、初步筛选。
6、初试。
7、复试。
（2）招聘的一般流程：
1、制定招聘计划。
2、报批招聘计划。
3、实施招聘计划。
4、甄选。
5、体检和录用。
6、招聘评估。
第二章 影响企业招聘的因素
（一）影响企业招聘的外部因素
1、领会：
（1）改善招聘管理法律环境的途径；
1、完善立法，加大执法力度。
2、加强宣传教育，消除观念误区。
3、设立平等就业机会委员会。
（2）劳动力市场对企业招聘活动的影响表现；
1、劳动力市场的供求关系影响招聘的数量和质量。
2、劳动力的价格。
3、劳动力市场的成熟程度。
4、劳动力市场的地理区位。
5、劳动力市场信息获取的难易程度。
（3）经济形势对招聘的影响；
一方面国家的财政政策和货币政策等宏观经济政策将会对组织的招聘管理产生影响。
另一方面国家以及各级行政机关通常会适时出台相关的微观经济政策，这些政策会影响劳动力市场和企业内部的人力资源管理工作，如很多地方政府鼓励一些企业聘用下岗工人，对于这些用人单位给予表彰或授予荣誉称号。
（4）技术进步对人力资源招聘的影响体现。
第一，技术进步在不同行业、地区、职业，对就业职位的破坏和创造非常不平衡，就业职位需求的分布发生了变化，技术含量低的工种对人员需求量将骤减，而技术含量高的工种对人力资源的需求将增加。
第二，技术进步对应聘者素质的影响。
第三，技术进步影响了人们的工作和生活方式，特别是弹性工作制在一些行业和岗位的实行，也从一定程度上影响了招聘活动。
2、应用：
结合实际分析外部因素如何影响企业的招聘管理。
（1）国家有关的法律法规
（2）劳动力市场的状况
（3）国家宏观经济形势
（4）技术进步
（2）影响企业招聘的内部因素
1、识记：
（1）企业经营战略：
企业经营战略是关系到企业全局的、未来的、根本的重大性决策，必定在宏观上决定企业所有管理决策，决定对人员的需求。
（2）企业形象：
是指企业通过外部特征（如产品特点、人员风格、行销策略等）和经营实力表现出来的，被消费者和公众所认同的企业总体印象。
（3）企业文化：
是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。
2、领会：
（1）企业经营战略对招聘的影响：
1、企业的发展计划和战略规划决定着企业的发展速度、规模、经营方向和市场占有率等，决定着企业发展需要什么人来完成工作，也因此影响到企业人力资源招聘工作。
2、企业经营战略在宏观上决定企业所有管理决策，决定对人员的需求。
3、战略的制定决定了企业未来的人力资源需求和配置。
4、经营战略规划制约和决定着人力资源规划，并对人力资源需求预测提出更多的新要求。
（2）企业形象对招聘的影响：
一方面，良好的企业形象将会对申请人方面产生积极的影响，引起他们对企业招聘工作的兴趣。
另一方面，在招聘过程中招聘人员的形象也会影响招聘的质量。
（3）企业文化在企业管理中的功能：
1、导向功能。
2、凝聚功能。
3、激励功能。
4、稳定功能。
（4）企业发展前景对企业招聘工作的影响：
一方面，很多求职者尤其是高校学生在寻找工作时，都会考虑行业的发展前景和企业的发展前景，因为一般人都会着眼于长远，偏向于比较好的行业、有发展前景的行业。
企业有广阔的发展前景会为员工提供更多发展机会和上升空间，在面临的机遇和挑战中可以促使员工在人格和技术处得到迅速发展。
另一方面，一个企业正处于发展阶段，发展前景很广阔，那么企业因为规模的扩大，可能需要大量的人力。
（5）企业招聘政策对于招聘管理的影响：
1、招聘渠道对招聘管理的影响。
2、招聘时间与地点对招聘管理的影响。
3、招聘的组织工作对招聘管理的影响。
4、招聘的对象对招聘管理的影响。
3、应用：
结合实际分析内部因素如何影响企业的招聘管理。
（1）企业的经营战略
（2）企业的形象
（3）企业文化
（4）企业的发展前景
（5）企业的规模、性质、成立时间
（6）企业的薪酬福利与提供的职业发展机会
（7）企业的招聘政策
（三）影响企业招聘的应聘者个人因素
1、识记：
求职动机：
应聘者由于受到自身的教育背景和家庭背景、经济压力、自尊的需要、寻求替代性的工作机会以及职业期望等方面的影响，在应聘过程中表现出的不同的求职动机。
2、领会：
（1）求职动机如何影响企业招聘；
1、教育背景和家庭背景2、经济压力3、自尊的需要4、替代性的工作机会
5、职业期望
（2）薪酬福利水平对企业招聘管理的影响。
1、在影响求职者选择工作决策的诸多因素中，薪酬福利水平是一个非常重要的因素，它在很大程度上决定着求职者选择工作的决策，尤其是对那些低收入的人而言更是如此。
2、从薪酬福利的公平性来看，薪酬福利的外部公平性，即组织内部薪酬福利水平与社会平均水平的相对比较状况，则是决定企业人力资源外部竞争性的主要因素。
3、应用：
结合实际分析影响企业招聘的应聘者个人因素。
（1）求职动机
（2）与薪酬相关的福利待遇：
薪酬福利水平、工作性质、工作氛围、地理位置
第三章 招聘前的准备工作
（一）人力资源规划的基本内容
1、识记：
（1）人力资源规划的含义：
