丝网纱门行业一线员工流失原因分析与对策.docx
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丝网纱门行业一线员工流失原因分析与对策
广东金
融学院
本科毕业论文（设计）
利辛丝网纱门行业一线员工流失原因分析及对策
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2．论文篇幅一般为8000字以上，最多不超过15000字。
3．论文应观点明确，中心突出，论据充分，数据可靠，层次分明，逻辑清楚，文字流畅，结构严谨。
4．论文字体规范按《广东金融学院本科生毕业论文写作规范》和“论文样板”执行。
5．论文应书写工整，标点正确，用微机打印后，装订成册。
本科毕业论文（设计）诚信声明
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摘要
丝网纱门是利辛县的行业之一，历史悠久，发展迅速。
然而，在发展势头良好的情况下，一线员工的招聘问题一直困扰着丝网纱门企业的管理者。
本文以丝网纱门行业中五家具有代表性企业为背景，针对目前存在的一线员工的流失问题，通过满意度调查问卷和个体访谈记录，经过数据整理和统计，从企业外部，企业内部和员工个人三个方面找出其中问题，主要有：
内部管理混乱，招聘宣传不够，薪酬结构不合理，员工职业生涯不明确，培训体系落后等，导致员工工作积极性不高。
结合相关的人力资源管理理论，制定出相应对策。
主要有：
实行科学的管理方法，完善招聘沟通，完善薪酬体系，帮助员工明确职业生涯规划，发挥培训的作用，增强企业文化凝聚力等。
关键词：
丝网纱门；一线员工流失；员工满意度
Abstract
TheMagncticsoftscreendoorindustryisoneofthepillarindustryoflixincounty,withalonghistoryandhasdevelopedrapidly.However,underthecircumstancesofthegoodmomentofdevelopment,therehasbeenaproblemofbeingdifficulttorecruitandretainfront-lineemployees.Inthisthesis,withfivecompanysintheindustryasthebackground,inallusiontotheproblemofthecompany’sfront-lineemployeeturnover.byfront-lineemployeessatisfactionsurvey,combinedwithformeremployeesanddirectmangersoffront-lineemployees’individualinterviews,afterdatamanagementandstatistics,fromthecorporateexternalfactorsandinternalfactors,aswellasemployeepersonalfactorstoanalysetheinfluencefactorsthatcausethecompany’sfront-lineemployeeturnover.tosunuptheseproblemscanbesummarizedasroughlyfromseveralaspects:
internalmanagementonfusion,ecruimentcommunicationisblocked,Compensationstructureisnotreasonable,Employeecareernotclear,Therigidofemployingsystem,employees'workenthusiasmisnothigh.
combiningwithhumanresourcetheoreticalbasis,andworkoutsuitablecountermeasures.thesemeasuresinclude:
Usescientificmanagementmethods,makerecruimentcommunicationandpaysystemperfect,Helpemployeestoplancareersystem,Playtheroleoftraining,enhancecorporateculturecohesion,etc.
