超星尔雅通识课人力资源招聘与选拔于海波.docx
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超星尔雅通识课人力资源招聘与选拔于海波
2016超星尔雅通识课--人力资源招聘与选拔-于海波
人力资源招聘与选拔于海波 课程评价
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∙《人力资源招聘与选拔》期末考试（20）
姓名：
班级：
默认班级 成绩：
96.0分
一、单选题（题数：
50，共 50.0 分）
1
于海波老师认为，一个人需要就业的话需要有“CCVA”，其中“V”指的是（）。
0.0 分
窗体顶端
∙A、
能力
∙B、
性格
∙C、
需要
∙D、
价值观
窗体底端
我的答案：
C
2
猎头公司工作模式的第一步是（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
寻找合适人选
∙B、
了解委托单位的相关背景
∙C、
接受委托
∙D、
与委托单位签约
窗体底端
我的答案：
C
3
银行主要从谁入手来建立科学的管理制度？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
理财师
∙B、
柜台人员
∙C、
客户经理
∙D、
保安
窗体底端
我的答案：
C
4
BI访谈时间低于多少是不准确的？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
1个小时
∙B、
半个小时
∙C、
一个半小时
∙D、
两个小时
窗体底端
我的答案：
A
5
战略规划部门更加注重（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
谨慎
∙B、
大局意识和规划意识
∙C、
创新性
∙D、
沟通能力
窗体底端
我的答案：
B
6
总结经历的“三段论”中首要的是（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
岗位
∙B、
职责
∙C、
成绩
∙D、
收获
窗体底端
我的答案：
A
7
战略性招聘首先要考虑的是（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
单位是否需要招人
∙B、
怎么招人
∙C、
招什么样的人
∙D、
怎样培养人
窗体底端
我的答案：
A
8
抱怨的心态有无价值（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
有
∙B、
有一点
∙C、
有的时候会有
∙D、
没有任何价值
窗体底端
我的答案：
D
9
问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
半结构化问题
∙B、
结构化问题
∙C、
行为问题
∙D、
压力面试
窗体底端
我的答案：
A
10
大学生中的两个极端的右端指的是（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
社会性方面非常好
∙B、
侃侃而谈
∙C、
扎实的专业
∙D、
沉默不语
窗体底端
我的答案：
C
11
人力资源管理过程中，什么直接决定了最后能否找到合适的人选？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
选拔
∙B、
招募
∙C、
宣传
∙D、
笔试
窗体底端
我的答案：
B
12
如何衡量一个工作群体优秀与否，首先要（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
找到标准
∙B、
打分
∙C、
问卷
∙D、
观察
窗体底端
我的答案：
A
13
工作测验在实际操作中的变形为（）。
0.0 分
窗体顶端
∙A、
摘要型和问题型
∙B、
摘要型
∙C、
追问型
∙D、
问题型
窗体底端
我的答案：
D
14
应聘考试中题干中如果有否定词，一般加上黑点，其缘由是（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
明确要考察的是知识点而不是阅读
∙B、
命题委员会规定
∙C、
有助于评阅
∙D、
自古沿袭下来的
窗体底端
我的答案：
A
15
人力资源工作的要点是（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
薪酬和福利
∙B、
工作分析和人资评价
∙C、
招聘和选拔
∙D、
培训与开发
窗体底端
我的答案：
B
16
招聘的原则不涉及（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
公开
∙B、
平等、择优
∙C、
单面、迅速
∙D、
竞争
窗体底端
我的答案：
C
17
典型的“砌石墙”招聘模式是（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
猎头招聘
∙B、
内部招聘
∙C、
外部招聘
∙D、
外部补偿
窗体底端
我的答案：
B
18
录用标准应该由谁提出？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
用人部门
∙B、
人力资源部
∙C、
销售部
∙D、
董事会
窗体底端
我的答案：
A
19
无领导小组讨论中哪种人最难得?
