景区绩效考核方案.docx

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景区绩效考核方案

景区绩效考核方案

篇一：

20XX武汉木兰草原景区员工绩效考核方案

20XX木兰草原景区——绩效工资改革方案

为规范木兰草原景区精细化管理，提高服务质量和业务技能，特制订本考核方案，拟通过考核制度的规范和约束，提升木兰草原景区整体管理水平和经营业绩。

因此，我们力争做到以下几点：

营业收入：

力争实现游客接待量和全年总收入的增长，力争门票收入600万。

确保游客量的增加及二次营销收入实现增长，尽全力完成1800万的整体营业目标额。

内部管理：

力争实施人性化管理体系的创建工作；力争在去年的基础上接待经费下降%；车辆费用下降%，综合办公费用下降%，全面落实内部考评，切实与奖金福利挂钩；严控招待及办公费用。

20XX年，我们将继续努力，强化措施，加速推进，以打造创建5a景区为依托，配合景区建设工程和游乐项目资源整合，做好景区各项基础工作，全面推进景区发展，将二次营销融入景区项目经济发展大格局。

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制

度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

个人认为绩效管理应该更多关注员工内在的积极性，让他们有发自内心的对木兰草原景区的热爱，有发自内心的主人公感觉，有充足的能量，有高度的责任感。

木兰草原景区绩效考核管理制度

第一条目的

以目标为导向，强调对员工行为的牵引、沟通和工作辅导。

由各部门管理人员负责，全体领导和员工共同参与，通过对绩效目标的牵引和拉动以促使员工改善工作业绩、提升工作业务能力，达成公司的经营目标。

1、作为晋升、解雇和调整岗位依据。

着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。

2、作为确定工资、奖励依据，着重在绩效考核上。

3、作为潜能开发和学习培训依据，着重在工作能力和能力适应程度考核上。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

5、考核结果供景区各部门制定工作计划和决策时参考。

第二条原则

大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。

1、客观与主观相结合的原则

2、有效实用原则

3、定性与定量相结合的原则

第三条绩效考核的种类

考核对象包括木兰草原景区所有岗位上的在职员工。

依据木兰草原景区实际情况,绩效考核分为四大类：

1、景区各部门考核（对团队目标与绩效情况考核）

2、中层以上管理者考核

3、行政职员考核

4、基层员工考核

第四条绩效考核的项目及权重

绩效考核的考核项目，依据各部门的岗位职责，设置不同的考核项目，赋予相应的权重。

第五条绩效考核的基准

绩效考核要按照一定的基准及相应的要求和水平进行，需要按不同的考核岗位职责制定不同的考核基准。

第六条考核组织机构

绩效考核责任主体为人事部管理人员，公司人事部考核专员对绩效考核工作进行计划与组织事务，与景区各部门配合执行。

第七条实施频度、考核时间

1、绩效考核以1年（月日——月日）为一个考核年度，确定最终的考核等级。

2、实施频度和考核时间

一个考核年度中，每月20日为绩效考核管理工作日，遇假期则提前至工作日，不同考核类别设定不同的实施频度和考核时间，具体如下：

第八条考核者职责

1、考核者必须依照相应的考核项目和考核标准评分。

2、必须严格按照考核得分名次和相应的个人最终考核等级分布比例确定个人的最终考核等级。

3、考核者必须根据日常业务工作中观察到的具体事实做出考核。

必须消除对被考核者的好恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，做到公正有据。

４、不对考核期外和职务工作以外的事实和行为进行考核。

第九条考核结果的运用

为了把绩效考核的结果，应用于开发利用职工的能力、应用于整个人力资源管理过程中。

建议做法如下：

１、学习培训

管理者以及学习培训负责人，在考虑员工培训工作时，应把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握业务培训、学习利用能力工作的关键。