Keywords：
Magncticsoftscreendoor；Front-lineemployeeturnover；Employeessatisfaction
目录
摘要……………………………………………………………………Ⅰ
Abstract……………………………………………………………………Ⅱ
一、引言……………………………………………………………………1
二、丝网纱门行业现状……………………………………………………1
三、丝网纱门行业员工的离职现状……………………………………2
四、丝网纱门行业一线员工流失原因分析………………………………3
丝网纱门行业一线员工流失原因的研究方法及过程…………………3
丝网纱门行业一线员工满意度问卷调查及统计分析……………5
丝网纱门行业个体访谈调查结果分析…………………………………10
丝网纱门行业一线员工流失原因总结分析…………………………11
五、丝网纱门行业一线员工流失问题解决方案…………………………14
政府方面…………………………………………………………………14
企业方面…………………………………………………………………14
员工方面…………………………………………………………………16
参考文献……………………………………………………………………17
致谢……………………………………………………………………18
附录……………………………………………………………………19
利辛丝网纱门行业一线员工流失原因分析及对策
一、引言
利辛丝网纱门行业有30多年的发展历史，自80年代初该县生产加工的筛网、滤布等产品就遍布全国各地，广泛的应用于石油、地质、化工、医药等行业，是全国知名的丝网生产基地。
1998年在丝网发展的基础上，李传涛先生研发出了磁性软纱门新型产品，产品一经推出便热销全国各地，并出口到欧洲、南美、和东南亚等国家，对该县经济发展、扩大就业、社会稳定、脱贫致富做出了很大贡献，利辛更是被赋予了“中国丝网纱门之乡”的美誉。
作为劳动密集型行业，丝网纱门的生产需要大量劳动力，截止2012年，丝网纱门行业从业及带动就业人员4.6万人，其中一线员工有4万余人，占总行业就业人数86.96%，分别从事丝、网、筛网、纱门（窗）及相关配套材料的生产。
但是调查显示该行业一线人员流动率高达50%，远远超过《2014离职与调薪调研报告》公布的制造业19.1%的离职率，这给企业造成巨大的困扰。
笔者作为一名利辛人，希望结合自身所学专业知识，对该行业一线员工的高流失率进行研究分析，为丝网纱门企业的管理工作提供策略，为了家乡的建设与发展，尽自己的绵薄之力。
二、丝网纱门行业现状
丝网纱门是指磁性软纱门，根据《安徽省地方标准》磁性软纱门是指以纤维纱网、磁性材料为主要原料，经缝制或压合而成，能依靠磁力自动闭合，可折叠的产品[19]。
产品中有两个物理原理：
磁性相吸原理和能量守恒定律。
在消费者使用的过程中，磁性软纱门会起到防蚊防飞虫、阻挡灰尘、装饰美观的作用。
目前市场上的磁性软纱门原料可分为硬纱类和软纱类，硬纱类的纱门颜色种类多，环保不易变形；软纱类纱门样式多，有条纹纱、印花平纹布纱、提花纱、水晶秀和平纹亮金等种类，装饰效果较好。
纱门制造流程分为缝制和压合两种，其中缝制就是用缝纫机把边布与纱网缝制在一起，流程有下大纱、下小纱、拉底边、订布包、跑外边、装配重或缝底边、上中边、合上头、上商标、折角、剪余、质检、入库包装等十三步操作，整个制作过程对技术和设备的依赖程度低，平均每个工人劳动装备不高，进行生产主要依靠大量劳动力，是典型的劳动密集型制造业；其次，丝网纱门是夏季热销产品，生产和销售具有季节性，一线员工队伍的稳定性较低。
目前，该行业是安徽省重点扶持的行业集群之一、是安徽省特色行业基地之一、是安徽省优质产品生产示范创建区之一。
已有30多年的发展历史，其中2012年该行业产量和产能稳步增长，纱门产量为软纱8000万条、硬纱2000万条，产值达7.8亿元，辅料经营产值达3.6亿元，拉动第三行业产值0.6亿元，筛网年产量达0.3亿㎡。
2007年底在各界支持下，成立了“中国（利辛）丝网纱门行业协会”。
截至2013,利辛丝网纱门行业协会已拥有集研发、生产加工、销售及售后服务于一体的骨干企业200余家，小规模生产经营户800余家，拥有国家技术专利达50多项。
