社会认同和组织中文翻译版说课讲解.docx
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社会认同和组织中文翻译版说课讲解
社会认同理论和组织
TheAcademyofManagementReview1989
BlakeE.Ashforth（康戈迪亚大学）andFredMael（韦恩州立大学）
关于社会认同理论，人们有以下几种观点：
一、认为社会认同是个体与群体的统一认知；二，认为社会认同来源于个体的分类、群体的独特性和威望、外群体的显著性以及传统上与群体形成相关的因素；三、社会认同指导与其相一致的活动、支持使认同具体化的机构、固有化自我和他人的看法，并导致传统意义上与群体形成相关的结果，同时加强对前因的认同。
这种观点被运用于组织社会化、角色冲突和群际关系。
长期以来，组织认同被认为是组织行为的重要构念并影响着个体的满意度和组织的效率。
（（Brown，1969；Hall，Schneider&Nygren，1970；Lee，1971；O'Reilly&Chatman，1986；Patchen，1970；Rotondi，1975）然而，正如下面所讨论的，理论和经验工作通常会将组织认同和相关的构念（比如说组织承诺和组织影响以及行为的内化）混淆，这通常会更恰当地被认作为是认同的前因和后果。
社会认同理论（SIT）可以修复一些连贯性的组织认同，并且它能够将多元化的运用建议到组织行为中去。
社会认同理论提供了一个社会心理学的视角，这个观点主要是由HenriTajfel（1978，1981；Tajfel&Turner，1985）和JohnTurner（1975，1982，1984，1985）发展起来的。
在社会认同理论的后续文献评述中，组织中社会认同的前因和影响因素得到探讨。
这个观点后来被运用于组织行为的三个方面：
社会化、角色冲突和群际关系。
社会认同理论
根据社会认同理论，人们倾向于将自己和他人划分到不同的社会分类中，比如组织成员、宗教信仰、性别和年龄层。
（Tajfel&Turner，1985）正如这些案例说明的，人们会被划分到不同的分类中，不同的个体可以利用不同的分类模式。
分类被定义为从成员中抽象出来的典型特征。
（Turner，1985）社会分类有两个作用：
一，它认知地分割和调整社会环境，为个体提供定义他人的系统方法。
一个人被赋予他或她被分类的分类的典型特征。
然而，如刻板印象的文献反映的一样，这种分类并不是必然可靠的。
（e.g.，Hamilton，1981）
第二，社会分层促进了个体在社会环境中定位和定义他自己。
根据社会认同理论，自我概念包括私人认同并囊括一些特质特征（比如身体特征、能力、心理特征和利益），并且社会认同也包括一些显著的群分类。
因此，社会认同是一套个人或归属社会的总看法。
例如，一个妇女可能会以群体的角度定义自己，在这个群体中她会将自己分类（我是一个加拿大人，我是一个女人）。
她将自己视为本群体实际的或者象征性的成员，并且她将群体的命运视为自己的命运。
如上所述，社会认同在一定程度上为“我是谁”这个问题提供了答案。
（Stryker&Serpe，1982；Turner，1982）注意别人和自我的定义在很大程度上是“关系和比较”，（Tajfel
&Turner，1985，p.16）他们定义自己只是相对与其他类别中的个人。
只有相对与年老的分类，年轻的分类才是有意义的。
然而，应该被指出的是，社会认同不是一个“全部或无”的现象。
但是许多社会分类确实是绝对的（比如，加拿大人，女性，或者是XYZCo的成员），在某种程度上，这种分类中个体认同与每一类别都有明确的程度。
更进一步地说，这种认同倾向于在有价值的人物角色中赋予个体他或她积极的自我概念。
（Adler&Adler，1987；Schneider，Hall&Nygren，1971）因此，Jackall（1978）发现在银行低层岗位工作的人经常将自己远离他们自己所暗示的认同。