（人事部定期组织员工学习培训，提高业务能力）２、调动调配

管理者在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效考核的结果，把握员工适应工作和环境的能力。

３、晋升

在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效考核的结果。

４、提薪及奖金

绩效考核结果将作为升（降）工资及发放奖金的参考依据。

第十条考核结果的存档

人事部作为考核机构，将考核结果存入员工绩效档案，保管所有考核表，将每年的考核汇总报告作成文档保管。

第十一条考核结果的查阅

在工作中若须查阅员工个人绩效考核结果，须经人力资源部门主管领导同意之后，到人力资源部查阅。

篇二：

20XX年度岳阳楼君山景区管委会（3）绩效考核方案

20XX年度岳阳楼景区管委会

目标考核方案

为规范我景区精细化管理，特制订本考核方案。

拟通过考核制度的规范和约束，提升我景区整体管理水平和经营业绩。

因此，我们力争做到以下几点：

门票收入：

力争实现游客接待量和全年总收入13%的增长，力争接待购票入园游客超过71万人次，门票收入超过4400万。

游客量及门票收入实现10%左右的增长，尽全力完成2000万的门票收入。

内部管理：

力争在年内实施iSo9000管理体系认证的创建工作；（这个是共同的）力争在免票入园数量在去年的基础上减少8%；接待经费下降10%；车辆费用下降7.5%，综合办公费用下降8%。

完成景区新的内部管理制度的制订及清造成册；全面落实内部考评，切实与奖金福利挂钩；严控招待及办公费用。

基础建设：

完成5星级厕所的选址、设计及施工；完成岳阳楼景区北门空地基地平整、前期规划和基础绿化等；完成石榴园整修方案，完善休闲配套设施；完成小乔墓台地抢险加固工作；打造全新的ViP贵宾通道，做到数字化、精细化管理；力争将“岳阳楼一号”游船实现商业经营，推向旅游市场，发挥经济效益。

完成洞庭山庄的主体工程,争取于年内正式对外运营；完成

新门禁系统机配套设施的安装,在年初投入正式运行；完成后湖湖面的整治，拆除捕鱼矮围；完成岛屿西北部景点（如朗吟亭、酒香亭等）的恢复与重建，完成西北部旅游步道的重新规划与建设。

文化建设：

完成《岳阳楼文物保护规划》最后的评审、审批工作；继续做好岳阳楼历史文化的搜集、挖掘、整理工作；力争完成《岳阳楼志》的组稿和编审工作，并拿出样稿；更新双公祠、情系岳阳楼两个展厅的陈列内容，加强两个展示区的维护、管理。

20XX年，我们将继续努力，强化措施，加速推进，以楼岛湖5a景区为依托，配合建设洞庭湖旅游度假区工程和资源整合，做好景区各项基础工作，全面推进景区发展，将旅游业融入全市经济发展大格局。

篇三：

旅游区绩效考核管理制度

旅游区绩效考核管理制度

第一条目的

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为景区服务，达到景区与个人之间的双赢”的目的。

2、加强景区的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：

通过对工作计划安排和工作表现情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升景区整体绩效。

第二条理念

1、以目标计划为基础，以工作表现量标准对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

第三条绩效考核的种类

考核对象包括珠日河草原旅游区所有岗位上的在职员工。

依据珠日河草原旅游区实际情况,绩效考核分为四大类：

1、景区各部门考核2、中层以上管理者考核3、行政职员考核4、接待岗位员工考核

第四条绩效考核的项目及权重

绩效考核的考核项目，依据各部门的岗位职责，设置不同的考核项目，赋予相应的权重。

第五条绩效考核的基准

绩效考核要按照一定的基准及相应的要求和水平进行，需要按不同的考核岗位职责制定不同的考核基准。

第六条考核原则

1、相对一致性：

在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。

另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性：

考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性：

对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性：

每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

5、保密性：

主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（景区绩效考核管理必要的参与者除外）。

6、管理人员主导性：

景区各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

四：

适用范围本制度适用景区全体员工。

第七条考核责权

1、管理部：

（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报主任批准

（2）负责组织绩效考

核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程

（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施（7）办理考核领导小组委托的相关工作。

2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）

（1）了解考核的程序及方法

（2）

确保考核的公正、公平（3）对责任范围内的直线下级进行考核（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。

3、由管理部会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表的真实性，确保考核结果的公

正、公平。

（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按景区规划和工作目标、经营目标推行新的考核体系。

4、绩效考核领导小组负责：

（1）拟定相关考核细则报主任批准，负责临检、月度考核方案的组织执行

（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。

第八条考核结果的查阅

在工作中若须查阅员工个人绩效考核结果，须经管理部门主管领导同意之后，到管理部查阅。

第九条人员考核的具体实施

一、月度绩效考核月度考核分为管理部考评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的当月工作表现和实际工作业绩。

