房地产行业及薪酬变动分析.docx
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房地产行业及薪酬变动分析
2010年房地产行业及薪酬变动分析
一、2010年房地产行业发展概述
2010年房地产行业面临“史上最严厉的宏观调控”，但其市场投资额和销售却依旧保持较快的增长速度，无论全国房地产的销售金额，还是其销售面积，无一例外的创造着“史上最佳的神话”。
这种神话创造的前提一方面是取决于整个宏观经济良好发展态势；另一方面也取决于房地产企业对行业发展格局的精确把握。
GDP和房地产业
根据国家统计局公布的数据显示,继2009年中国经济实现9.2%的增速后，2010年GDP又同比上年增长10.3%,创下了应对国际金融危机以来的新高。
在这其中，固定资产投资同比增长23.8%，同比上年回落6.2%；固定资产投资中的城镇投资为241415亿元，增长24.5%，同比上年回落5.9%，相比固定资产投资的回落，房地产开发投资48267亿元，增长33.2%，其绝对金额是近几年来增幅最高的一年，相比2006年为23%，2007年30%；2008年21%，2009年18%。
从这简单的几组数据中我们不难发现，2010年房地产开发投资是在全社会固定资产投资紧缩情况下的逆势增长，并且增长速度更是冠绝既往五年，这反映出房地产企业对于整个行业未来发展的良好预期。
事实上，2010年房地产全行业所创造的奇迹也证实了房地产精英们独到的眼光和决策。
全年房地产销售面积10.43亿平方米，同比上年增长10.1%；来全年的销售额5.25万亿元，同比增长18.3%。
二者是继09年房地产行业巅峰基础上的辉煌再续。
政策上的“空前调控”与房地产业的“量价齐涨”
虽然整个国家层面上的经济环境相对宽松，但是当我们把目光聚焦房地产行业面临的政策法规环境时，分析人士更多会将行业的发展与“过冬”这类的形容词相联系的，而年终呈现的现实与“地产寒冬”恰恰相反，用“地产仲夏”来形容似乎更贴切。
2010年对于中国房地产业而言，可以说是一个贯穿全年、持续高压的政策调控年，从年初1月19日国务院办公厅颁布对二套房实施差别化信贷政策（对首套已用贷款的购房者二套房带首付要求提升，利率风险定价。
）开始，到2010年12月25日提高银行贷款基准利率为止。
政策调控面之广、针对性之强、打击力度之大，均为历年调控之最。
虽然调控主要围绕在“扩大供给、调控需求”两大主题在进行，我们发现政策调控下房地产供给确实显著增加，但是需求也同时出现放量增长。
从全年供给方面看，房地产企业房屋施工面积40.55亿平方米，同比增长26.6%；新施工面积16.38亿平方米，同比增长40.7%，二者均为2006年以来各年份之首。
与此对应需求的数据是，行业全年销售面积10.43亿平方米同比增长10.1%；全年销售额实现了5.25万亿；同比增长18.3%。
销售面积和成交额均为历年之最。
从以上的分析中我们不难发现宏观调控下的2010年房地产业事实上走出了一条优美的风景线。
工、商业业地产——房地产企业的“华丽转身”
房地产企业尽管业绩出众，但是无一不在承受着强大的政策性压力，这使得众多曾经专注并领先于同行的住宅地产开发企业顺势转型城市综合体、产业园建设、养老、旅游、文化等功能性工、商业地产业务。
如万科、远洋、保利等一批知名房地产企业纷纷下大力气加码以城市综合体、养老、文化等形式的商业性地产开发，以进一步抢占行业先机。
工、商业地产的兴起也可以从房地产行业销售数据进一步分析中印证，在2010年同比增长10.1%的房地产销售面积中，办公楼增长21.9%，商业营业用房增长29.9%；在同比增长18.3%的房地产销售额中，办公楼和商业营业用房分别增长31.2%和41.9%。
工商业地产业务的发展对于房地产企业改善资产结构、发展新的利润增长点和创新投资模式，增强企业抵御政策调控风险的能力，保障地产行业的持续发展都产生了重要影响。