（比如，这只是一个临时性的工作；我正在努力攒钱创立自己的事业）社会认同理论和本篇论文的主要焦点是理解分类的第二个作用的含义，即社会认同。
社会认同和群体认同
社会认同似乎来源于群体认同古老的概念。
（Tolman,1943）（事实上，我们将交替使用社会和群体认同）关于群体认同的文献中提出的四个原则与我们的讨论相关。
第一，认同被认为是感性的认知构念，这并不必然与任何具体的行为和情感状态相关。
为了做出识别，个体并不需要为了群体目标而花费精力；相反，个体仅仅需要在心理上感知他或她自己的命运与群体相关。
行为和情感只是被视作潜在的前因和后果。
（Foote，1951；Gould，1975）如下述，这种行为概念将认同和相关的概念区别开来，比如代表群体的努力（行为）和忠诚（情感）。
然而，我们的观点确实与一些社会认同理论文献形成对比，包括在概念化认同中的情感和评价标准。
（如Tajfel,1978）
第二，社会/群体认同被认为亲身经历群体的成功和失败。
（Foote，1951；Tolman，1943）通常，认同是在涉及许多损失（Brown,1986）或者潜在利益遭受丢失（Tajfel，1982）、任务失败（Turner,，1981）甚至是预期失败（Gammons，1986）的情况下获得的。
第三，虽然在相关文献中没有明确强调，但是社会认同与内化是有区别的。
（Hogg&Turner,1987）（cf.Kelman，1961；O'Reilly&Chatman，1986）然后，从社会分类的角度来看认同针对的是自我（我是）；内化针对的是合作的价值观、态度和自我为导向的原则（我坚信）。
尽管确定的价值观和态度通常与给定的社会分类相关，但是接受社会分类作为自我定义并不必然意味着接受那些价值观和态度。
个体可能会从她工作的组织的视角来定义她自己，但是她也可能不接受普遍的价值观、战略、制度体系以及其他的等等。
（cf.“youngTurks，”Mintzberg，1983，p.210；“counterculture，”Martin&Siehl，1983，p.52）
最后，群体认同和个体认同是相似的（比如，一个人父亲，足球英雄），或者一个人可能以社会参照的角度来定义自己而使之具有相互的角色关系（比如夫妻关系、医生和病人的关系）。
可以确定的是，不同的文献从不同的方向得出了这个结论。
而群体认同基于预渴望是为了自我定义，个体认同即“古典认同（Kelman，1961，p.63）”预测欲望是为了满足、评估或者间接从他人获得技能。
（e.g.，Bandura&Walters，1963；KetsdeVries&Miller，1984）.比如，Kelman（1961），争论道，在古典认同中，个体“企图像其他人抑或实际上就想成为其他人”（p.63）。
然而，自我定义的要素表明这些认同的是相互补充的。
实际上，我们将说明组织通常通过程序化的魅力寻求个体认同和组织认同的一般化情形。
社会认同和组织
个人的组织可以为这个问题提供答案：
我是谁？
因此，我们认为组织认同是社会认同的一种具体形式。
这项关于认同的研究需要经常关注在文献中提到的家庭生存动机或者组织行为，包括探寻意义、连贯性、赋权和永久性。
（e.g.，Denhardt，1987；Fox，1980；Katz&Kahn，1978）在某种程度上，作为社会分类的组织被认为是具体化甚至物化感知特征的典型成员，这可能会很好地满足个人动机。
至少，社会认同理论认为社会类别中的个人认同可以在一定程度上提高自尊。
（Hogg&Turner，1985；Tajfel，1978）从社会认同的关系和比较性质来看这是可以理解的。
通过社会认同和比较，个体间接地参与群体的成功并享受在群体中的地位。
事实上，研究发现积极的和消极的群际比较会影响成员的自尊。
（Oakes&Turner，1980；Wagner，Lampen&Syllwasschy，1986）