2012年销售收入15亿元，从业及带动就业人员4.6万人，成为该县的支柱行业之一。
三、丝网纱门行业员工的离职现状
丝网纱门行业作为特殊的劳动密集型制造业，市场有限，小型厂家众多，产品可替代性强，近年原料成本和人工成本不断上升，利润率低；部分小企业不堪重负，纷纷在激励的竞争中倒闭或者寻找其他投资机会。
企业想要在激烈的竞争中获得优势，靠的就是高销量和低成本，必须形成一定规模，依靠规模经济和范围经济取得核心竞争力，而扩大规模就需要增加员工。
可是，由于内外部环境，该行业员工流失严重，已经成为企业发展的瓶颈。
据2010至2012年的数据，5家样本企业一线员工流失状况日益严重，具体数据见表1-1：
表1-15家样本企业一线员工近三年离职统计
（流失率=总流失人数/总人数）
2010
2011
2012
一线员工总人数
768
834
797
一线员工总流失数量
355
411
401
一线员工流失率
46.23%
49.28%
50.32%
由于丝网纱门行业的生产经营具有季节性。
春季大量招聘员工，生产产品；夏秋两季销售产品，生产较少，所需一线员工减少；冬季虽然市场需求不大，但多数企业转入半成品和相关辅料的生产，又需要一线员工，下一年春季生产又开始招聘员工，如此循环。
而且近八成员工来自农村，农业生产和收获有春秋两季，分别在6月份和10月份，于是农村有种植庄稼的员工必须在6月份和10月份中断工作，回家劳作。
故本文中一线员工的流失是指原本在该行业中工作并获得报酬的员工离开该行业的过程以及中断工作之后不再继续在本企业工作的过程。
故有两种离职情况，第一种一般是指结清薪资之后不在本行业工作的员工，属于自愿离职，第二种是指春季工作结束之后，夏秋冬这三季没有在本企业工作，属于非自愿离职，两者共同构成该行业一线员工的流失。
而从表中看出，这五家企业的一线员工流失率一直保持在50%左右，远远高于制造业平均员工流失率。
这些员工的流失无疑会影响到企业的运营（尤其是冬季的生产）和现有员工队伍的稳定，增加企业的管理成本，损害企业的声誉，不利于企业的长期发展和本县经济的繁荣及社会稳定。
所以对该行业中的企业来说，挽留第一种离职员工才能保证行业生产所需的劳动力，挽留第二种离职员工才能保证全年生产任务的完成，因此对该问题的研究分析和解决对丝网纱门企业而言是至关重要的。
四、丝网纱门行业一线员工流失原因分析
员工满意度是员工对自己工作的总体态度。
Price&Mueller（1981）在研究中，以1901名各个医院护士为对象进行长达14个月的分析，结果表明对离职产生负影响的一个基本变量是员工满意度。
Quarles（1994）的研究报告也清楚地表明与离职倾向有显著负相关的一个基本变量是员工满意度。
王玉芹、叶仁荪等人在对国有企业员工进行了问卷调查，使用SPSS软件对数据进行分析，结果表明，与离职负相关的是员工满意度。
实践和理论的大量研究表明，满意度和离职倾向是负相关关系。
因此本文以满意度问卷分析丝网纱门一线员工的离职倾向，结合个体访谈，研究员工流失的原因。
丝网纱门行业一线员工流失原因的调查
本文是在5家样本企业相关部门的大力协助下，通过对在岗一线员工满意度调查分析、离职员工访谈记录和一线员工的管理者的访谈记录分析，综合分析该行业一线员工流失的原因。
1.研究工具
.员工满意度问卷
本次调查问卷的设计是以相关理论为依据，结合该行业的实际情况，设计出了该份调查问卷。
分为两大部分，分别是个人属性和满意度指数调查。
其中个人属性包括性别、婚姻、年龄、来源、目前工资、文化程度、工作时间、留乡原因、应聘渠道；满意度指数包括工作回报、工作背景、工作群体和公司经营四个方面。
测量采用五点量表，其中1分代表“非常不同意”，2分代表“不同意”，3分代表“无意见”，4分代表“同意”，5分代表“非常同意”，分数越高，代表满意度越高。
假定5分表示企业的此项制度完全达到甚至超过员工心理预期，员工对企业有非常强烈的认同感和归属感，不会离开该企业；4分表示企业的此项制度达到员工的心理预期，员工认可该项制度的合理性，不会离开该行业；3分表示企业的该项制度基本达到员工的心理预期，由于行业标准的存在，员工对此无意见，不会离开该行业；2分代表企业的该项制度没有达到员工的心理预期，员工对此不满气愤，有离职倾向；1分代表企业的该项制度完全没有达到员工的心理预期，员工对此产生厌恶，有逃离的愿望，离职倾向强烈。