二、2010年房地产行业人才需求特征
房地产行业的发展态势影响了行业人才供需格局的变动，2010年松紧交替的宏观调控，地产业务多元化的加速，使得这一年的房地产行业人才流动和热点职位呈现出独有的特征。
人才流动分析
不同性质的企业和企业中不同岗位的人才流动均存在差异，我们对调研资料分析和与以前年度的数据对比发现，大多数房地产企业全年的平均人才流动率均在20%以上，由于国有企业在人才长期发展、行业资源获取和工作压力等方面的体制性优势，其人才流动水平低于民营和其他类型企业。
从岗位层级上讲，高层管理岗位的流动率超过16%，中层技术、营销类岗位流动率在18%左右，其他岗位的流动率约在26%左右，于以前年度处于较高值。
分析原因主要源于两方面，一是全年施工工面积尤其是新开工面积相对以前年度增幅较大，项目的大幅增加导致大量的专业技术人员需求；另一方面是全年宏观调控导致项目营销策划方面的压力。
在职时间分析
从我们收集的数据资料来看，2010年跳槽的员工占23.43%，在同一家企业工作1-2年的占18.6%；工作2-3年的占25%；工作3年以上的员工约为32.97%。
由数据中可以发现，2010年的流动率相对高于过去几年。
人才流动地域分析
随着中东部一线城市的宏观调控的全面展开，大量房地产企业转战东部三四线城市和中西部的二三线城市，人才的的跨区域性流动持续增强。
从全年来看，海南、天津、江浙、广西（环北部湾）、重庆、武汉、西安等区域人才需求特别旺盛，同时中小城市由于全国性的大地产商的进驻也使得地产行业人才的区域性争夺空前激烈，无序的区域性人才竞争使局部的薪酬水平进一步提升，并在某种程度上冲击了大型地产企业管理体系的科学性和规范性。
人才流动的动机分析
在对人员流动动机的相关数据分析我们发现，不同级别的人才流动在动机层面各有区别，总的来说，越到高级的岗位，越重视个人的成就取得，中层岗位相对比较重视薪酬的水平，而基层岗位员工则是将发展机会和薪酬水平置于同等重要的位置。
根据调研资料数据，我们将人才流动动机分为个人成就、工作地点、薪酬福利、项目类型和企业性质规模五类。
分析发现，薪酬福利并非是企业人才流动的首要因素，相对而言行业精英更加关注的是企业的性质规模。
其次才是薪酬福利水平，其后是个人成就，工作地点和项目类型。
热门职位分析
受行业宏观调控、新施工面积的剧增、工商业地产业务兴起等因素影响，房地产企业在业务模块、各层级热门职位方面呈现出新的变化。
为了保障调研数据的精准，更清晰反映房地产企业各岗位的人才需求情况，我们根据行业特征、岗位性质等因素，一如既往的将房地产企业各岗位归类为九个业务模块，各模块具体岗位详见薪酬调研说明。
业务模块热度分析
根据我们调研数据显示，2010年房地产企业业务模块热度最高的为，综合管理、规划设计、工程建设类和市场营销类。
具体到商业地产中为运营、招商、规划设计，土地拓展，融资。
这些变化相对于2009年体现一定程度上的变化。
综合管理模块（包括公司总经理（多个项目）、项目公司总经理（单个项目全面管理）及监察审计经理等）一直作为行业的人才稀缺类岗位，由于综合管理模块在企业日常管理中的核心地位，使得其一直是企业决策者首位关注的，2010年仍不例外。
全年的宏观调控给地产企业的带来了空前的市场营销压力，这使得原有的“慢周转、高盈利”的盈利模式难以为继，一些如万科、恒大等企业开始通过加快周转，灵活营销的方式取得不菲的业绩，这个过程中使得工程建设类和市场营销类模块的需求热度得到了空前的提高。
同时2010年工商业地产的火爆使得规划设计类、市场营销类中的招商、运营等岗位在本年度赚足业界的眼球。
热门职位
根据上述分析，我们发现2010年的行业热门职位分别为：
高级岗位，项目总经理、CFO、营销总监、工程总监、人力资源总监等。
中层岗位，融资经理、策划经理、法务经理、招商经理、采购招标经理、规划设计经理等；一般岗位，建筑设计师、景观设计工程师、造价/预算工程师、室内设计、机电工程师等工程技术人员等。