个体的社会认同并不仅仅来源于组织，也来源于他或她为之工作的群体、部门、团体、午餐组、年龄队列、快速跟踪组等等。
AlbertandWhetten（1985）将全息组织（个体在分单位之间共享一个共同的身份）和表意组织（个体在各个分单位之间扮演不同的身份）做了区分。
上述典型的例子包括Ouchi（1981）的Z理论组织，在这种组织中“管理风格混合在一起，并且均匀地在组织中扩散”（Albert&Whetten，1985，p.271）；Mintzberg（1983）研究了传教组织，在这种组织中成员强烈地认同普遍的一套价值观和信仰。
然而，鉴于这种组织比较罕见，组织认同的单一或者混合概念在大多数复杂的组织中是有问题的。
因此，正如下文将要讨论的，实际上组织地定位社会认同可能或多或少地包括不同的和分散耦合的认同。
在不同社会领域中的相似工作表明个体通常会保持多种不同身份。
（Allen，Wilder&Atkinson，1983；Hoetler，1985；Thoits，1983）
不幸的是，尽管社会/群体认同概念具有长期性，但是关于我们定义的认同和组织的研究非常少。
组织认同的传统研究没有将认同与内化或认知与行为和情感区别开来。
例如，Halletal.（1970）将组织认同定义为“组织实现目标的过程和那些个体逐渐团结和一致的过程”（pp.176-177）；Patchen（1970）将组织认同定义为共享的特征、忠诚和团结。
唯一的例外是O'ReillyandChatman（1986）的研究，这项研究将承诺、认同和内化予以区分。
但是，在Kelman（1961）后续的主导研究中，他们将认同定义为“基于归属欲望的参与”（p.493），而不是与组织的合一性。
这个领域的特殊问题是组织认同和组织承诺的频繁混淆。
一些理论家将认同和承诺等同，另一些理论家则认为前者是后者的组成部分。
（seeWiener，1982）组织承诺调查表（OCQ）（Mowday，Steers&Porter，1979，p.226）的作者—过去几十年中被最频繁使用的承诺测量—将组织承诺定义为“个体认同的相对强弱和特殊组织的参与”。
在他们看来，承诺对个人有以下特点：
一是坚信和接受组织的目标和价值观，二是意愿代表发挥作用，三是期望保持成员关系。
这一提法包括内化、行为意向和情感，但不符合认同目前的定义。
此外，虽然认同被定义为组织具体化和内化，但是承诺并不是这样定义的。
一个组织的目标和价值观可能会被其他组织共享。
承诺一贯性的尺度特征普及了目标和价值观术语的使用，如组织承诺调查表的项目“我发现我的价值观和组织的价值观是相似的”。
（Mowdayetal.，1979，p.228）回答者并没有被要求限制他们对组织具体价值观的回应，如果事实上他们能够回答。
因此，个体能够在承诺上得高分，不仅因为他或她感知到与组织共同的命运，还因为组织是个人职业目标便利的载体。
如果能够证明其他的组织更加便利，这样的个体就会在不牺牲他或她的目标的情况下转向另一个个体。
然而，对于认同组织的个体，离开组织必然导致一些精神损失。
（e.g.，Levinson，1970）
支持这个论点的是Mael（1988）对运用商业和心理学学生的研究。
他基于目前的表述构建了组织认同的6项测量（比如，这个组织的成功就是我的成功，p.52），并提交了这6项测量和15项组织承诺调查表以进行验证性分析。
由双因素模型的产生的x²比为2.03:
1（即328.13/188），调整后的拟合优度为0.825；由单因素模型产生的x²比为2.46:
1（即465.14/189），调整拟合优度为0.780。
双因素模型的优越性表明认同和承诺构念确实是有微弱差别的。
总之，作为共享身份的组织认同的社会认同理论概念对组织行为来说是新颖的。
到目前为止，认同的概念已经和组织目标与价值观的内在化混淆，并且与组织行为和情感混淆。
这是组织承诺最清楚的研究。
不幸的是，这种混淆已经妨碍了将社会认同理论的丰富发现运用于组织。
组织中社会认同的前因后果
前因