通过满意度计算公式得出各项制度的满意度，标准划分如下：
满意度等级（中值3.00）
满意度得分
等级标注
2.00分以下
员工十分不满意企业各项制度，离职倾向强烈，有离开该行业的愿望
2.01～3.00
员工不满意企业各项制度，有离职倾向，但意志不坚定
3.01～4.00
员工基本满意企业各项制度，认可行业的各项标准，不会离开该行业
4.01以上
员工十分满意企业各项制度，对企业产生归属感，不会离开该企业
.访谈提纲
本文对一线员工的直接管理者和原一线员工进行访谈。
直接管理者的访谈提纲涉及一线员工特点等四个问题，原一线员工的访谈提纲涉及流失原因等三个问题。
2.调查过程
本文的调查对象是从丝网城200多家企业中挑选5家代表性企业，其中有3家企业的负责人是丝网纱门行业协会常务理事，参与磁性软纱门行业标准的撰写，其余2家企业规模中等，主要参与纱门纱窗的制造和销售，一线员工居多。
调查样本是在生产车间随机选择的210位员工。
共发放210份问卷，回收181份，回收率86.19%，有效问卷165份，问卷有效率91.16%。
3.统计分析方法
本文使用SPSS软件对有效样本进行描述性统计分析。
丝网纱门行业一线员工满意度统计分析结果
.调查样本的描述性统计结果
按性别划分，女性员工110人，男性员工55人，女性员工占大多数，达到了67%。
按照婚姻状况划分，已婚的有144人，未婚的有21人，已婚占87%。
按照教育背景划分，大专及以上学历没有一人，中专技校或高中学历仅有18人，初中及以下学历有147人，可见初中级以下学历占总人数的89%。
按照在公司工作年限划分，工作三年以上的有1人，工作1年到三年的有20人，工作三个月到一年的有43人，工作三个月及以下的员工达到102人，可见有88%的员工是公司今年刚刚招入公司的。
按照年龄划分，20岁以下的有18人，21岁到30岁的有10人，31岁到40岁的有9人，41岁到50岁的有93人，51岁以上的有35人，可见这次样本中40岁以上员工占比78%。
按照员工来源划分，城镇员工有43人，农村员工有127人，农村员工占比为76%。
从问卷调查和访谈的结果来看，丝网纱门行业中，女性员工多；已婚员工多；农村员工多；由于工作没有技术含量，对学历要求不高，所以员工的教育背景低；由于此行业利润微薄，对年轻人没有吸引力，所以员工年龄大；由于生产具有季节性，员工不能全年工作，所以企业中的老员工较少。
.满意度的描述性统计结果
．工作回报的满意度分析
行业一线员工对工作回报的满意度调查共15题，具体统计数据见表2-1。
5家样本企业均选自国际丝网城，各企业相距不足百米，他们的各项管理制度相近。
他们的薪酬水平相比当地家庭作坊式企业来说中等偏上的水平，虽然保险、医疗等福利相对欠缺，但是在当地丝网纱门行业中具有一定的竞争力。
而且一线纱门生产员工的工资采用计件制，每个月能够拿到的工资水平完全靠自己，多劳多得，因此在薪酬
表2-1工作回报满意度统计分析
问卷题目
非常同意
同意
无意见
不同意
非常不同意
满意度
1、企业的薪酬制度很能调动员工的工作积极性
32
34
29
37
33
2.96
2、企业的薪酬制度对留住员工很有吸引力
25
24
34
52
30
2.77
3、员工对薪酬水平有意见，企业会认真听取
20
17
46
56
26
2.69
4、企业的薪酬制度很合理
27
30
28
38
42
2.77
5、您能够及时足额拿到应得工资
7
5
49
46
58
2.13
6、您在工作中的努力程度会在收入中有所体现
28
64
40
21
12
3.45
7、员工年终分红制度和年终奖制度
0
0
30
43
92
1.62
8、企业设置了合理的晋升制度
0
2
18
56
89
1.57
9、您只要努力工作，就可以获得升职
0
2
17
54
92
1.57
10、企业有合理的培训计划
9
19
26
28
83
2.05
11、企业的培训对员工提高工作能力很有帮助
15
15
19
34
82
2.09
12、您工作是心情愉快不压抑