三、2010年房地产行业薪酬变化
2010年的房地产行业优异的行业业绩，热点职位需求的变化和相对较高人才流动现状等因素深刻影响着行业薪酬的变化。
慧博研究院基于房地产行业薪酬市场的全面调研，对2010年全年行业薪酬特点进行了深度的分析和研究。
行业薪酬水平
房地产行业薪酬水平在后金融危机的2009年呈现出2008年增长率的两倍数的超额反弹性增长后，2010年的整体薪酬水平在2009年的基础上继续保持高速增长，增长比例为24.71%。
根据我们的调研发现，这种较高的增长率在主要源于房地产企业全国性扩张过程中二、三、四线城市房地产行业人才薪酬大幅度调整所致，相对而言，一线城市的房地产薪酬的增长则更为理性一些。
尽管总量的增长一直是房地产行业薪酬不变的主题，但是对于不同性质的企业、企业中不同的业务模块、不同层级的热点职位和薪酬结构等方面，这种增长与以前年度均存在不同程度的差异性。
各类企业薪酬变化
从各类企业薪酬整体水平上看，其他类别企业薪酬水平仍然领先于过国有/集体类企业。
大型上市公司薪酬水平和增长幅度继续保持在行业的上游水平，其中、高管薪酬水平增幅更是遥遥领先于市场。
由于对地产行业未来发展的良好预期和较强的资金实力，国有/集体类企业中的央企在2010年显现出更为激进的发展策略，在一级土地市场上屡屡刷新各地“地价之王”的纪录。
同时全年良好的业绩支撑，使得这类企业的薪酬增幅相对较高，与其他类别企业薪酬的差距较前一年度有所缩小。
从职位层级的变动对上看，其他类型企业高、中端职位薪酬水平继续领先于国有/集体企业中的同类岗位，但趋势有所缩小。
在一般岗位上，二者存在相对较少的差异。
业务模块薪酬变化
由于地产行业企业的发展在很大程度上受外部宏观经济政策的影响，以至于在不同的时期，行业企业的盈利模式和经营管理重点也是各有区别，于是就不可避免的体现在各业务模块的薪酬价值上。
如下图所示，2010年房地产企业各模块薪酬增幅中，综合管理模块价值延续前几年的升势未变，由于2009年销售旺盛，2010年处于开工面积剧增的“补货”过程，同时调控之下向销售压力和地产多元化业务转型，使得规划设计、工程建设、市场营销等模块价值上升，较前一年度增幅明显。
由于2009年房地产火爆的销售业绩，地产融资渠道多元化趋势进一步明显，使得大多数地产企业在资金融通的保障方面相对较为充分，使得资金管理模块类岗位在经历过前两年的高幅度增长后，其薪酬水平已经达到一定的价值点，薪酬增长在2010年出现小幅度的回落。
热门职位薪酬变化
业务模块价值的变化在岗位价值上也得到了体现。
在企业不同岗位层级上呈现出与2009年度不同的热点职位，其薪酬价值变化如下所示：
1、高层热点岗位
公司总经理、项目公司总经理作为行业内的稀缺人才，近几年的薪酬水平居高不下。
与2009年相比，工程总监、营销总监在企业业务规模扩张和销售业绩的影响下继续高幅度的增长，相比较而言CFO的薪酬增幅经历过09年的暴涨之后略有回落。
2、中层热点岗位薪酬变动
受全年开工面积大量增长、政策宏观调控持续全年、地产多元化业务转型等因素影响，招商经理和规划设计岗位需求明显提升，销售的压力也带来策划经理岗位需求的增长；同时房地产企业在日益严峻的宏观环境下合理规避行政法规的意义不言而喻，这也在很大程度上提升法务经理的岗位价值。
3、基层热点岗位薪酬变动
2010年房地产行业全国性的扩张，大量的开工面积进一步提升工程专业技术人员的岗位需求，同时受工、商业地产业务转型因素，进一步提升建筑设计、造价与工程预算、景观设计岗位薪酬的增幅。
（五）薪酬结构方面变化
1、固定薪酬和浮动薪酬整体比例变动
与2009年相比，2010年的薪酬结构中，浮动薪酬比例继续保持小幅上升的势头，与此相对的是固定薪酬比例的下降。
在调研过程中我们发现，由于2010年初空前的宏观调控使得企业人力成本控制意图较为明显，给予浮动薪酬相对较高的增幅比例，而2010年年度优异的业绩带来绩效薪酬和奖金全额或超额发放使得浮动薪酬的增幅成为现实。
