吉利员工绩效管理办法.docx
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吉利员工绩效管理办法
吉利员工绩效管理办法
吉利员工绩效管理办法
第一章总则
第一条目的
为了进一步推进集团战略转型，健全绩效管理制度，通过全员绩效管理，落实战略目标层层分解，推动公司业绩得到持续改进。
第二条适用范围
适用于集团所属子公司或直属各部门员工（不适用生产操作、生产支持及生产服务类人员）第三条意义1战略分解
1）推动组织绩效与个人绩效，使组织长期与短期目标有效结合，使战略得以有效分解落实；
2）将经营业绩与个人、部门、公司的回报相结合;
3）结合公司整体目标确定个人努力方向，使战略得以层层贯彻.
2业绩透明化
1）为高层领导提供了解下属业务表现的工具;
2）公平的、坦诚的、全方位的业绩审核与沟通;
3）系统地、客观地评估经营业绩，为人力资源管理打下评估基础.3管理系统化
1）以系统的业绩管理代替随机的“人管人”;
2）上层对下层的管理以业绩管理为主，而非对经营的日常干预，保证责、权、利的划分;
3）建立系统的绩效管理机制，以选择和培养关键骨干和管理人才.
第二章基本原则
第四条坚持公正、公平、公开原则，评价内容和流程向评价对象公开，以过程的公正保证结果的公正。
第五条坚持以客观事实为依据原则，对公司目标进行有效分解、岗位工作承诺进行有效提炼，强调以数字和事实为依据，对KPI业绩评价结果做出客观性评价，不能量化的指标应制定评分细则。
第六条遵循业绩持续改善原则，员工绩效管理的一般过程应包括绩效计划制订、绩效辅导、绩效考评与反馈面谈、绩效改善与运用四个阶段。
第七条坚持吉利特色综合绩效评价原则：
吉利全员综合绩效评价体现在三大方面。
1）素质（C），即任职资格，指从事某一职种任职角色的人所必须具备的知识、经验、技能、个性特征与行为之总和，表现为现在和未来绩效；
2）绩效（P），即现在的工作绩效，指完成现在岗位的工作任务和目标的状况，表现为当期绩效；
3）价值观（V），即对吉利的企业文化及价值观念的认同度，指人的价值观和内在的工作动机，表现为永远的绩效。
第三章职责与权限
第八条实行绩效管理两级管理体系：
第一级是集团公司，负责确认员工绩效管理的总体理念和原则并制订政策；第二级是集团各分（子）公司，在公司整体政策和框架的基础上，根据自身特点制定评价细则，并对评价结果进行应用。
第九条集团薪酬绩效委员会职责
1）负责建立集团员工绩效管理体系，审批集团绩效管理政策；
2）负责审批一级子公司绩效管理相关制度；
3）负责一定层级以上人员的最终绩效评审。
第十条集团人力资源部职责
1）集团人力资源部是集团薪酬绩效委员会日常办事机构，是员工绩效管理政策的制定部门，负责整体绩效管理框架的搭建。
2）监督总部各部门、子（分）公司绩效管理工作的实施，确保集团总部各部门、子（分）公司的员工绩效管理符合集团总体原则和政策。
第十一条一级子公司人力资源管理职责
1）根据集团绩效管理集团总体原则和政策，结合本子（分）公司实际情况，制定员工绩效管理制度，报集团人力资源部审核和薪酬绩效委员会批准。
2）负责本公司员工绩效管理实施，确保过程符合集团政策要求，评价结果定期报备集团人力资源部。
3）针对绩效管理中存在的问题，及时向本公司负责人和集团人力资源部反馈，协助公司不断完善绩效管理体系。
第十二条实行绩效管理两级评价体系
员工的直接上级为一级评价者，占相应的权重，对指标结果的公正、客观性负责；直接主管的上级主管（或者薪酬绩效委员会）为二级评价者，占相应的权重，对一级评价结果负有复核、监督、指导责任。
经营目标完成的评价重点集中在基于战略分解、落实而制定的关键业绩指标的完成情况。
战略目标分解引入平衡记分卡（BSC）的概念,从财务、客户满意度、内部流程、学习和创新四个维度衡量。
5）评价程序
每季度末，企业高层人员需依据公司的经营策略和经营计划，结合目标分解
工具（BSC）向公司提出下一绩效计划，制定本系统的策略重点、策略执行方式、关键业绩指标和指标值（或指标达成状况描述）以及管理改进计划；z企业高层同绩效薪酬委员会沟通，就以上内容进行讨论、主议和审定；z被评价者与绩效薪酬委员对此达成共识后，由被评价者将确认的内容填入
《企业高层人员季度业绩评价表》中计划栏内。
每季度末到次月初，指标相关负责人将工作目标完成情况记入《企业高层人
员季度业绩评价表》中的“实际值”栏。
同时，被评价者需完成自评；z每季度末到次月初，被评价者进行关键业绩指标计划陈述，由被评价者本人