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
组织者
∙B、
记录员
∙C、
计时员
∙D、
即会组织又有观点的
窗体底端
我的答案：
D
20
人力资源管理定位三大错误不涉及（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
周期长
∙B、
定位低
∙C、
不协调
∙D、
无规划
窗体底端
我的答案：
A
21
招聘和选拔准备不包括（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
人力资源规划
∙B、
工作分析
∙C、
胜任特征模型建立及推广
∙D、
评价中心
窗体底端
我的答案：
D
22
内部晋升对单位的要求不包括（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
完善的职务体系
∙B、
具有完善的职业生涯管理体系
∙C、
有足够多的可备选晋升岗位
∙D、
明确的职业资格认证体系
窗体底端
我的答案：
C
23
以下哪项是写简历的原则？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
简洁凝练
∙B、
千篇一律
∙C、
语言优美
∙D、
辞藻华丽
窗体底端
我的答案：
A
24
考官的培训和选拔要做的事情不包括（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
单位的核心价值观
∙B、
让考官明了本次考察要做的事情
∙C、
不同的表现是什么
∙D、
题目是什么
窗体底端
我的答案：
A
25
科举制在什么时候出现了？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
魏晋
∙B、
隋朝
∙C、
春秋
∙D、
明清
窗体底端
我的答案：
B
26
面试设计首先要开发的是（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
确定面试官
∙B、
确定面试费用
∙C、
设计面试题
∙D、
确定考察的指标
窗体底端
我的答案：
D
27
在远程面试中，当面试者说的不是我们想听的，怎么办？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
任由他说
∙B、
打断他
∙C、
引导他
∙D、
提示他
窗体底端
我的答案：
B
28
选拔的时候非常关键的问题不包括（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
时间
∙B、
内容
∙C、
方法
∙D、
整个的计划怎么设计
窗体底端
我的答案：
A
29
访谈时多采取的方式是（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
只说不顺利的事
∙B、
只说顺利的事
∙C、
讲事例
∙D、
谈领导
窗体底端
我的答案：
C
30
国内更多依赖哪种访谈方式来建立胜任力模型？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
焦点访谈
∙B、
BI访谈
∙C、
典型问题访谈
∙D、
案例访谈
窗体底端
我的答案：
B
31
在什么时候最容易体现一个人有无计划性？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
平时表现
∙B、
自我描述
∙C、
无人帮助困境时
∙D、
他人描述中
窗体底端
我的答案：
C
32
20年后，中国的就业会成为（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
第二大问题
∙B、
第一大问题
∙C、
完全解决
∙D、
不是问题
窗体底端
我的答案：
B
33
招聘广告的内容一般不涉及（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
工作地点
∙B、
单位介绍
∙C、
直接领导
∙D、
工作职责
窗体底端
我的答案：
C
34
情景化面试是根据管理学中的什么来做的面试方法？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
目标结果
∙B、
目标过程
∙C、
目标设定
∙D、
目标方法
窗体底端
我的答案：
C
35
一般来说，岗位分析完成后会得到什么？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
岗位薪金
∙B、
岗位说明书
∙C、
岗位编制
∙D、
岗位功能
窗体底端
我的答案：
B
36
工作测验方法在国外的使用率达到（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
0.55
∙B、
0.63
∙C、
0.72
∙D、
0.81
窗体底端
我的答案：
D
37
“在招聘人才时，这么庞大的劳动力市场，我们根本不用发愁招不到人”体现的是哪种招聘不足？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
定位不高远
∙B、
准备不足
∙C、
指标模糊
∙D、
招聘被动
窗体底端
我的答案：
D
38
推荐信在什么时候用得比较多？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
业绩考核
∙B、
外部招募
∙C、
内部招募
∙D、
评级
窗体底端
我的答案：
C
39
个人与组织的平衡，最核心的是（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
动态平衡
∙B、
人事匹配
∙C、
指标的一致和协调
∙D、
工作分析
窗体底端
我的答案：
C
40
访谈首先是为了获得（）。
0.0 分
窗体顶端
∙A、
关键事件
∙B、
行为
∙C、
经历表述
∙D、
量表
窗体底端
我的答案：
D
41
我国人力资源共用的选拔方法不包括（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
申请表格
∙B、
评价中心
∙C、
面试
∙D、
笔试
窗体底端
我的答案：
B
42
在研究院招聘企业发展部经理的案例中，面试考官在打分表上只做的一件事情是（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
打分
∙B、
写上评价
∙C、
算总分
∙D、
分级
窗体底端
我的答案：
B
43
对考官的培训内容一般不涉及（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
评分相对一致
∙B、
提问的语气
∙C、
熟悉整个流程
∙D、
面试的基本步骤
窗体底端
我的答案：
B
44
简历中总结经历的“三段论”不包括（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
岗位是什么
∙B、
主要职责
∙C、
什么时间什么地点
∙D、
取得成果
窗体底端
我的答案：
C
45
企业招聘让人感觉不公平的重要来源是（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
信息不畅
∙B、
操作方法不对
∙C、
沟通不畅
∙D、
公开程度不够
窗体底端
我的答案：
C
46
对申请表进行打分的第一步骤是（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
选择有区分度的信息
∙B、
搜集信息
∙C、
选择符合的项目
∙D、
赋予各项目权重
窗体底端
我的答案：
B
47
我国哪个时期的人力资源评价做的非常好？
（）
0.0 分
窗体顶端
∙A、
20世纪初到建国前
∙B、
20世纪70年代
∙C、
20世纪70年代到90年代
∙D、
20世纪90年代至今
窗体底端
我的答案：
D
48
创新能力采用的是（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
平均等级分数
∙B、
总平次
∙C、
几何平均数
∙D、
最高等级分数
窗体底端
我的答案：
D
49
筛选申请表的指标一般不包括（）。
1.0 分
窗体顶端
∙A、
是不是填完了
∙B、
是否按照填写要求填写
∙C、
是不是字迹工整
∙D、
提供的信息能否起作用
窗体底端
我的答案：
C
50
对于项目经理和员工的空缺可以通过什么方式来补充？
（）
1.0 分
窗体顶端
∙A、
加班
∙B、
晋升
∙C、
培训
∙D、
招聘
窗体底端
我的答案：
B
二、判断题（题数：
50，共 50.0 分）
1