社会认同理论与群际关系的传统观点是相互矛盾的，因为根据群际关系，偏好更倾向于组内发生，即使在没有较强的领导或成员相互依赖、相互作用或凝聚的情况下。
利用社会认同理论最小群体范式的实验研究已经证明，简单地给个体分配群组能够最有效地产生组内偏好。
（Brewer，1979；Tajfel，1982）偏好并不独立于人际相似或相像的前因观念，它甚至发生于没有互动的组内或者组间，发生于组员间是匿名时，发生于自身利益和群体应对没有关联时。
Turner（1984）甚至明确地将个体随意地分配给群体也会导致群体外歧视并增加群体内合作和凝聚力。
（比如，Billig&Tajfel，1973；Locksley，Ortiz&Hepburn，1980）
这引导Turner（1984，p.530）提出了“心里群体”的存在，他将其定义为“共享相同的社会认同或以相同社会类别成员定义自己的人群的集合。
心里群体的成员并不需要与其他成员互动或者相同，或者被其他成员相同或者接纳”。
他或她存在的概念，比如忠诚的爱国者或体育迷就是以他或她在社会认同中的合作地位为基础的。
个体似乎用心理现实具体化或者信任群体，以此来区别他和成员之间的关系。
（Turner，1984）
社会认同理论文献表明与组织直接相关几个因素最有可能增加对群体认同的倾向。
第一个就是组织价值观和与可比较群体相关实践的独特性。
（Oakes&Turner，1986；Tolman，1943）独特性将“图形与背景”区分，将该群体与其他群体区分，并提供一个独特的身份。
Mael（1988）抽样调查了一个宗教学院的校友，发现学校价值观感知的独特性与实践和学校认同呈正相关关系。
独特性在一定程度上解释了通常由组织成员显示的传教士热情，当然这种组织是新的，具有创新性的（比如Perkins，Nieva，&Lawler，1983）或者是追求独特目标的（e.g：
Hall等人1970对美国林务局的研究）。
在组织内部，群体价值观和实践的独特性需要通过群体领域或边界的清晰度和渗透性使之合格化。
例如，以功能为基础的两个次单位的价值观和实践很可能比两个以市场为基础的价值观和实践更加不同，这暗示了独特性；前者更可能是连续或者相互依存以及身体相接触的，这暗示了模糊性。
（Brown，Condor，Mathews，Wade&Williams，1986；Brown&Williams，1984；Oaker&Brown，1986；Skevington，1981）
有趣的是，即使是消极的价值观特质也与认同相关。
被视为是消极的群体通常会利用这种防御机制将消极的特质重塑为一个积极的特质（黑色是美丽的），最小化或者支撑一个消极的特质（我们不受欢迎，因为我们不玩弄政治），或将外部群体与比较的内部群体相交换。
（Lemaine，Kastersztein&Personnaz，1978；Skevington，1981；Wagner等1986）（即社会创造力Tajfel&Turner，1985）对群体的威胁越强烈，防御偏差越强烈。
（vanKnippenberg，1984）这种计谋在一定程度上解释人们带有反文化的激烈认同（e.g.，Martin&Siehl，1983）或在组织中带有强烈的不满（e.g.，Jackall，1978）
与提升认同相关的第二个因素是群体的威望。
（Chatman，Bell&Staw，1986；March&Simon，1958）这是基于早期的争论，群际比较、社会认同会影响自尊。
Mael（1988）发现感知组织威望与社会认同相关，这是从对大学学生和宗教学院校友的抽样研究得出来的。
个体往往从认知（如果不公开）上认为自己是赢家。
这在一定程度上解释了从众效应通常在组织中被目睹，大众对个体或观点的支持瞬间获得动力和升级，因此创造出来一个冉冉升起的新星。
对积极认同的渴望有效地创造了冠军，并将多个微小的符号转换成了绝大多数。
（Schelling，1957，p.32）
第三，认同很可能与外群体的突出特点相联系。
