企业大学发展的政策建议分析.docx
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企业大学发展的政策建议分析
企业大学发展的政策建议分析
企业大学在国内外的发展非常迅速。
据统计，世界500强企业中有80%已经建立了自己的企业大学。
根据美国的数据统计，1997年美国的企业大学是1000所，1999年的数据是1600所，2001年的数据是2000所，2002年的数据是2400所。
在1997—2002年这五年时间里，美国企业大学数量的平均年增长率是25%左右。
在我国，近十年来企业大学的发展也非常迅速。
根据不完全统计的数据，目前大约有500所，知名的企业如宝钢、中国电信、中国移动、中粮集团、腾讯公司、招商银行等都建立了企业大学（包括企业商学院）。
国内企业大学的大规模建立，一方面反映了国际企业大学发展大趋势在国内的体现；另外一方面也深度反映了我国企业对于人才的重视，企业充分认识到人才是企业的核心竞争力，是企业的第一生产力，企业大学对于提升企业的绩效有很强的正向意义。
我国人力资源的发展急迫需要从量的优势向质的优势转变，企业大学对于促进这个转变具有重要作用与意义。
一、企业大学发展的主要观点
1.企业大学是企业学习发展阶段中的创新模式
从国内外企业大学数量的迅速增长来看，企业大学的产生和发展有着现实的意义和价值。
我们需要客观理性地去分析这一事实，而不是批判与挑剔其“大学”之名。
培训部门早已存在企业内部，企业既然选择在培训部门基础上成立企业大学，既有它的必然性需求，也有企业管理者对于学习创新的期望。
21世纪的企业面临各种挑战、转型与发展，具有人才需求的急迫性。
这种急迫性需求不是个别的，而是全方位的、全员的、系统的。
企业需要扬弃以往被动、零散的人才培训思路，构建新的理念和框架来推进企业的培训学习与人才培养。
企业大学就是为了满足这些需求而产生的。
通过对国外文献的分析可以发现，企业大学在本质上是推动企业变革、提升企业人力资源质量以促进企业发展，建立企业学习型生态文化、构建企业知识库以提高企业效率。
可以说，企业大学是企业学习发展到一定时期的产物，也是企业自身的需求推动了企业大学的出现与成熟。
通过对企业大学发展历程的分析，我们可以看到，大部分企业大学是在企业面临挑战与变革时期发展起来的。
探讨我国企业成立企业大学的动机，有以下几种因素：
战略变革推动企业大学成立、人才需求推动企业大学成立、信息技术促进企业大学成立、国际化因素促进企业大学成立、解决问题导向的理念促进企业大学成立，同时，跨国企业的企业大学也在我国进行了复制与移植。
企业大学是企业学习的创新模式，很多研究文献都支持这一观点，也是被目前企业学习发展的实践所证实的。
这些创新体现在各个方面，理念上、管理上、知识上、方法上、技术的使用上等。
例如，对企业大学的定义，也可以很好地描述这种学习创新：
企业大学是为企业战略服务，以企业文化为基础，以教育理念为指导，以系统化、知识化、信息化、经济化为方法特征，以员工发展能力、领导能力、开放能力、品牌能力为能力特征，最终促进组织变革与绩效提升的非学历终身教育机构，是学习型社会的重要组成部分。
企业大学自身是一个小范围的学习型组织，它在推动企业成为一个大范围的学习型组织。
学习型组织既是一种学习生态，也是一种良好的学习文化，它是推动企业创新、提升员工能力的最佳环境。
企业大学强调员工的终身学习，特别是以职业生涯发展理论来设计指导员工的终身学习，实现终身学习理念的落地。
因此，企业大学既是员工终身学习的推手，也是企业成为一个学习型组织的发动机。
2.企业大学的理念创新决定企业大学的内涵深度
企业大学涌现出许多创新理念。
这些理念直接影响企业大学的未来定位，也决定了企业大学的内涵与深度。
如右图所示，企业大学的理念创新可以从战略发展、个体发展及组织发展三个层面解析。
战略发展的理念创新特征主要体现在：
企业大学是直接绩效导向的，企业大学是业务部门的伙伴，企业大学促进员工个人发展，企业大学推动组织变革，企业大学将服务对象拓展到整个产业链。
企业大学真正成为组织的战略发展伙伴需要经历四个阶段：
以战术性，面向个人作为特征的第一阶段；以战略性，面向个人作为特征的第二阶段；以战术性，面向组织作为特征的第三阶段；以战略性，面向组织作为特征的第四阶段。