20
25
51
56
13
2.89
13、您的工作得到了同事及上级的认可
41
39
26
40
19
3.26
14、和外出务工相比，您对现在的工作很满意
3
10
20
44
88
1.76
15、和外出务工相比，您现在的工资能够满足自己需求
14
16
18
34
83
2.05
公平性方面没有表现出过低的满意度，员工在工作中的努力程度会在收入中有所体现，而上级也通过工资的方式认可员工的劳动，故这两项的满意度都超过了3。
可是和外出务工相比，一线员工对自己的工资还是表现出不满意，因为一线纺纱和抽纱的员工工作繁重，平均工资仅有2200元，而一线纱门流水女工的平均工资更低仅有1600元左右，所以在薪酬制度方面员工的满意度都没有超过3，有离职倾向。
最让一线员工不满意的是晋升制度，只有1.57。
虽然一般的员工认为工作得到了
领导和同事的认可，工作也能让其有成就感，但是他们对工作中的晋升机会很不满意。
主要原因在于丝网纱门行业中的企业生产车间的岗位设置没有形成科学合理的体系，车间纵向组织结构过于简单，一线员工的直接上级就是中高层管理者，这些管理者多是企业的所有者，而一线员工文化水平较低，即使努力工作，也没有晋升机会。
满意度低的另一个是培训制度，不足2.1。
该行业中的企业培训管理系统也不健全，企业为一线员工仅提供相应的简单操作技能培训，如此单一的培训远远不能满足一线员工的需求，尤其是年轻员工。
总结：
一线员工在薪酬公平性和精神回报方面较满意，在薪酬制度方面的满意度较低，在培训制度，晋升制度和年终奖制度方面满意度最低。
.工作环境的满意度分析
样本企业一线员工对工作环境的满意度调查共有11题，具体统计分析见表2-2。
由2-2统计数据可以看出，在生产流程和工作安全性方面表现了较高满意度，分别是3.61和3.42。
在原料生产环节，机械化程度高，工艺流程成熟，生产安全性较高，在纱门纱窗制作环节，分工合理，流程合拍，在压合制作工艺中，各环节员工各司其职。
在工作环境其他方面，一线员工对于车间工作环境、人员配置和企业文化管理方面却表现出了较低的满意度，均低于3。
其中对于车间工作环境和企业文化管理制度方面满意度最低，均为2.24，生产车间都没有安装空调，夏季炎热难耐，冬季阴冷潮湿，再加上生产设备噪声大，各种物品堆积成山，空气浑浊，工作环境恶劣；调查显示，员工对企业组织的活动也表现出了较低的满意度，从访谈中了解到，少数企业仅在端午或者中秋组织一次非正式的聚餐活动，同时发放节日礼品，鼓励员工坚持岗位，完成订单任务。
此外，一线员工对于企业的考核、选拔、任用和企业内部的沟通渠道的满意度也相对较低，分别为2.40和2.46。
主要是因为公司所有者只关注产量和效益，组织结构扁平化，一把手一言九鼎，独揽大权，不会考虑一线员工的建议。
5家样本企业没有一家设立专门的沟通渠道，员工无法通过正规渠道提出自己的想法。
除此之外，统计数据还显示，超过一半的员工认为自己所在的工作岗位与能力不符。
如此这般，员工难以对企业形成认同感和归属感，会产生离职倾向。
总结：
一线员工对企业的生产安全性和流程感到满意，但是对工作环境、企业文化以及车间管理方式方面不满意。
表2-2工作背景满意度统计分析
问卷题目
非常同意
同意
无意见
不同意
非常不同意
满意度
1、您对车间的工作环境感到满意
12
24
21
42
66
2.24
2、您对工作中的安全性感到满意
33
60
31
25
16
3.42
3、您对公司为您安排的工作量感到满意
20
40
23
51
31
2.80
4、您认为您的工作岗位与您的能力相符
16
26
24
66
33
2.55
5、您对公司管理人员的考核、选拔、任用程序感到满意
17
19
27
52
50
2.40
6、您对本部门工作流程设计感到满意
53
48
26
24
13
3.61
7、您对本公司内部投诉的处理结果及效率感到满意
23
24
23
47
48
2.56
8、您对公司各项规章制度的实施效果感到满意
25
38
42
31
29
2.99
9、企业有多样化的沟通渠道、如宣传栏、总经理信箱、内部电话
21
16
30
49
49
2.46
10、您对公司有认同感及归属感
19
32
16
52
46
2.55
升级会员 