（Allenetal.，1983；Turner，1981）外群体意识强化了一个人的内群体意识。
Wilder（由Wilder引证，1981）将一组受试者分成了两个群体（内群体环境和外群体环境），一组是以对某种绘画的偏好为基础，第二组分配到另一个群体（仅有内群体环境）。
受试者被假定为当外群体存在的时候（内群体/外群体环境），他们在内群体中会比没有具体外群体凸显时（仅有内群体环境）更具有同质性。
外群体意识强调界限的存在，并指引受试者假定内群体的同质性。
同样，Kanter（1977）发现在男性主导销售力中女性的存在促使男性夸大感知的男性特征和性别差异。
对内群体认同的群际知名效应（e.g.，Friedkin&Simpson，1985）是这一原则的特殊情况。
在竞争中，群体界限被描绘的更加尖锐，价值观和规范得到了强调，并且我们/他们的差异更加鲜明。
（Brown&Ross，1982；vanKnippenberg，1984））（c.f认知差异假设，Dion，1979）例如，Skevington（1980）发现当处于高地位的护士（这里的地位是以培训为基础的）被指导相信他们将和低地位的护士混合时，他们就增加对内群体的偏好，强调他们的独特性和与低地位相比的群体优势。
最后，与群体形成（人际互动、相似、相像、接近、共享目标或威胁、共同的前因等等）一系列相关的因素可能在某种程度上影响个体对群体的认同，即使社会认同理论表明他们没有必要为了认同而发生。
然而，它应该被注意到，尽管这些因素促进了群体形成，他们也直接地暗示了个体心里群体，因为他们可以被用来作为心理分类的依据。
（Hogg&Turner，1985；Turner，1984）
在复杂的组织中，前因的普遍性—个体的分类，群体的独特性和威望、外群体的凸显以及群体形成因素—表明群体认同很可能是普遍存在的。
同样，虽然社会认同理论文献表明分类对于认同的发生分类是必要的，组织中正式群体与非正式群体的普遍性表明分类并不是认同的唯一因素。
因此，由社会认同理论提出的认同的后果，将在下文中得到探讨，这可能会在组织中加强。
后果
社会认同理论文献指出了与组织相关的三个普遍后果。
第一，个体倾向于选择与突出他们身份一致的活动，他们也支持体现这些身份的机构。
Stryker和Serpe（1982）发现宗教角色显著的个体会在那个角色中花费更多的时间并从中获得满足感。
Mael（1988）发现校友与母校之间的认同，预示着他们对这所学校的捐赠，预示着他们对后代和其他人的招募，预示着他们出席的职务，预示着他们对母校的满意度。
因此，对组织的认同很可能会增强对组织的支持和承诺。
第二个相关的后果是社会认同影响与群体形成相关的传统后果，包括群际凝聚力、合作和利他主义；同时，社会认同也影响群体的积极评估。
（Turner，1982，1984）预测认同对相关群体和活动的忠诚也是合理的。
但是，应该被指出的是，鉴于我们讨论的心理群体，这种相似性并不需要人际关系或者基于互动。
Dion（1973）证明道：
一个人可能会像其他群体的成员，尽管他们简单地凭借共同的成员资格获得消极的个人属性。
（cf.个人和社会吸引力相比较，Hogg&Turner，1985）简言之，“个体作为群体成员可能会像其他人，与此同时作为个体他与其他成员又不相像”。
（Turner，1984，p.525）
认同也可能在态度和行为上促进和提高群体内在化的价值观、标准以及同质性。
正如其他人社会分类产生的固有看法，对自己的分类和后续的认同也产生了对自己原型特征的归属感。
（Turner，1984，1985）这种自我刻板印象导致自我人格解体（即个体被认为是群体的解体），这种自我刻板印象也增加了与其他群体成员感知的相似性以及符合规范的可能性。
最后，社会认同很可能强化了认同最早期的前因，包括群体价值观和实践、群体威望、外群体的竞争意识、群体形成的传统成因。
随着个体对群体的认同，内群体的价值观和实践变得更加突出，并被认为是与众不同和独特的。