因此，空前的宏观调控和空前的业绩使得2010年的薪酬结构呈现出新的特点。
固定薪酬和浮动薪酬在业务模块间的差异
与2009年度相比，固定薪酬和浮动薪酬在业务模块之间差异变化并不明显。
基本上延续职能服务、技术支持类模块以高固定、低浮动，综合管理、市场营销类模块以低固定、高浮动的现状不变，具体而言，规划设计、工程建设的固定薪酬比例增幅最高，其次是市场营销、资金管理和土地获取模块。
固定薪酬和浮动薪酬在岗位层级方面的差异
从下图的对比我们可以发现，职位层级越高，浮动薪酬比例逐渐升高。
我们调研过程中发现，与2009年度相比一般员工和高管层员工的固定薪资比例基本持平，而中层管理者的固定薪酬比例相对呈现出较大幅度的增长，这也主要源于房地产企业全国性扩张过程中导致中层管理者需求旺盛所致。
薪酬福利的主要形式
从目前看，现金仍然是薪酬福利目前主要的给付形式，随着行业的不断成熟和人才需求多样性的增加，多样化的薪酬福利激励方式日趋明显。
特别是2010年行业中一系列中高管离职事件，导致一些房地产企业纷纷推出股权激励计划，以更好的留住和吸引行业中高级人才。
除此之外，年终奢移品奖励、生日礼物、公费旅游、学历培训、管理技能培训、补充医疗保险、常见的交通补贴、外派补贴工作餐及法定福利等在行业中也使用较多。
多样化福利形式不仅可以提升员工对物质报酬方面的需求，同时也是房地产企业人文关怀的彰显。
在地产行业竞争日趋激烈的形式下，各企业对核心人才的争夺处于白热化程度，薪酬福利作为吸引人才核心要素，正逐渐从现金形式扩展到长期股权、学习培训机会、员工发展通道等形式的全面薪酬概念。
四、2011年房地产业趋势分析
行业趋势
由于2010年新开工项目较快增长、在建规模较大，我们预计2011年房地产开发投资仍将保持较快增长。
由于国家对地产行业宏观调控较2010年更为严格，一系列限购政策的出台和政策性房产的大量供给，房地产销售面积和销售额将很难再延续前两年的光辉，并且由于行业热度不减，调控将处于常态化趋势。
由于刚性需求的长期存在，地产价格不存在大幅度下调的条件，因此综合考虑2011年房地产行业将处于相对前两年较低的增长态势。
由于国家在房地产行业信贷政策的调控加重，2011年地产企业将不可避免的面临着较大的资金压力，这使得企业在关注融资的同时更加主动市场营销和销售能力的提升。
同时在调控的压力下，随着住宅地产居住本质的回归，工商业地产开始凸显行业发展价值，一些在住宅地产的知名度较高的房地产企业在2010年纷纷转战多业态的工商业地产业务，并且这种趋势在2011年继续延伸，我们预计在未来数年内，工、商业地产将会再续地产行业的另一类辉煌。
房地产的跨区域发展、发展重心向二三线城市转移一直正确验证着我们前几年的预测观点。
在调研中发现，由于各地经济发展的不平衡，地产行业的区域发展深度在不同的区域有所差异，例如在中东部区域地产业绩增幅中，三四线城市的贡献大于一、二线城市，而在中西部区域，二三线城市仍是发展的主力军。
由于严峻的宏观调控，我们预计2011年房地产跨区域发展过程中的行业整合力度将会加强，优势企业将不断壮大，而一些区域性中小企业将会面临着一系列资金和人才上的压力。
人才流动趋势
除传统稀缺的多项目总、区域总继续保持稀缺外，由于企业再融资需求的增加和市场营销的持续压力，我们预计2011年房地产行业在资金管理、成本控制以及市场营销类岗位的人员流动较高，因此企业应当提前关注公司内部现有员工结构，并及时了解行业相关人才供需状况，防范人员流动风险和业务损失。
工、商业地产的机遇使得其业务领域的中高级人才出现较大的需求，特别是商业地产项目总经理、规划设计总监、招商经理和并购经理等关键职位较为紧缺，预计这些岗位的人才流动会出现逐步加大的趋势。
房地产行业跨区域发展使得人才的跨区域流动和管理成为地产企业的人力资源管理的难点问题。