对关键业绩指标计划绩效完成情况进行说明，可以以相关人员参加的小组会议或绩效薪酬委员会评定方式进行。
由评价者根据目标达成情况和述职情况对被评价者做出评价、核计得分，并确定得分；
由被评价者和评价者共同确认评价结果。
如果被评价者不同意评价结果，可
以按制度中相关规定向相关部门、人员申述。
第十四条企业中层绩效评价
1）企业中层绩效评价适用对象:
集团直属部门适用部门总经理、室经理，各子公司参照子公司相关规定
2）评价周期:
对企业中层的绩效评价（P）以月度为周期。
3）评价主体和权重：
本人自评20%，直接上级评价40%，上级的上级评价40%。
4）评价内容
由于对企业中层的评价是对各部门经营与管理状况进行的全面系统的检查，评价内容为分解目标完成状况为主。
各部门应结合部门实际情况，分解企业高层目标，制定本部门月度《企业中层人员月度业绩评价表》的指标内容。
对企业中层的评价主要是基于关键业绩指标落实和计划完成情况以及基于行为指标的素质提升情况。
5）评价程序
绩效计划。
每月月底，被评价人和上级主管在总结上期绩效的前提下，
结合当期的工作重点，以BSC关键业绩指标体系为指引，结合行为指标的改善，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。
每个目标或标准应遵循SMART原则。
即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。
绩效辅导。
计划的施实过程是评价者与被评价者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
每月月末到次月初，指标相关负责人将工作目标完成情况记入《企业中层人员月度业绩评价表》中的“实际值”栏。
同时，被评价者需完成自评。
每月月末到次月初，评价结果需经过二级审核，由直接主管进行业绩评价，直接主管上级主管对结果审定。
由被评价者和评价者共同确认评价结果。
如果被评价者不同意评价结果，可以按制度中相关规定向相关部门、人员申述。
第十五条企业基层绩效评价
1）企业基层绩效评价适用对象:
集团直属部门适用主管、专员、助理，各子公
司参照子公司相关规定
2）评价周期:
对企业基层的绩效评价（P）以月度为周期。
3）评价主体和权重：
本人自评20%，直接上级评价40%，上级的上级评价40%。
4）评价内容
企业基层的评价是结合对各部门分解目标完成状况和个人行为指标的改善。
各部门应结合部门实际情况，分解部门目标，制定本部门月度《企业基层人员月度业绩评价表》的指标内容。
对企业基层的评价主要是基于部门业绩指标落实和岗位计划工作完成情况以及基于行为指标的素质提升情况。
5）评价程序
绩效计划。
每月月底，被评价人和上级主管在总结上期绩效的前提下，
结合当期的工作重点，结合目标指标分解和个人行为指标的改善为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的工作计划与目标。
每个目标或标准应遵循SMART原则。
即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。
绩效辅导。
计划的施实过程是评价者与被评价者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
每月月末到次月初，指标相关负责人将工作目标完成情况记入《企业基层人员月度业绩评价表》中的“实际值”栏。
同时，被评价者需完成自评。
每月月末到次月初，评价结果需经过二级审核，由直接主管进行业绩评价，直接主管上级主管对结果审定。
由被评价者和评价者共同确认评价结果。
如果被评价者不同意评价结果，可以按制度中相关规定向相关部门、人员申述。
绩效计划。
每月月底，被评价人和上级主管在总结上期绩效的前提下，
结合当期的工作重点，结合目标指标分解和个人行为指标的改善为指引，经充分沟通，共同确定和确认本期的.工作计划与目标。
每个目标或标准应遵循SMART原则。
即具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性。
绩效辅导。
计划的施实过程是评价者与被评价者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于主管。
每月月末到次月初，指标相关负责人将工作目标完成情况记入《企业基层人员月度业绩评价表》中的“实际值”栏。
同时，被评价者需完成自评。