人力资源规划是指组织在不断变化着的内部环境系统和外部环境系统中，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给的情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间、恰当的工作上获得恰当人选的动态过程，达到组织和员工个人需要的满足，实现组织和个人利益最大化的目标。
（2）影响人力资源需求预测的要素：
宏观层面包括社会、经济、政治、法律、技术、劳动力市场和竞争对手等因素；微观层面包括组织战略、组织运行情况、组织管理水平和组织结构、现有人员的素质和流动情况等因素。
（3）主观判断法：
是一种最简单的预测方法，由管理人员根据自己以往的经验，对人力资源影响因素的未来变化趋势进行主观判断，进而对人力资源需求情况进行预测。
（4）头脑风暴法：
属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在分析判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。
（5）德尔菲法：
由美国兰德公司首先创立，又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。
（6）比率预测法：
比率分析法又称为趋势分析法，是基于对员工个人生产效率的分析所进行的一种预测方法。
（7）回归分析法：
是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
（8）时间序列预测技术：
是利用事物发展变化中所表现出的时间序列来预测未来发展趋势的方法，是历史数据资料的延伸预测。
（9）档案资料分析法：
比较传统的档案资料分析法是通过对组织内部人员的档案资料进行分析，预测组织内部人力资源的供给情况。
（10）技能清单法：
技能清单（表）的设计应针对一般员工（及非管理人员）的特点，根据企业管理的需要，集中每个人员的工作适合度、技术等级和潜力等方面的信息，为人事决策提供可靠的信息。
（11）管理人员接替图：
这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。
对大、小企业管理者的未来供给预测均具有实用性。
通过对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理人选，又称职位置换卡。
（12）马尔科夫分析法：
又称转换矩阵方法，是以著名科学家马尔科夫的名字命名的一种预测分析方法。
它是全面预测企业内部人员转移从而预测企业内部人员供给的一种方法。
它的基本思路是找出过去人力资源变动的规律，其前提是企业内部人员有规律地转移，且转移概率有一定的规则，以此来推测未来的人力资源变动趋势。
2、领会：
（1）人力资源规划的理解：
1、人力资源规划要适应环境的变化。
2、人力资源规划的对象是组织内外的人力资源。
3、人力资源规划是组织文化的具体体现。
（2）人力资源规划的意义：
1、人力资源规划有利于组织战略目标的制定和实现。
2、人力资源规划可以满足组织发展对人力资源的需求。
3、人力资源规划有助于调动员工的主动性和创造性。
4、人力资源规划可以降低人力资源成本。
（3）人力资源需求预测的方法：
1、定性方法：
主观判断法，头脑风暴法，德尔菲法
2、定量方法：
比率预测法，回归分析法，时间序列预测技术
（4）德尔菲法的优缺点：
优点：
第一，反馈性。
第二，可以集思广益。
第三，匿名性。
第四，统计性。
缺点：
最大缺点是仅凭专家们的主观判断，缺乏客观的标准，预测所需要的时间较长。
此外其它需要改进的地方：
首先，由于缺乏调查主题的背景材料或背景材料不充分，有的专家难以做出准确的回答；其次，由于调查专家之间是“背靠背”，缺乏直接的交流，有的专家在获得调查组织者所汇总的反馈资料后，不了解别的专家所提供预测资料的根据，有可能在下一轮的征询意见中出现简单地向中位数靠拢的趋势，而不是进一步深入探讨问题；此外，反馈次数较多，需要较长时间、花费较多的费用才能得到预测结果。
（5）影响人力资源供给预测的因素：
1、地域性因素：
包括组织所在地的人力资源整体现状；组织所在地的有效人力资源的供求现状；组织所在地对人才的吸引程度。
2、影响外部人力资源供给的全国性因素：
包括全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况；国家在就业方面的法规和政策；该领域全国范围的人才供需状况；全国范围从业人员的薪酬水平和差异。
（6）了解人力资源供给预测的方法：
档案资料分析法，技能清单法，管理人员接替图法，马尔科夫分析法。
3、应用：
（1）人力资源规划的分类：
从规划的时间长短上，人力资源规划可以分为3种：
短期规划，一般为6个月到1年；长期规划，为3年以上；中期规划则介于两者之间。
从规划的性质上，人力资源规划可分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。