个体发展的理念创新特征主要体现在：
企业大学为员工个体发展提供价值。
具体表现在企业大学支撑与帮助员工将终身学习付诸实践，促进员工的职业生涯发展，提升员工的岗位胜任能力。
企业大学持续地推进终身学习理念，在企业里创造学习氛围。
企业大学为员工提供完整的职业发展规划，并且基于规划为员工定制个性化的学习需求，为员工提供丰富的学习内容。
企业大学为每一个员工确立“理想模型”，也就是建立一个目标导向系统，让员工自我开发，不断挖掘自我潜能。
另外，企业大学在企业岗位胜任能力模型的基础上系统地建立起课程体系，使得员工学习内容不仅仅与其职业生涯发展相结合，同时也与他工作岗位的能力需求相结合。
学习的目的是既提升组织与个人的绩效，又提升员工的岗位胜任能力。
组织发展的理念创新特征主要体现在：
企业大学促进组织学习能力的提升。
企业学习能力与企业绩效之间存在密切的联系，企业大学是提升企业组织学习能力的机构，它一方面为员工传递知识与技能，另外一方面为员工传递学习方法与工具，从而创造组织学习的基因。
3.企业大学的管理创新决定企业大学的执行力度
企业大学的管理创新是企业大学理念创新的实施和具体化，主要关注如何通过管理架构与专业能力来保证企业大学的定位与内涵的实现。
企业大学的管理创新是企业大学执行力度的反映，主要包括功能创新、组织创新、学习体系创新。
与传统企业培训部门相比较，企业大学的功能创新主要表现在整合产业链、独立创收、提升企业形象、推动业务变革、促进企业研发和加强知识管理等几个方面。
企业大学的组织创新主要体现在：
越来越多的企业成立由高层组成的学习委员会来指导与规划企业大学的发展；企业大学校长由企业的高层领导兼任；企业人力资源管理部门与人力资源开发部门（企业大学）分离，甚至有人力资源开发部门（企业大学）比人力资源管理部门更加重要的现象出现；每个企业大学根据自己的个性特征选择适合于自己的组织模式，这些模式主要有职能模式、矩阵模式、项目模式等，它们优越于传统的企业培训模式。
传统的企业培训体系主要包括课程体系、师资体系和运营体系三个方面，而企业大学的学习体系增加了绩效技术、教学设计和评估体系，如下图所示。
新增的这三项内容在实践领域得到越来越多的重视，这反映了企业学习正在从粗放型向精细型专业方向发展。
绩效技术分析是学习项目设计的最前端，是在分析绩效差距的基础上，设计最有效、最佳成本效益的问题解决方案和策略。
教学设计是包含分析、设计、开发、实施和评估五要素的教学系统，以系统工程学、传播学、学习心理学与技术为基础的一种方法论。
现在越来越多的企业大学关注学习项目评估，认识到学习评估是改进学习方案、测量学习价值的手段。
评估的广度和深度都有逐步扩大的趋势，评估的层级正在从第二层级（学习效果评估）向第三层级（行为评估）推进，甚至有的企业大学已开始进行第四层级（绩效评估）的评估。
在管理创新体系中，首席学习官是一个非常重要的角色。
首席学习官直接影响着企业大学发挥作用的范围和程度。
研究发现，首席学习官需要具备以下几方面能力：
与高层形成伙伴关系能力、与业务部门形成伙伴关系能力、作为学习专家的能力、作为绩效咨询专家的能力、领导能力，并且还需要具备演讲能力。
4.知识创新是企业大学的显著特征
企业知识对于减少智力资产的流失、增强企业竞争力、促进跨单位知识共享与提升工作效率、加速革新速度四个方面具有较大的作用。
企业大学是企业知识生产的场所，创造知识、开发知识、分享知识、传播知识是企业大学的重要功能。
而且，企业大学提供的服务是基于知识的服务，企业大学提供的这种知识服务有个性化、持续化、泛在性、效能性的特征。
在这个服务体系中，企业大学创造的知识的传播对象一般是企业内部员工及企业的合作伙伴，其教学传递的内容来源于企业自身的核心知识体系。
可以说，企业大学的课程体系大都是在企业知识基础上加工产生的，离开了企业知识，企业大学的教学传递就没有了基础，企业大学也就名存实亡。
从这个角度来看，知识是企业大学的标志，是一个企业大学区分于其他企业大学的根本属性。
与高校是学科知识生产中心相比，企业大学将是社会知识生产的中心，成为社会知识体系的重要组成部分。