每月月末到次月初，评价结果需经过二级审核，由直接主管进行业绩评价，直接主管上级主管对结果审定。
由被评价者和评价者共同确认评价结果。
如果被评价者不同意评价结果，可以按制度中相关规定向相关部门、人员申述。
第十六条全员年度综合评价
1）企业全员年度综合评价适用对象:
集团全体员工
2）评价周期:
对绩效评价（P）以累计年度为周期，素质任职资格以年度为周期，价值观以年度为周期。
3）评价主体和权重：
集团高级管理者（含各基地负责人）本人自评20%，直接上级评价40%，集团绩效薪酬委员会评价40%。
其他员工，本人自评20%，直接上级评价40%上级的上级评价40%。
4）评价内容：
分为三个纬度包括素质任职资格（C）、绩效（P）和价值观（V），具体评价方法参见年度综合评定实施细则。
5）评价内容权重：
集团高级管理者（含各基地负责人）：
素质任职资格（C）占35%、绩效（P）占50%和价值观（V）占15%；中层管理者：
素质任职资格（C）占28%、绩效（P）占60%和价值观（V）占12%；基层员工：
素质任职资格（C）占20%、绩效（P）占70%和价值观（V）占10%
第五章结果与应用
第十七条评价结果及运用
1）评价等级:
评价等级是主要对职员绩效进行综合评价的结论。
评价S（优秀）、A（良好）、B（合格）、C（不合格）、D（严重不合格）。
2）评价排名前5%的员工，其中若综合考核评分大于100，评价等级为S。
3）评价排名前20%的员工评价等级为A，且综合考核评分不得低于90分。
4）评价排名居中70%的员工，评价等级为B。
5）评价排名居后10%的员工，评价等级为C。
其中若综合评价评分小于60分，评价等级为D，并予以待岗处理。
第五章结果与应用
第十七条评价结果及运用
1）评价等级:
评价等级是主要对职员绩效进行综合评价的结论。
评价S（优秀）、
A（良好）、B（合格）、C（不合格）、D（严重不合格）。
2）评价排名前5%的员工，其中若综合考核评分大于100，评价等级为S。
3）评价排名前20%的员工评价等级为A，且综合考核评分不得低于90分。
4）评价排名居中70%的员工，评价等级为B。
5）评价排名居后10%的员工，评价等级为C。
其中若综合评价评分小于60分，评价等级为D，并予以待岗处理。
6）评价结果将作为工资、奖金、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据。
具体挂钩办法见其他薪酬激励有关政策。
第六章附则
第十八条几种特殊情况的处理方式：
1）处于试用（见习）期的新员工：
参与绩效评价，结果作为转正依据，不参与绩效分等，具体结果应用参见新员工试用期管理办法。
2）转正员工：
员工转正当月不参加评价，评价系数自动为1.0。
3）调岗员工：
员工调动当月不参加评价，评价系数自动为1.0。
第十九条本办法各年度实施细则由集团人力资源部会同相关部门具体制定，由集团薪酬绩效委员会核准后实施。
第二十条本制度的解释说明权属集团人力资源部。
第二十一条本制度的最终决定、修改和废除权属薪酬绩效委员会。
第二十二条实施时间：
本制度的实施时间为2015年7月18日。
员工绩效管理办法2015-05-0116:
22|#2楼
一.工资构成
1. 基本工资：
A.业务员与前台接待1800元/月
B.项目主管2000元/月+项目管理股20%
C.宣传部长2100元/月+公司管理股2%
D.部门总监2400元/月+公司管理股3%
E.助理秘书2800元/月+公司管理股2%
F.公司总经理3200元/月+总部管理股6%
G.集团总裁3600元/月+管理股8%
H.总部董事长4200元/月+管理股10%
备注：
一人兼多职者，管理股按最高计算；基本工资按最高岗位工资+岗位津贴，资金股详见组织章程和资金入股管理办法。
2.福利待遇：
凡晋升为部长以上级别的员工，工作满一年者享受五险一金待遇。
项目主管以上员工，享受带薪休假。
3. 岗位津贴：
1200元/月 （基本工资按最高职位计算，每增加一个职位基本工资增加1200；每人兼任不得超过3个职位）
4. 业绩提成：
资金入股招商专职提成5%兼职提成10%，广告赞助商与代理招商专职提成10%兼职提成20%。
在不享有基本工资的情况下，专职人员提成按兼职计算。
5. 股权分红：
每年年终结算一次，发放1/3；剩下2/3按重复投资计算利润。
6. 公司奖励：
凡是为公司发展做出突出贡献者，总部给予励志奖5000元另加项目股份10%。
比如：
策划的项目，通过专家组评审。