调研过程中发现，大多数企业采用关键岗位人员派出和属地招募相结合，大多数行业中高端人才在同一家公司经常面临着“要不换城市，要不换公司”流动特征，因此这使得在跨区域人才的短期激励、中长期激励和职位晋升方面需要企业人力资源管理者更多的精力。
薪酬变动趋势
行业发展的趋势决定了行业的人才流动趋势，而市场化下房地产行业的人才流动趋势又在一定程度上决定着薪酬的变动情况。
随着行业的发展，人才市场的成熟与竞争的日趋激烈，尤其是在面对跨区域扩张现状，核心人才对薪酬的灵活性以及激励效度方面有了更高的要求。
1、薪酬福利的多元化
在经历2009至2010年房地产行业为全国性扩张之后，对行业人才的争夺呈现出白热化态势，高、中管者离职率逐年上升，使得大多数房地产企业更加强调核心人才激励的长期效力和职业化管理，长期激励成为当前房地产企业对于核心人才薪酬福利激励的重要内容。
2、热点岗位和人才的薪酬持续增长
随着宏观调控的常态化，房地产企业将面临着持续的调控压力，住宅地产、工商业地产行业热点岗位的市场价值进一步凸显，其薪酬也会持续增长。
3、薪酬体系的精细化管理
我们在调研过程中发现，房地产企业的全国性扩张过程对人才的无序争夺在一定程度上冲击了跨区域性企业的薪酬体系的规范性，导致的据区域间的薪酬公平性问题，以及由此引发人才流动加剧的风险。
因此，2011年大中型房地产企业会重新审视已有的薪酬和绩效考核体系，加强薪酬各项政策配套执行，实现跨区域薪酬激励公平性。
总之，延续了2010年的快速发展，2011年房地产企业将进入调控之后常规化的发展阶段，经历扩张之后的房地产薪酬将向着规范、市场化和精细化方向发展。
东方慧博房地产行业薪酬调研说明
一、调研目的
搭建房地产行业人力资源信息交流平台，推动行业健康发展；
规范房地产行业人才市场，促进行业自律；
通过专业的调查分析与持续的研究，为房地产企业提供行业人才薪酬资讯与薪酬管理工具，提升企业人力资源管理工作的有效性。
二、调研方法
东方慧博通过独特的360o薪酬调研方式来尽力保证数据的真实性和准确性。
所谓的360o薪酬调研，是指通过以下三种途径获取薪酬数据：
企业人力资源部
候选人背景调查
企业与候选人签订的offer（聘用意向书）
薪酬调研的通常做法是展开企业邀约，从企业的人力资源部获取企业的原始薪酬数据，经过数理统计的运算，形成最终的薪酬调研报告。
这种方法的数据收集途径单一并且无法验证，使得报告结果有可能产生偏差。
利用公司自身在人力资源服务领域的强大优势，东方慧博通过猎头、招聘服务、人事代理、人才网站、高级人才恰谈会和行业招聘会等丰富的途径获取真实的薪酬数据。
大规模、高质量的薪酬数据是撰写薪酬调研报告的基础，东方慧博每年百余家优质行业客户薪酬数据的注入是高品质报告的有力保证。
三、调研职位
业务模块及标杆职位
结合房地产企业的业务流程特点，考虑到职位的行业通用性，东方慧博在房地产行业薪酬调研报告中引入了业务模块的概念，将房地产企业的职位划分为九大类，在原有45个有代表性的标杆职位的基础上，根据行业多元化趋势，新添以运营总监等7个高端代表性职位（见表中红色字体），职位数合计52个。
针对国内知名的房地产企业展开调研。
表1业务模块及标杆职位
业务模块标杆职位
综合管理公司总经理（多个项目）
运营总监
项目公司总经理（单个项目全面管理）
监察审计经理
土地获取项目拓展总监、项目拓展经理、市场调研专员
规划设计规划设计总监、规划设计经理、建筑设计师、园林景观设计师
室内/装修/装饰设计师、前期工程师
工程建设工程总监（多个项目工程管理）、项目经理（单个项目工程管理）
土建/结构工程师、机电/电气/强电/弱电工程师
给排水/暖通/水暖工程师、市政工程师/园林景观工程师
资金管理CFO、投资总监、地产基金经理、财务经理、融资经理
财务主管、会计、出纳
成本控制合约预算/成本控制经理、采购/招标经理、造价/预算工程师
合约管理、采购/招标管理
市场营销商业总监、营销总监、招商经理、策划经理
销售经理、策划专员、销售代表