在对企业大学未来演变可能性的分析中，很多研究者认为企业大学会彻底演变成企业的知识中心。
这个观点在一定程度上支持了企业大学中知识创新的重要性。
不过，目前一些企业大学在培训中重视培训项目的研发和开展，而忽视了知识创新。
这种企业大学的发展模式对于企业的价值和意义值得探讨：
如果企业灭亡了，企业大学是否还能存在？
这涉及企业与企业大学之间的本质关系，即企业为企业大学提供知识源泉，企业大学通过学习培训项目为企业战略服务。
割裂了企业大学与企业之间的纽带，尽管它还有可能继续生存下去，如蜕变成培训公司模式，但企业大学的本质将不复存在。
企业大学具有一些知识创新的模式，其中任务式知识创造模式较为典型，分为规划、分工、标准化、开发和评审五个阶段。
规划阶段主要确定目标任务，确定项目组织方案的过程；分工阶段界定参与项目的各种角色权责；标准化阶段将知识开发的范式就流程统一规定并且转移给各个专业部门；开发阶段需要各个专业部门去梳理知识、挖掘知识，让隐形知识显性化；评估阶段对项目最终成果进行验收。
企业中的知识创造的组织工作是一件非常具有挑战性的事情，这个过程需要许多策略上的设计，为各个业务的人才培养、机制管理设计适当的方案也有一定的难度。
企业大学明确学习创新流程和任务阶段之后，有助于将更多的精力和时间用于知识创新的细节。
5.网上学习是企业学习方式的变革与创新
企业网上学习是顺应信息技术时代的挑战而发展起来的。
它对企业学习的变革主要体现在提高学习效率、促进学习普及与提升学习公平性上。
它对企业学习的创新主要体现在协作学习、混合学习更加容易发生。
个性化学习、主动性学习、社会化学习将是上学习的主要特征。
网上学习在我国大中型企业中发展迅速。
这是一种基于信息网络技术的学习模式，一方面，学习的内容、学习的信息量范围扩大了很多，突破了传统学习内容的范围；另外一方面，资源与内容的获得速度提升了很多，使得学习效率提高。
另外，由于网上学习具有Anyone（任何人）都可以学习的特征，它能为企业所有的员工提供学习机会，因此使得学习普及率从理论上可以百分之百覆盖全体员工。
同时，网上学习具有Anytime（随时）与Anywhere（随地）特征，基层员工可以随时随地进行学习，使得学习更加方便和公平。
企业网上学习的模式创新体现在协作学习与混合学习上。
通常面授培训由于规模受到限制和持续的时间限制，协作学习往往不能发生。
而网上学习能保障众多员工同时学习，因此使得员工之间的协作学习很容易实现。
而且这种协作学习多是自发的、基于课程的。
此外，网上学习的出现，使得学习出现了第三种模式，也就是混合式学习。
员工学习可以有多种途径：
基于课程整合的面授及网上学习结合，学习项目部分通过面授方式完成，部分通过网上完成。
网上学习的出现使得个性化学习成为可能。
个性化学习也是终身学习的主要理念之一，只有解决了个性化学习，学习者对于学习的选择遵从自身的需求和意愿，主动学习才会发生。
不过，网上学习的一个挑战是如何吸引员工主动学习，因此学习活动与策略设计、学习内容的丰富程度、学习界面的便捷与友好便成为关键。
另外，社会化学习也将是企业网上学习的特征之一，员工的学习从以个人为主体逐步转变为向他人学习和向社会学习。
比较了中国大陆、中国台湾以及美国和韩国的企业网上学习，作者认为发展企业网上学习需要注重社会理念导向、制定国家支持政策、开展标准研究、促进专业化与规范化，有效利用高校教育技术学科力量、设立研究机构，加强企业网上学习行业推动与科学发展。
6.基于场论模型的指标体系可以对企业大学进行深度评估
场论模型能很好地解释企业大学架构，该模型认为学习是学习者与学习场之间相互作用的行为，其结果是在知识、技能、态度、认知等方面发生相对持久的变化。
学习场分静态学习场与动态学习场，静态学习场有组织学习、学习体系、学习技术、合作联盟四个要素；动态学习场包括领导力、人才发展、组织知识、品牌影响力四个要素。
在工作场所，员工行为与动态场相互作用，从而产生绩效。
企业大学评估指标体系正是基于场论模型提出来的。
这个指标体系从静态场、动态场、学习目标、学习基础、社会属性五个方面进行归类，共计十二个一级指标体系和四十八个二级指标。
采用这个指标体系能科学地对国内企业大学进行评估，采用层次分析法实现评估从定性到定量化。