1、管理部考评根据岗位的考核标准给予评分，考核专员应认真、严肃、客观地进行考评打分。

2、直接上级考核直接上级根据员工的工作表现给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。

3、管理部会同部门负责人对两个分数按一定的权重进行总评。

管理部会同部门负责人复核无异议后，将本部门员工考核表交管理部汇总计算：

各员工的最终得分=总分（10分）-（管理部扣分+直接上级扣分）

第十条考核结果及运用

一、学习培训

管理者以及学习培训负责人，在考虑员工培训工作时，应把绩效考核的结果作为参考资料，借此掌握业务培训、学习利用能力工作的关键。

（管理部定期组织员工学习培训，提高工作能力）

二、调动调配

景区在进行人员调配、岗位或工作调动时，应该参考绩效考核的结果，把握员工适应工作和环境的能力。

三、晋升

在依据职能职级制度进行晋升晋级工作时，应参考绩效考核的结果。

四、提薪及奖金

绩效考核结果将作为升（降）工资及发放奖金的参考依据。

现薪资中的绩效月薪部分

按考核分数换算后的系数（实际发放=绩效月薪x考核得分%）发放。

第十一条附则

一、解释权

本制度的解释说明权属景区管理部。

二、实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则，由景区管理部补充，由主任核准后实施。

管理部根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。

三、修改、废除权本制度的最终决定、修改和废除权属景区。

四、实施时间自年月日起执行。

篇四：

xxx景区导游员绩效考核办法

xxx景区导游员绩效考核办法

为进一步提高景区导游服务质量，充分调动景区导游人员的工作积极性和创造性，激发起员工良好工作动机和工作热情；把员工的薪金收入与个人绩效挂钩，充分体现多劳多得，能者多得的经营理念。

并为奖优罚劣、调动、晋升、降职、淘汰提供客观公正的依据，特制定此考核激励方案。

一、考核对象和范围：

与景区签订劳动合同的全体导游人员。

二、考核原则

１、客观原则：

对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；２、公开原则：

考核指标（项目、状态、权重、评价标准）的制定与调整，对全体导游员公开；

３、反馈原则：

考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向；

４、改进原则：

考核目的在于监督改善导游员的工作表现，提高导游员工作积极性和竞争力；促进导游员对景区经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对导游员的自我纠正和改进情况的评价。

三、考核类型、时间、用途

此方案考核类型为月度考核，每月25日后，31日前完成考核工作，具体以实际操作为准。

考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。

四、考核的内容：

此办法考核内容分为：

工作任务考核、工作态度考核、投诉情况考核、奖惩情况考核，共计4个方面。

１、任务考核

任务考核是对每位导游员在担当导游服务工作、完成导游任务方面进行的考核，具体内容与标准见《茅山景区导游绩效考核评分标准》。

2、态度考核

态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的积极性、协作性、责任心、纪律性；具体内容及评价标准见《茅山景区导游绩效考核评分标准》。

3、奖惩情况与投诉情况考核

具体要求与标准见《茅山景区导游绩效考核评分标准》。

五、考核结果处理及使用

考核结果将作为导游员薪资分配、评星定级、上岗聘任、在职培训和评（:

景区绩效考核方案）选先进的依据。

１、薪资应用

考核结果决定导游员绩效工资，绩效工资标准为1000元，考核总分值100分，每分价值10元；最终考核分值可以大于100分。

绩效工资计算公式：

绩效工资=当月考核分值X10。

2、星级评定应用

星级评定周期内，绩效考核平均分值，占星级评定分值30%；绩效考核分值占星级评定分值计算公式：

星级评定分值=绩效考核平均分X30%

绩效考核平均分=周期内历次考核分值之和/考核次数

3、晋职晋级、上岗聘任

景区导游工作实行合同制用工方式，用工合同三年一签。

二星级（含二星级）在绩效考核中连续4次不合格的（低于60分），单位可以与其解除劳动合同，若连续4次考核为优秀的（100分以上），其星级晋升一级，晋升至最高星级为：

四星级。

六、考核主体与程序

１、稽查部门具体负责全体导游人员月度考核。

２、部门负责人将考核结果告之员工，并提出改进意见；导游员如对考核结果不满，可向上一级主管申诉，上一级主管的裁定为最终裁定，员工应服从考核结果。

３、部门负责人将考核结果汇总报高一级主管复合，并填写复合评语。

４、部门负责人将考核结果送人事部归档列入导游档案，人事部并通知薪资管理部门加/扣薪资。

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20XX-09-24