（2）人力资源规划的基本流程与步骤
人力资源规划的流程主要包括6个步骤，即战略制定、环境分析、供求预测、规划制定、规划实施和效果评估。
（二）岗位分析的基本内容
1、识记：
（1）岗位分析；又称工作岗位分析、工作分析、职务分析。
它是指对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统分析和研究，并制定出岗位规范、工作说明书等人事文件的过程。
（2）工作说明；是有关工作范围、任务、责任、方法、技能、工作环境、工作联系及所需要人员种类的详细描述。
（3）工作规范；所谓工作规范就是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。
（4）观察法；是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，把所有获得的工作信息进行整理。
观察法适用于常规性、重复性工作，不适用于以智力活动为主的工作。
（5）访谈法；又称面谈法，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。
岗位分析者通过访问任职者，了解他们所做的工作内容，为什么这样做与怎么样做，由此获得工作资料。
（6）问卷法；问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法，具体来说，是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。
（7）工作日志法；又称为活动日志、工作活动记录表等。
工作日志法，就是任职者按工作日志的形式，详细地记录在规定的工作周期（通常是一个工作日）内的工作内容、消耗的时间，以及责任、权利、人际关系、工作负荷、感受等，在此基础上进行综合分析，以实现准确记录工作活动与任务的工作信息收集的方法。
（8）主管人员分析法：
所谓主管人员分析法是指由主管人员通过日常的管理来记录与分析所管辖人员的工作任务、责任与要求等因素。
（9）关键事件法；又称关键事件技术，是指岗位分析专家、管理人员、本岗位人员，将工作过程中的“关键事件”详细地加以记录，并在大量收集信息后，对岗位的特征和要求进行分析研究的方法。
（10）工作实践法；又称参与法，就是指岗位分析者通过直接参与某项工作，从而细致地、深入地体验、了解、分析工作的特点和要求，在参与工作的过程中掌握有关工作的第一手资料。
（11）个人重点法；是指以个人特征为重点的分析方法。
（12）岗位重点法；是指以岗位为重点的分析方法。
2、领会：
（1）岗位分析作用；
1、在人力资源规划方面，岗位分析的结果可以为有效地进行人事预测和计划提供可靠的依据。
2、在员工聘用与甄选方面，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格和条件，那么员工的招聘和甄选就是漫无目的的。
3、在培训方面，凡是被聘用的新员工都需要进行岗前培训，由于新技术、新概念的出现，老员工也在不断地接受不同形式的培训。
4、在绩效评价方面，岗位分析可以为工作考核和升职提供标准和依据。
5、在工作设计和环境方面，通过岗位分析，不但可以确定职务的任务特征和要求，建立工作规范，而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面，并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧张以及影响心理气氛的各种不合理的因素。
6、在职业生涯规划方面，随着员工在组织内部和组织间的流动日益频繁，岗位分析的结果无论对组织还是员工本人，在考虑进行这种流动时都是非常必要的。
（2）岗位分析的具体内容；
1、工作分析要素：
（6个W和1个H）who,what,when,where,why,forwhom,how
2、工作说明
3、工作规范
（3）岗位说明书的内容；1、工作标识，2、工作综述，3、工作活动和程序，4、工作条件与物理环境，5、内外软性环境，6、工作权限，7、工作的绩效标准，8、聘用条件，9、工作要求。
（4）掌握岗位说明书的编写要求：
（1）清晰明白。
（2）具体细致。
（3）简明扼要。
（4）客观。
3、应用：
（1）掌握非结构化岗位分析的具体方法并了解其适用范围；
1、观察法：
适用于常规性、重复性工作，不适用于以智力活动为主的工作。
2、访谈法：
某些工作，分析者不可能实际去做，或是不可能去现场观察或者存在难以观察的情况，或需要进行短时间或长时间的心理特征的分析，以及被分析的对象是对文字理解有困难的人，在诸如此类情况下，需要采用访谈法。
3、问卷法：
比较适用于需要对很多工作进行分析的情况，而且费用低、速度快、节省时间和人力。
4、工作日志法：
主要用途是作为原始工作信息收集方法，为其他职位分析方法提供信息支持，特别是在缺乏工作文献时，日志法的优势就表现得更加明显。
5、主管人员分析法：
主管人员对工作非常了解，信息准确；分析得比较深入；与工作日志法结合会更有效。