通过一些验证分析，本评估指标体系能得到很好的实例证明。
二、企业大学发展政策建议
我国企业大学处于快速发展阶段，无论是企业大学理念还是实践，都在不断探究与进步发展。
对于我国企业大学的发展，作者有如下政策建议：
1.给予企业大学更多的理解和支持，将企业大学纳入到终身教育建设体系
社会的理解与支持是企业大学发展的不可或缺的氛围与土壤。
大多数对企业大学持消极态度者多因企业大学名称中带有“大学”二字。
但是从前面的分析可以看出，企业大学是一种新世纪的学习模式创新，无论从理念还是实践都大大超越了以前的传统培训。
因此，需要社会对企业大学名称持“理解”的态度，从鼓励创新的视角去看待企业大学，支持企业大学的建设与发展。
企业大学这个名称对于激励员工的学习参与性，具有很大的现实意义。
同时，将企业教育包括企业大学明确纳入我国终身教育体系中。
《上海市终身教育促进条例》第十三条明确规定“企业应当依法开展在职人员教育培训，提高在职人员素质。
鼓励企业建立带薪学习制度，支持在职人员接受教育培训”。
企业是社会的重要组成部分，虽然企业教育是由各个企业自主负责与实施，但是应该在法律上或者条例上明文将企业教育纳入我国终身教育体系之中，保障开展企业教育及企业大学有据可依。
这样也便于从国家层面推动企业教育，实现企业教育的有序发展与资源共享。
2.企业高层应该认识人力资本的价值，理解人力资源开发与人力资源管理的差异性
在经济不景气或效益下滑的时候，企业大学或者企业培训部门往往成为首先被削减的部门，其根本原因在于企业高层对于人力资本这个理念的认识程度不够。
GE总裁兼企业大学校长韦尔奇在企业面临业绩下滑时，不但没有削减企业大学的投入，反而加大投入，加大对于企业的人才培养，以高质量的人力资源来应对企业业绩下滑这一挑战，结果获得了很大的成功，不仅员工受益，而且企业也受益。
所以，从长远的发展实践来看，削减企业大学作用的企业行为是短视的。
企业管理的另外一个误区是将企业大学这一重要的工作单元置于企业人力资源管理部门下，使得人力资源开发工作开展起来力度不够。
造成这一现象的根本原因是没有厘清人力资源开发与人力资源管理的本质分野：
人力资源开发是以教育学科为本位，同时经济学、系统论、心理学也是其学科基础；而人力资源管理是以管理学科为本位。
因此，企业大学关注的是教学设计、组织学习、数字化学习、知识管理、绩效技术等内容，而人力资源管理更多地关注招聘、薪酬、员工关系等内容。
两者之间虽然有联系，但是随着社会的发展，两者之间存在着本质的差异。
盲目地将企业大学置于人力资源管理部门下，会导致企业大学不能发挥其应有的能量。
3.推进企业大学朝战略性人力资源开发部门转变
企业大学如何为企业战略服务是对企业大学的一个巨大挑战。
如果不能有效地为企业战略服务，企业大学就会处于被边缘化的尴尬境地。
企业大学的出现，真正使得企业高度重视学习与培训，但这并不意味着企业学习部门扩权的开始。
实际上，仅仅为了强调价值而扩权的行为是无法持续的。
这种挑战与危机感要求企业大学朝战略性人力资源开发部门转变。
所谓战略性人力资源开发，主要的两个特征是部门非集中式、绩效伙伴关系。
第一，专业人员需要通过成为业务部门的一部分而不是退居集中式部门之中，与业务部门一起积极地投入快速的变革应对之中。
这样，大量的学习与培训活动的经费就计算在业务部门的预算中，从而降低企业大学的经济压力。
另外，专业人员也能证实是如何帮助业务部门实现经营目标的。
通过这种方式，企业不得不将企业大学视作一种投资而非成本，预算是为整个企业和业务部门服务的，业务部门的经理也就理所当然成为了培训活动的负责人而非旁观者。
第二，企业大学需要形成绩效伙伴关系。
这体现在三个层面：
其一是与来自不同业务部门的客户建立伙伴关系；其二是与业务部门管理者和主管建立开发伙伴关系；其三是与企业领导者和决策者建立伙伴关系。
这些观念不是要求企业大学去努力扩权，以企业指导者的姿态出现，而是考虑如何建设成为一个柔性化组织，将自身融入到业务部门之中。
企业大学不是一个独立王国，而是有神经中枢，但是触角能伸展到企业的每一个角落。
这个理念可能与现在的许多企业大学仅仅通过要权、要钱、要人的方式建立一个封闭体系的行为是冲突的。
企业大学应该越来越开放。