客户服务物业总监、客户服务经理、客户服务专员
职能支持人力资源总监、人事行政总监、人力资源经理
人力资源主管、人力资源专员
行政经理、行政主管、行政专员
法律事务经理、法律事务专员
数据来源
薪酬数据来源但不仅限于万科地产、首开集团、联合置地、万达集团、住总集团、国瑞地产、复地集团、华翰集团、联东集团等房地产知名企业。
四、薪酬内容
本次调查的重点是2010年度北京房地产行业各标杆职位的具体薪酬收入数值及任职者资格内容。
关键职责
报告中的职位对应的关键工作职责，是报告使用中职位匹配的重要参考依据。
职位薪酬变动率
年度薪酬变动体现了房地产行业各个标杆职位在行业薪酬市场上的变化情况。
其中，职位薪酬变动率=（2010年职位薪酬均值-2009年职位薪酬均值）/2009年职位薪酬均值。
不同类型的企业薪酬对比
薪酬调研数据显示，企业性质是影响职位薪酬的重要因素之一。
东方慧博将房地产企业分为国有/集体和其他类型两种，对两类企业中的各职位薪酬数据进行了对比。
薪酬结构
报告中将职位年度总收入分解为三部分，包括：
年度基本收入总额、年度福利性现金收入总额、年度浮动收入总额。
其中：
年度基本收入总额指那些只与任职者考勤及到岗时间挂钩的薪酬部分，包括年度基本月薪收入、年度职位津贴收入两项。
年度福利性现金收入总额包含年度交通补贴、年度通讯补贴、年度就餐、年度过节费、年度其它福利性现金收入五项以现金形式发放的福利性收入。
年度浮动收入总额包含年度销售提成、年度绩效奖金、年度项目奖金、年度分红四种形式的浮动收入。
年度总收入为年度基本收入总额、年度福利性现金收入总额、年度浮动收入总额的总和。
数据水平
报告中分别提供上述四个薪酬指标的25分位值、50分位值、75分位值及平均值。
平均数是指职位对应薪酬条目参查样本数据的算术平均值。
分位值指的是某一百分位数，代表一组薪酬数据中有多少百分比的数据是在此分数之下。
例如，人事行政总监的年度基本收入25%分位数为95,748元，表示有25%的人事行政总监年度基本收入低于95,748元。
任职者样本情况
这一指标是指该职位任职者实际年龄平均数、各年龄段分布情况，最高学历分布情况，本职位工作年限平均数及分布情况，本企业工作年限平均数及分布情况，本行业工作年限平均数及分布情况。
其中：
年龄该职位任职者实际年龄。
学历该职位任职者所获得的最高学历。
本职位工作年限该职位任职者在本职位实际工作时间。
本企业工作年限该职位任职者在本企业实际工作时间。
本行业工作年限该职位任职者在房地产行业实际工作时间。
任职者样本情况的下限可以作为该职位任职资格的参考标准。
享有福利分析
这一指标是指行业薪酬福利市场上，为该职位提供某种福利补贴项目的企业在市场中所占百分比。
其中：
法定养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金是指按国家劳动法规政策规定，企业每年为该任职者缴纳的住房公积金。
补充养老保险、医疗保险、住房公积金是指在国家劳动法规政策规定以外，每年为该员工购买或缴纳的相应保险。
购房/租房补贴是指企业每年为该员工购房/租赁房屋所提供的补贴。
配车是指企业为员工提供车辆，员工在企业工作期间享有车辆的使用权。
班车企业为员工提供固定时间、线路的班车，作为上下班的交通工具。
提供工作餐企业为员工提供的工作餐。
员工宿舍企业为员工提供的员工宿舍。
生日礼物企业为员工送出的生日礼物。
工装企业为员工订制的工作装。
带薪年假企业为员工提供的有限天数带薪年度休假。
带薪病假在出示有效医院证明后，企业为员工提供的带薪病假。
公费旅游企业为奖励有突出贡献的员工向其提供的公费旅游或一定额度的旅游费用报销。
业务培训企业为员工提供的能够提升业务技能的培训，例如为招聘专员付费参加“20分钟面试法”的培训。
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