6、关键事件法：
优点是针对性比较强，对评估优秀和劣等表现十分有效；缺点是对关键事件的把握和分析可能存在某些偏差，同时对中等绩效的员工关注不够。
7、工作实践法：
适用于非危险、非高度专业化的工作。
（2）掌握结构化岗位分析的具体方法并了解其适用范围；
1、个人重点法2、岗位重点法
（3）通过本章的学习能了解岗位说明书的编制过程，并能编制完整的岗位说明书。
（三）胜任素质模型的构建
1、识记：
（1）胜任素质的含义：
所谓胜任素质是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。
（2）行为事件访谈法：
是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。
2、领会：
（1）了解胜任素质模型的发展历程；
1、起源于20世纪50年代初，由美国戴维。
麦克里兰首创。
2、20世纪70年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构和其他的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。
3、20世纪中后期，麦克里兰的研究成果，使人们看到现代人力资源管理理论新的曙光，为企业人力资源管理的实践提供了一个全新的视角和一种更为有力的工具。
（2）胜任素质的基本内容；
1、知识——职位领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）。
2、技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）。
3、社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）。
4、自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）。
5、特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）。
6、动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉）。
（3）胜任素质的种类；
1、成就特征：
成就欲，主动性，关注秩序和质量，信息收集能力。
2、助人/服务特征：
人际洞察力，客户服务意识。
3、影响特征：
影响力，权限意识，公关能力。
4、管理特征：
指挥欲望和技巧，团队协作意识，培养下属意识和技巧，团队领导。
5、认知特征：
技术专长，综合分析能力，判断推理能力。
6、个人效能特征：
自信，自我控制，灵活性，组织观念。
（4）胜任素质模型的作用：
胜任素质模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。
它分别为企业的工作岗位分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供强有力的依据，是现代人力资源管理的新基点。
3、应用：
（1）掌握胜任素质模型的建构步骤；
1、定义绩效标准。
2、选取分析效标样本。
3、获取效标样本有关胜任素质的数据资料。
4、建立胜任素质模型。
5、验证胜任素质模型。
（2）胜任素质模型的运用条件；
1、组织战略的指导。
2、组织文化的包容性。
3、组织结构与管理方式的转变。
4、组织高层领导的支持。
5、高素质人力资源管理人员的实施。
6、组织薪酬体系的重新设计。
7、组织培训和职业指导的配合。
8、时间和资源要求。
9、适当样本量的要求。
10、参照效标的选择。
（3）胜任素质模型应用的流程；
首先，确定企业的招聘甄选人员需求。
其次，定义待应聘人员所需的素质要求。
再次，选择招聘的渠道。
最后，借助胜任素质模型等人才评价工具具体实施甄选招聘。
（4）应用胜任素质模型存在的问题。
1、将胜任素质模型等同于传统的岗位能力素质要求。
2、过分夸大胜任素质模在当前人力资源管理实践中的作用。
3、对胜任素质模型和其他人力资源管理环节关系上的误解。
4、缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬。
5、人为主观因素导致能力因素失效（在选择优秀员工的时候）。
6、人力资源管理者素质水平也是影响胜任素质模型应用效果的主要因素。
第四章 招聘规划
（一）招聘规划的内容
1、识记：
（1）招聘预算；是对员工招聘过程中所需要的一系列费用做出估计匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。
（2）应聘率；应聘率=需要招聘的人数/应聘的求职者人数
（3）产出率；产出率=甄选合格的人数/甄选前的人数
（4）招聘成本：
是指平均招聘一名员工所需的费用，其计算公式为：
招聘成本=招聘总费用/需招聘的总人数
2、领会：
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