（e.g.，Tajfel，1969）
或许，关于组织行为的社会认同理论做出的最大贡献是识别心里群体远远超过人际关系的扩张（Turner，1985）：
即使在缺乏人际凝聚力、相似性或者互动时集体认同也会提升，并且对情感和行为造成强有力的影响。
正如下文讨论的，相信集体存在心理现实超越了它的成员关系，社会认同使个体考虑和感受对组织或合作文化的忠诚。
实际上，Turner（1982）断言“社会认同是一种认知机制，使得群体行为变得可能”（p.21）
将社会认同理论运用于组织
组织中社会认同理论的效用可以通过组织社会化、角色冲突和群际关系的运用来说明。
组织社会化
根据组织社会化的相关文献，组织新来者高度关心创造一个情景化的定义。
（Katz，1980）新来者被认为是不确定他们的角色，也不理解他们身份地位。
结果，为了理解组织并与组织表现一致，他们必须学习组织政策和组织工作、一般的角色期望和行为标准以及权力和地位结构等等。
（Ashforth，1985）
然而，组织新来者通常也关心创造一个自我定义，这个定义的社会认同很可能包含了大部分。
多年以来，传统人格理论专家已经关注到了社会化和自我概念之间的关系，表明了情境化和自我定义的出现是相互交织的。
（seeHogan，1976）Adevelopingsenseofwhooneiscomplementsasenseofwhereoneisandwhatisexpected。
在复杂的组织中，社会类别的流行表明社会认同很可能是个人组织地自我定义的重要组成部分，实际上许多研究记录了这个观点。
（比如，seeFisher，1986；Mortimer&Simmons，1978；andVanMaanen，1976）
发展中的社会认同。
虽然社会认同理论文献对社会认同是如何发生保持了沉默，但是组织社会化的文献表明情境化定义和自我定义都是通过符号性的互动产生的。
（Ashforth，1985；Coe，1965；Reichers，1987）象征性互动认为，意义并不一定是给定的，但却从个体言语和非言语的互动演进得来。
为了我们的目的，相互作用被广泛定义包括任何从产品广告到定向会议象征性的传递。
（前文关于社会认同理论的回顾已经很清晰了—相互作用并不需要人际关系—虽然在组织中通常是这样的。
）通过象征性的相互作用，新来者开始解决模糊性并将信息框架或计划强加给组织经验。
特别是关于自我定义，VanMaanen（1979）认为自我概念是通过在社会互动中解释他人反映来获得的。
在CharlesHortonCooley的研究基础上，GeorgeHerbertMead和HerbertBlumer以及其他人认为通过相互作用，个体学会把社会构念进行分类，比如贴上雄心壮志、工程师、向上移动到自己和他人的标签等。
有一个案例是由Becker和Carper（1956）提出来的。
他们采访了生理学的研究生，他们中的大多数最初都认为生理学是权益之计，最终会进入医学院。
Becker和Carper发现通过沉浸在社会环境中，很多学生都逐渐假定自己是生理学家。
频繁地与同学们互动和社会比较以及教授的观察、监督和强化，慢慢地塑造了学生的兴趣、技能、自我概念以及他们对本领域内范式、价值观、规范和职业选择的理解。
组织中社会认同的这种观点至少表明了三个影响：
第一，与我们先前讨论的一致，它表明经常注意到的关于组织价值观和信仰内在化的组织社会化的影响是通过认同间接影响的一部分。
也就是说，社会化影响认同，反过来影响内在化。
如关注到的，通过自我刻板印象，个体通常会采用被认为是他或她认同的群体的原型特征。
Albert和Whetten（1985）认为组织在某种程度上也有认同，成员之间在组织中心、独特性、持久特征和本质方面有共同的理解。
这种认同可能以共享的价值观与信仰、使命、结构与过程、组织氛围等反映出来。
组织特
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