4.企业大学项目设计需基于学习范式与绩效范式的统一
企业大学本质上是一个为企业服务的教育机构。
为企业服务的特征决定了企业大学是追求绩效的，企业大学同时也是一个教育学习机构，这决定了企业大学的教学活动需遵循教育学习规律。
因此，企业大学既基于绩效范式，也基于学习范式。
完全基于绩效范式，企业大学容易被批判为管理的工具，员工是被安排学习，学习的目的仅仅是为了提高企业的绩效，给企业带来利润。
这种观念实质上会挫伤员工的学习积极性。
完全基于学习范式，企业大学仅仅是为提升员工的素养素质能力服务，这种范式会得到员工的支持与拥护。
即使是从长期来看完全基于学习范式有利于企业绩效的改善，但是由于短期看不到预期绩效，企业高管就不愿投资与建设企业大学，企业大学的处境会陷入尴尬境地。
因此，企业大学需要在学习范式与绩效范式之间寻求平衡，既要考虑员工的兴趣爱好，激发员工的学习积极性，也要追求绩效产出，为企业服务。
这种统一，既要体现在企业大学的整个学习体系的设计上，也要呈现在具体的学习培训项目设计中。
5.推进知识管理建设，打造企业大学的核心内涵
知识管理是企业大学的核心，也是其提供服务的基础。
目前国内一些走在前列的企业大学已开始重视知识管理，但普遍情况不容乐观。
大部分企业大学的主要工作内容还是仅围绕培训展开，绝大部分企业大学都没有设立知识管理部门。
这一普遍现象说明企业大学对于知识管理的忽视。
知识创造与知识管理也是企业大学个性化的体现，因此企业大学需要尽快成立知识管理部门，与业务部门一起推进知识管理建设，打造企业大学的专业品牌。
6.顺应信息技术的挑战，推进网上学习环境与机制建设
许多企业大学已经认识到网上学习的重要性，越来越多的企业大学建立了自己的网上学习平台，将网上学习与面授结合起来进行。
虽然网上学习从广度上发展趋势较好，但是从应用深度上还是不乐观。
一方面是由于员工可能还需要一段时间去适应这种新的学习方式，另外一方面就是网上学习环境的建设及机制建设缺乏。
其中，优秀网上课件资源建设、网上学习社会化交互环境的建设、人机界面的友好程度，是网上学习环境建设重要的三个方面。
网上学习机制建设的主要目的是提高员工的学习积极性，包括人力资源激励机制、策略与活动设计、制度建设。
网上学习发展得越成熟，就会有越多的员工受惠于这种成本低但是方便的学习工具。
7.建立学习测量与评估部门，重视两类测量评估
这两类测量评估是指针对学习培训项目的测量评估和针对组织的测量评估。
第一类评估是针对学习项目，测量学习项目的效果，反馈的结果用以改进项目方案，给学习者建议。
第二类评估是针对组织的评估，也就是针对整个企业大学的宏观评估，评估结果用以扫描企业大学的流程、架构设计等是否合理，年度的投入与学习价值的产出是否合理。
测量评估虽然存在着难度较大、数据收集困难、花费时间与金钱等问题，但是对改进流程与方案、证明学习的价值、获得员工尊重等方面有很大的意义。
从系统论角度，评估是科学的方法中不可或缺的一个环节。
评估能建立起学习项目的预期与目标，否则如果一个项目既不可证实也不可证伪，项目设计者无法知道其产生的结果，导致的后果是学习项目设计者失去信心，项目设计流于形式。
学习者因为无法验证自己的收获，无法把握学习的环节，容易放松自己，最终会失去信心。
而且深层次评估涉及收集学习者的行为与绩效，针对这些行为与绩效的收集，本身就是企业知识管理的一部分，通过测量评估能很好地帮助企业建立知识管理体系。
所以测量与评估在学习中非常重要，在条件许可和资源具备的情况下企业大学应该建立测量评估部门。
企业大学是一个新生的事物。
国外企业大学迅速发展的时间段是最近二十年，国内企业大学迅速发展的时间段是最近十年。
对于这个新生事物的研究，无论国内外都处于不断探索的过程中，这也是目前国内外企业大学研究相对较少的主要原因。
但是企业对于企业大学建设的高度重视，企业大学美好的发展前景，给了研究者足够的信心与动力去关注并探究其发展过程、存在问题从而提出专业建议。
但是，企业大学在国内的发展仅仅十年时间，从纵向维度分析可能还太短，还不足以在时间长轴上观察并分析它，因此本文中许多观点也属于探讨与预测范畴。
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