全勤奖100元/月。
二．职位任期
1. 高级管理人员：
不低于5年不超过10年。
2. 中级管理人员：
不低于3年不超过8年。
三．用人原则
1. 学历：
普通员工大专以上，管理人员本科以上。
2. 特长：
策划管理外交营销技术设计研发表演培训服务。
3. 素养：
团结他人积极向上有责任心有爱心善于学习有亲和力维护国家和民族利益。
4. 潜能：
有培养价值和发展潜力，打算在公司长期发展。
5. 人品：
正直无私不畏权势维护正义同情社会基层帮助困难群体。
6. 道德：
遵守社会公共道德和为人处事基本原则，履行员工行为守则。
7. 形象：
具备知识分子特有的潜质，通过管理人员面试和问答履行员工行为守则。
8. 性情：
愿意无私奉献，安静活泼浪漫柔中带刚均可；谢绝脾气火爆和安于现状者入职。
四。
晋升条件
1. 业绩突出 能超额完成公司规定业绩者，晋升一级。
2. 能力超群 做出突出贡献者，基层员工晋升两级；中级管理晋升高级，高级管理给予物质和荣誉奖励。
3. 具有权威 在业内具有很高知名度，能代表大部分同行意愿和心声。
4. 员工拥护 上下团结，为人和善；深受基层员工拥护和上级领导赏识。
5. 客户满意 顾客评价较高，反应强烈；并积极推荐，自愿传播公司业务。
五。
级别评定
1. 普通员工：
指前台接待业务员编辑客服人员技术人员等。
2. 项目主管：
指网络总监活动总监制作总监设计总监等。
3. 宣传部长：
指集团总公司宣传负责人。
4. 部门总监：
指行政市场财务后勤人事企划等部门。
5. 秘书助理：
指总监以上级别负责人助手。
6. 公司总裁：
指总公司项目策划人与评估人员。
7. 总经理：
指集团总公司决策者和首席执行官。
8. 董事长：
指集团总公司发起及目标设计者和管理股与资金股最高拥有者。
六。
奖惩办法
1. 荣誉奖励：
颁发证书，大会通报官网公布。
2. 资金奖励：
颁发专项基金，通过股东大会通报。
3. 职位晋升：
业绩突出或能力超凡者按规定晋升员工级别。
4. 降级处分：
恶意旷工或故意违反公司规定者，员工级别降一级大会通报批评；基层员工扣除一周工资。
5. 工资降薪：
受到公司处分或完不成任务的业务主管人员（降为普通员工），按降级后工资发放。
6. 解除合同：
连续两次违反公司重大决策者，予以解除劳动合同，当月工资作废并清算股份。
七。
进修原则
1. 发展需要：
新增项目或增加主管部门及公司等行政单位与社会团体。
2. 个人意愿：
想往某一方面发展，并签订长期劳动合同者。
3. 临时调整：
职位空缺，临时委任。
八。
管理机制
1. 董事会决议：
重大项目或增加行政机构与人员调整，在董事会上通报。
2. 全体股东大会：
人事选举，扩股融资上市等重大决策，召开全体股东大会。
3. 管理机构：
董事会股东会纪委基金会企划部人事部财务部市场部行政部后勤处社团理事会项目评审委员会
4. 监督机制：
设纪委书记一名，委员3人。
5. 发展纲要：
由组织章程发展规划商业计划书项目设计书4部分组成。
6. 目标跟踪：
每个季度发布一次，项目进展情况和盈亏情况。
7. 审计考核：
每个项目和基金使用情况由审计人员对专项资金进行核算，每年度公示一次。
8. 人员调整：
凡违反管理规定受到处分的员工或做出重大贡献受到奖励的人员，一律报主管部门批准大会通过予以职位调整。
九．考勤与加班
1．迟到早退 超过半个小时者，当天工资作废；迟到或早退超过10分钟者扣除工资50元。
无故旷工一次，扣除1周基本工资。
请假一次，全勤奖作废补假除外。
2．节日加班 传统重大节日按3倍工资计算，双休日按2倍工资计算。
超过8小时按1.5倍工资计算。
3.请假 婚假产假病假法定节假日，一律按员工聘用合用执行。
4.出差 因公出差，按出行所在地最低消费标准报销。
十．考核办法
1.业务量：
业务人员正常上班时间每天登门拜访客户不低于4家，业务促成率不低于30%；陌生拜访，每天不低于30-60家。
2.成交率：
成交在30%的基本工资在1800，成交在50%基本工资2100，成交在80%基本工资3200，提成不变（按兼职一半计算）。
3.试用期：
为一周，试用期内通过考核者按正式员工计算工资。
未通过试
用期的员工，没有底薪予以辞退。
4. 接待员：
办公人员，除了处理网站与公司群信息之外。
要坚持每天加
10个群10个好友，发一次微信。
打30-50个电话，并做信息记录。
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