压力面试是所有面试中最简单的面试形式。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
2
文献分析有助于对招聘岗位的主要职责有一个总体把握。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
3
招聘广告需要吸引眼球。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
4
胜任力模型一旦得出可以长期使用。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
5
在我们国家，做管理要求的是平衡。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
6
公务员如果用结果绩效考核是很容易出问题的。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
7
工作分析只是人力资源部的事情。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
8
从评分标准中找问题，是面试提问最直接的方式。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
9
独立编码不重要。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
10
一般在评价指标出现之前就要确定评价方法。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
11
“针对这个岗位职责而言你的优势和不足”考察的是面试者的综合能力。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
12
能力倾向和能力是一个事物的两种表达。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
13
考试是个好制度，推动了社会上下阶层人才的流动。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
14
着手人力资源首先是激励。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
15
工作测验方法有一定的主观性。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
16
面试是可以进行加总分的。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
17
难度区分度用得更多的是成就测验。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
18
用合适的方法组合来考察素质是整个招聘选拔中最难的。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
19
战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
20
猎头公司一般按照1：
3的比例推荐候选人。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
21
有时候讨论得出的评价更接近实际。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
22
所有的面试类型都是可以准备的。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
23
猎头公司的工作模式和职业介绍公司的工作模式一致。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
24
专业就是能知道这项事情过去、现在、未来，这是思维方式的体现，其次才是专业的知识和技能。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
25
选拔体系的设计要考虑适合性。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
26
面试当中，必须有根据才能评分。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
27
企业对于知识性的测试和期末考试类似。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
28
无领导小组面试中设定具体的评分标准非常困难。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
29
用人部门必须参与到招聘的实施过程中。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
30
人和部门要匹配，与行业要匹配。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
31
双方对对方的期望很高肯定是一件好事。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
32
战略人才管理只要有人力资源的人去做就能实现。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
33
某种能力和素质在一个人工作过程当中出现的次数，就说明它最重要。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
34
在面试过程中，不需要对考官进行培训。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
35
在讲岗位职责的时候，能明确就尽量明确，不能含糊。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
36
绝对的公平是不存在的。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
37
广义的招聘和选拔包括吸引、招聘、选拔、录用。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
38
面试结果的主观性很强。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
39
任何情况下，公司招不到人的时候都可以降低选拔人的标准。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
40
人力资源选拔更多地是依据岗位说明书。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
41
案例分析只是为了考察一个人解决问题的能力。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
42
人力资源是单位中人员发展的所有，是全能的。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
43
面试当中主要是靠考官提问来引导面试。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
44
我国猎头公司市场目前已经非常完善。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
45
多重录用分数线法无法对被评价者进行排名。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
46
简历可作为下次测试的切入点。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
47
推荐信一般不经过本人手交上来会更好。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
48
可以对申请表进行直接推理。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
49
招聘考试中客观题可以体现知识的全面性。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
√
窗体底端
50
简历指标的来源只需要考虑岗位。
（）
1.0 分
窗体顶端
我的答案：
×
窗体底端
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